社会发展的决定力量
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篇1： 社会发展的决定力量
A、地理环境
B、人口
C、物质资料的生产方式
D、阶级斗争
答案：C
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篇2： 社会发展的决定力量
社会物质资料的生产是在必须的自然条件下进行的，地理环境和人口的增长或减少对社会的发展有着必须的影响，但它们不是社会面貌、社会制度的性质以及一个社会制度过渡到另一个社会制度的决定因素。
地理环境是物质资料生产的必要条件。物质资料生产的对象是自然界供给的，或者是人们从自然界取得的。人们进行生产所使用的工具也是用自然界的.材料制成的。农业生产的发展个性明显地受到土壤、气候等自然条件的影响。马克思说：“劳动的不同的自然条件会发生影响，致使同一劳动量，在不同国内，会满足不同的需要量，并在其他情形相似的限限度内，使必要劳动时间成为不一致的。”①在其他条件相同的状况下，在人们生产生活必需品费时较少的地理环境中，生产的发展就会快些；反之，在人们生产生活必需品费时较多的地理环境中，生产的发展就会慢些。
但是，地理环境不是社会发展的决定力量。斯大林说：“欧洲在三千年内已更换过三种不同的社会制度：原始公社制度、奴隶制度、封建制度；而在欧洲东部，即在苏联，甚至更换了四种社会制度。但是，在这同一时期内，欧洲境内的地理条件不是完全没有变更，便是变的很少很少，甚至地理学也不肯提到它。而这是不言而喻的。地理环境方面一种稍许严重的变更都需要几百万年，而人们社会制度中甚至最严重的变更，也只需要几百年或一两千年就够了。由此就应得出结论。地理环境决不能成为社会发展底主要原因、决定原因，因为在数万年间几乎仍旧不变的现象，决不能成为那在几百年间就发生根本变更的此刻发展的主要原因。”某些资产阶级社会学家，如十八世纪法国的孟德斯鸠，十九世纪英国的布克尔等人，企图用地理环境来解释社会制度的更替。他们认为，地理环境(包括气候，土壤，地形等)直接或透过事务及职业类别来影响人类的生理和心理，决定人类的嗜好，气质，并透过这些决定整个社会制度。这种夸大地理环境作用的观点是完全错误的。至于法西斯主义的地理政治学派(这种学派在希特勒德国的先进的美国都很流行)，则是利用政治由地理因素决定的谬论，来为帝国主义的所谓争取“生存空间”的侵略战争以及公开的掠夺殖民地的暴行做辩护。人口的因素也是社会生活和社会发展的一个重要条件。在人口稀少的地区，虽然其他条件和别的地方一样，生产力的发展可能慢一些。人口多少是生产发展的一个因素。
篇3：决定前程的数字力量
决定前程的数字力量
一个糖果有1张糖果纸，一个糖果1元，现在商店在作促销，三张糖果纸可以换一个糖果，请问：15元最多可以吃几个糖果？ 1、2、6、42、1806、“？”，请问“？”应该填入多少呢？ 一夫、二郎、三吉、四祥、五平5个人是好朋友，如今长大成人，各自当上面包店老板、理发师、肉店老板、烟酒经销商和公司职员。
如果：一、面包店老板不是三吉，也不是四祥。二、烟酒经销商不是四祥也不是一夫。三、此外、三吉和五平住在同一栋公寓，隔壁是公司职员的家。四、三吉娶理发师的女儿时，二郎是他们的媒人。五、一夫和三吉有空时，就和肉店老板、面包店老板打牌。六、而且，每隔10天，四祥和五平一定要到理发店修个脸。七、但是，公司职员一向自己刮胡子，从来不到理发店去。则他们各自的职业是什么？（解答一、22个；解答二、3263442；解答三、一夫为理发师．二郎为公司职员，三吉为烟酒经销商，四祥为肉店老板，五平为面包店老板。）
这不是智力测验，而是三商行美廉社征求储备干部时的数字力测验，只有三道题目。然而，将近八十位大专以上学历且至少两年流通业经历的应试者，竟无一人三题全部答对。
104人力银行猎才顾问中心副总晋丽明观察到，金融风暴虽已远航，就业市场职缺激增，然而失业率依然居高不下，很多人依旧求职无门。主要原因在于绝大部分的求职者不是没有数字力的概念，就是即使有，也刻意打模糊仗，没有勇气向企业承诺具体的数字目标。“这是个形容词已丧失说服力，一切只看数字的时代！”晋丽明指出。
