再论营销人员的考勤制度
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篇1：再论营销人员的考勤制度
今年上半年，笔者曾撰文写作《考勤制度如何制定？》，引发一些朋友和同行热议，经过大半年的亲身实践和经验总结，笔者今日再论一次营销人员的考勤制度。
刚性的考勤制度，毫不妥协！
营销人员的考勤制度，必须是刚性的，而且是毫不妥协，决不让步。
上半年，笔者在公司营销部全面执行刚性的考勤制度：
•迟到一次扣50元；
•请假每半天扣100元；
•旷工每天扣500元。
当时我们出台这种考勤制度，出于两个考虑：
其一，我们公司严格按照国家法定时间上班。即：所有的营销人员都享受“双休日”和国家法定节假日。如果再加上营销人员出差、或者上门拜访客户的时间，那么，营销人员实际在公司上班的时间只有200来天，甚至还不到200天。所以，笔者认为，在如此少的“上班时间”内，员工还随意迟到、请假，那是不可饶恕的――尤其是我们还是做营销的！
其二，前期公司考勤制度非常人性化，迟到、请假都可以随意免考核，导致公司新老员工越来越放肆，很多时候甚至出现集体迟到、一半员工请假的局面，销售业绩起不来，员工也是离心离德，一点团队精神都没有。
为此，笔者出台了极为强硬的考勤制度：员工可以迟到、请假、旷工，但是罚款一分不会少！
笔者坚持执行了两三个月。结果从第二个月起，营销部当月的迟到为零，请假只有两个半天（两个员工感冒请假半天），公司再也不用担心员工迟到、请假了。
当然，在此过程中，我们也出现过一番周折。
在刚性的考勤制度实行四个月后，笔者出了一趟长差，便委托公司另一部门负责人代为照看一下营销部；结果她“虚心倾听”了诸多员工的心声，然后“非常人性化的”、“非常果断的”、擅自宣布营销部考勤制度和公司其他部门考勤制度一致，完全放开了考勤制度，
等到笔者出差归来，发现营销部的考勤制度重新变成以前散乱、无序的状况，当时代为照看的另一部门负责人已经手足无措、不知道如何收尾了。
笔者非常生气，经过近两周的整顿，才重新恢复营销部的正常秩序。也正是因为这番经历，让笔者愈加相信：营销部的考勤制度，必须是刚性的，必须是毫不妥协、决不动摇的！
柔性的考勤制度，结果导向！
时至今日，笔者对营销人员的考勤制度也有了新的认识。对于营销来说，考勤制度仅仅是“一个制度”，营销最重要的还是“业绩”、“结果”。
考勤制度也需要柔性，而这种柔性，一方面是考勤制度的“人性化”表现，另一方面也是与“结果”息息相关的。
笔者已经在公司营销部执行刚柔并济的考勤制度。刚性的考勤制度就是上述内容；柔性的考勤制度则与营销人员的“上月业绩”相挂钩：
•正式员工，上月业绩≥3万，则当月所有迟到免考核（即：员工当月迟到不会受到任何处罚）。
•实习员工，上月每签成1个单子，则当月免考核迟到1次；上月签成3个及以上单子，当月所有迟到免考核。
•所有员工，上月每完成1万业绩，即可享受0.5天请假免考核（比如：员工A上月完成4万业绩，那么本月就有2天上班时间自由安排，不用来公司上班，不会受到任何处罚）。
•……
简单的理解，就是一切以业绩来说话，“结果导向”。营销人员做的业绩越好，那么享受到的“优待”就越多；反之，营销人员如果业绩差或者没有业绩，那么就得低调做人、老老实实上班。
一个做不好业绩、不能赚钱的营销人员，不是一个好的营销人员，任何一个公司都不会长期养着这样一个“闲人”、“无用的人”的；自然，公司考勤制度也没有必要向这部分“无价值员工”倾斜。
篇2：再论“营销重在‘深度’而不是‘参与’”
最近遇到几件事，让作为营销专家的邵珠富如鲠在喉，不得不再说上几句，重提那在别人看来“醍醐灌顶”在邵珠富看来“老生常谈”的观点，以期对那些困惑中的企业家以启示、指导和帮助，
A、如果没有特点，“高大上”远不如“小快灵”
南方某城市一位三星级酒店老总牛总告诉我，她搞了什么什么样的活动，并煞有急事地将方案传给我看，希望我能“指导”一二，说这话时，感觉牛总很兴奋，邵珠富同样怀着兴奋的心情认真看了一遍，情不自禁“扑哧”一声笑出来，这个级别的策划方案，我一天搞25个没任何问题，玩一样。但邵珠富要告诉牛总的是，营销不在“参与”不在搞了“活动”，而在“深度”，浅尝辄止的活动除了浪费资金给人以土豪之感外，别无他用，试问牛总：你活动的兴奋点在哪？你活动的亮点在哪？你让客户感兴趣的兴趣点在哪？你活动的记忆点又在哪？你的活动感动这座城市了没？……显然，活动不具备这些特点。在邵珠富看来，不具备这些特点的活动顶多只能算“政绩”而不能算“业绩”，换句话讲，“做了”只是政绩、“深下去”“做好了”才是业绩，可惜我们好多人的思维只能停留“政绩”层面上，看上去也整天忙忙碌碌、看上去活动也完完美美、看上去策划也貌似“高大上”，但效果呢？往往可以用“忽略不计”来形容。在邵珠富看来，如果“高大上”之上没有自己的特点，甚至不如“小快灵”的好，因为“高”了就成了空中楼阁不现实、“大”就因为战线太长而把握不住主题、“上”了就更容易浪费银子，倒不如毕其功于一役的好，