没有数字力，你不仅找不到工作，还容易失业！英国新慈善资本家组织的调查发现，数字力差的上班族，失业率是数字力佳的两倍，薪水也将大不如人。三位荷兰中央银行的经济学家，曾对超过1000位上班族进行数字力测验，并将程度分成四级，结果发现，数字力程度最高的一群人，较比重最多的数字力中等（第三高）上班族，年收入足足多出3.5万英镑，薪资差距达30%。
数字力差不只让你薪资不如人，在投资理财上你还可能成为最大的受害人。美国联邦准备银行曾针对7.4万名次级房贷受灾户进行抽样调查，发现在包括基本算术能力、比例观念与复利的五题数字测验中，全对的.人竞不到20%。
也因此，“数盲”问题已经开始受到重视，每位进入哈佛商学院的新鲜人，在入学头一年都要阅读一本《如何不被数字迷惑》的手册；英国在金融风暴重挫经济的当下，成立“国家数字教育基金会”的呼声越来越高。这个新机构的主要目的，在于破除数字能力只有孩童时代才能学习的观念，希望借此转变“数字能力烂是OK的”的态度。
篇4：谁是改造企业文化的决定力量？
目前大量的中小私企的企业文化是一种自我封闭的，只求“和”、不求“变”，以人情管理为主体的企业文化，这种企业文化应该如何改造？企业制度又如何建立呢？是不是把新的企业制度建立起来，传统的企业文化就得到改造了呢？其实，问题并非如此简单。因为，任何制度都是以文化为基础的，新的企业制度必须以新的企业文化为基础。不对旧的企业文化进行改造，新的企业制度根本建不起来，也生存不下去。所以，要靠新的企业制度的导入，来改造旧的企业文化是根本不可能的。那么旧的企业文化究竟靠什么来改造？
靠外力！外力就是改造旧的企业文化的唯一力量。
新的企业制度要么是企业从外部学来的，要么是企业从外部引入的新人做出来的，要么是企业请外部专家所做的，总之，即是新的企业制度，当然是外界导入的。但外界导入的制度并不能真正算外力。因为做为一种模式化的、文本化的制度而言，它是外力的物化，是固化，不是一种活的外力。它已经失去了与活生生的内力较量和交锋的生命力，它只是一个被内力所使用的东西。使用它，它就有价值，不用它，它就没有价值，它没有为自己争取价值的能力。就象ISO文件：做出来之后，既可能被企业所用，约束企业中人的行为，也可能被锁在柜中，无人问津。不管是被用还是被锁，这套文件是没有发言权的，
企业从外部引入的新人也是如此：这些新人在引入之前，可能讲什么话老板都听，甚至可能言听计从，而一旦进入企业内部，其“力”的性质就发生了改变，外力就变成了内力。尽管人还是那个人，话还是那句话，但所起的作用和价值却远非当初能比，为什么呢？就因为“人”的属性以及“力”的属性发生了改变。企业自己从外部抄来的或学来的制度就更不用说了，当这些制度在别的企业使用时，这个企业内部的人可能还会津津乐道地谈论这些制度，甚至会感叹自己的企业没有这些制度。但一旦自己的企业导入了这些制度以后，问题就可能发生180度的转变：人们不再认可这些制度，纷纷认为这些制度虽好，但不适合自己的企业。其实这都是借口，真正的原因只有一个：当这些制度成为一种内部的东西的时候，它就失去了改变企业所必须具备的基本属性――外在性。
所以，外力并且是始终保持这种外在属性的活的外力，才是改造企业传统文化的唯一力量。所谓始终保持外在属性的活的外力，就是指始终处在企业外部的人，当然也包括其它外部的企业。
外人才能从文化上改造企业，这是中国中小私企的宿命。这不是能力问题，也不是故弄玄虚，而是因为文化的同化力太强。一个活生生的外人，一个原本有思想有能力的外人，只要成为了企业一分子，它就会被企业文化所同化或所排斥。我们不能忘了：中国中小私企的企业文化是容不得外人的，要么是自己人，要么是敌人。是自己人，就意味着已经同化了，你还怎么去改造他；是敌人，你连呆都呆不住，自己的生存都成问题，你又哪里有能量、哪里有资源去改造他？所以，内人是很难改造企业文化的。改造企业的制度、措施、机构等等都有可能，但改造企业文化绝对没有可能。
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