这个问题不难理解，刘翔跑得快，真的就能用100个“第二名”换吗？显然不能。诸葛亮不是本事大嘛，不是有句“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”嘛，倘真如此，刘备何必又要忍辱负重地去三顾茅庐？你说呢。
B、计划“1000人”缘何只来了“50人”？
一位搞培训的朋友信誓旦旦地向邵珠富承诺，他要搞一个国学培训班，现在流行这个，如果不出意外，请1000个企业家和企业总经理、总监参加没任何问题，他说招生肯定不难，邵珠富了解到情况后，建议他如果没有打造出更好的兴奋点还是肛“退堂鼓”吧，可他怎么也不听，甚至和邵珠富打赌，如果他能三期招600人以上，邵珠富要请他吃满汉全席，邵珠富则说“不用600个，你能每期招到60个，我就请你”，为此他愤愤不平、气呼呼地走了，说我“看不起”他。结果呢？第一期下来，“气呼呼”走了的他、“灰溜溜”地回来了，他告诉我，你说得没有错，活动真不好搞，现在流行国学，为何他的国学班不好办呢？显然，这兄弟犯了一个最大错误，营销有时做的就是“差异化”，别人搞国学他也搞国学，这不是差异化，别人搞A样的国学他也搞同样的国学也不是差异化，即便国学已成流行，但目标人群需要的永远都是“不一样的国学”，或者形式的创新，或者主讲人员的创新，或者内容的创新，其实，只要这事耐心研究下来，他还是有足够的空间可做的，但如果像这位兄弟这样“以不变应万变”，最后招不起来人是非常正常的。这位泉州的朋友告诉我，一堂课共来了50个人，而且有一半是送票的。
篇3：再论我们需要什么样的销售人员？
在外企多年的从业经历曾经总结了业务人员的十大素质要求，如真诚、忠实、勤奋、勇气、机敏、创造力、执行力等，并成为本人衡量一个业务员优劣的行为标准，
但当我们服务一个又一个中小企业时，我们发现困饶企业老板的更多的却是人的问题。
也许是时代的不同了，通过培训去向业务人员宣导奉献、感恩、远景等越发的没有了市场。
而企业的现实资源又无法去支撑高素质的人才，就形成了 “能人留不住， “赖”人一大堆”的尴尬局面。我们理想中所期望的标准人才，在现实中越发的难以发现，‘大问题不犯，小毛病不断’常常困扰着我们的神经：
加强培训，仿若对牛弹琴，看不见什么效果；
提高监管与惩罚，业务人员与公司对立情绪越发严重；
加大招聘，人员更如流水的兵往来的帐，来去匆匆；
提高待遇与福利，企业盈利状况又难以承受；
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也许是时过境迁，也许是力不从心，我们常常抱怨80后的人员太现实，更加的讲究付出与回报的正比，更加的没有生活的压力和责任，而更加难做的市场对人的要求矛盾越发突出。
与时俱进，与时同行，在我们对打造一支优秀的销售团队目标坚定不移之时，我们不得不对销售人员使用标准和管理进行一下再思考，
用适应的人
‘合适’是指某人的技能和知识能够担当和胜任某项工作；‘优秀’则是在工作中表现卓越成绩突出；而在企业的实际的使用中优秀的人是理想中的人物或昙花一现，合适的人则难十全十美或少之又少，所以我们首先使用适应销售工作的人。
‘适应’是指某人能够全身心地接受和履行企业工作的性质和内容并被企业接受和认可。
适应是受雇方的主动与本能和雇主的现实情况决定的。
某市场营销专业毕业的大学生，入职培训之初，热血激扬，信誓旦旦，当被派往外地操作市场，由于无法适应长期出差的孤独与市场的无助，不久变悄然没有了踪迹。
某名企空降的区域经理，每天晨会之后便关在办事处有着空调和网线的房间里不再露面，美其名曰‘我习惯和擅长思考’。
销售工作看似简单却很复杂，但却对原有人的思维和价值观是一种考验，快速消费品行业更是如此，一些新入道的人员天真的认为营销人员就是西装革履，出入宾馆的气派，但脚骑单车，带着样品，浑身臭汗的辛苦是否能够承受呢？
某食品销售企业的销售人员全部来自农村，出差待遇差，工作环境恶劣，但凭借原始的创业梦想和全天候的周到服务和努力，在激烈的市场竞争中争得一片天地。
某酒业公司销售标兵竟然全然是30多岁的下岗女工，她们凭借对酒店的老板和服务员的客情与服务，很快的占领了城市的主要核心酒店。
适应是适合的基础，更是优秀的前提。
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