HACCP体系与饲料、动源性食品的安全管理
“不脱脂牛奶啊”通过精心收集，向本站投稿了5篇HACCP体系与饲料、动源性食品的安全管理，以下是小编精心整理后的HACCP体系与饲料、动源性食品的安全管理，希望对大家有所帮助。
篇1：HACCP体系与饲料、动源性食品的安全管理
HACCP体系与饲料、动源性食品的安全管理
1 HACCP及其特点 HACCP(Hazard Analysis Critical Control Points)是指危害分析和关健点控制技术,它是目前食品安全性评价和管理的'强有力的工具,也是生产安全食品的国际通则.HACCP是一个保证食品安全生产的预防性技术管理体系,是从原料种植、饲养开始,直至消费者手中的全过程质量管理.
作 者：文利新 段洪峰 冯畅 作者单位：文利新(湖南农业大学动物医学院,410128;湖南农业大学动物保健工程技术研究中心,410128)段洪峰,冯畅(湖南农业大学动物医学院,410128)
刊 名：湖南饲料 英文刊名：HUNAN FEED 年，卷(期)： “”(3) 分类号：S8 关键词：篇2：动物源性食品安全建议论文
1.1强化投入品监管，确保动物性食品安全
养殖过程中投入品的不当使用，不仅影响了动物源性食品安全，也影响了人类健康，规范兽药、饲料的生产经营和使用，加强养殖环节对投入品的监管力度是保障动物性食品安全的基本要素。严格执行国家休药期的规定，尽量降低药物在动物体内的残留，从而在源头上杜绝动物性食品安全事件的发生。
1.2重拳出击，严惩不法行为
打击力度不够，对违法行为制裁不力，导致不法分子的违法成本过低，难以有效杜绝那些在动物源性食品安全中屡禁不止的违法行为。加大违法惩治力度，既要广泛宣教法律法规政策，让人们知法懂法，进而不犯法；又要保持打击动物源性食品安全违法犯罪的高压态势，包括生产经营者、执法者不管谁犯法，都要依法从严从重惩处，对犯罪分子真正起到威慑作用。
1.3加大科技投入，完善检验体系
健全动物源性食品安全检验体系势在必行，在原有的市、县级畜禽产品检验中心引进高端人才和仪器设备，完善检测体系，提高检验手段，加大科技投入，使其能够做到多品种、高精度、高速度检验的需求，同时要求大型生产企业完善检验设备与技术，提高自我检测手段。通过对畜禽产品生产者实施有效的监控措施，从源头上保证动物源性安全，从而促进我国畜禽产品质量安全水平的提高。
1.4加强畜禽产品安全标准体系建设
健全的畜禽产品安全标准体系是保障食品安全工作的`基础。动物源性食品的质量安全标准化工作是提高动物源性食品安全的重要技术基础，国家应尽快组织各方力量，围绕动物源性食品的生产、产品质量、安全评价等因素，制定出适合我国国情的动物源性食品安全标准。在体系标准建设方面应考虑标准的实用性，符合系统配套和贸易发展的真正需要。技术指标力求有较强的可操作性。
1.5强化病死动物无害化处理监管
加大《病害动物和病害动物产品生物安全处理规程》、《畜禽养殖业污染防治技术规范》等法律法规的宣传力度，提高养殖人员的法律意识，严格按照规定处理养殖过程中产生的病死动物尸体，一经发现有随意处置、加工、出售病死动物者，立即上报，严肃处理。充分发挥基层动物防疫员的作用，对其所辖范围实施不间断监管，对乱丢、乱抛病死动物的行为坚决予以打击，按《动物防疫法》的有关规定，对乱丢、乱抛、随意处置、经营加工病死动物的养殖户进行严肃处理，对情节严重的要依法移交相关部门追究其刑事责任，基层动物卫生监督机构要切实加大监管力度，要定期进行巡查，健全病死动物无害化处理举报机制，鼓励广大群众积极参与对病死动物无害化处理的监督。
2小结
动物源性食品安全与否，不仅关系到老百姓的身体健康，也对国际贸易造成了影响。我们要保障动物源性食品安全，就要从加大执法检查力度，提高动物疫病诊断和检测技术，同时加大法律法规的宣传力度，提高国民自我保护意识等诸方面深入开展工作，才能实现将动物源性食品的危害降到最低的目标。
篇3：草莓质量安全HACCP体系的建立与应用
草莓质量安全HACCP体系的建立与应用
依据国际先进的HACCP质量管理体系,对草莓生产过程主要危害因素进行分析,确定出生产地环境、种苗繁育、投入品使用、包装贮运环节为关键控制点(CCP),并提出相应的控制措施,为草莓产品质量安全控制提供借鉴.
作 者：孙立荣 刘贤金 作者单位：江苏省农业科学院食品质量安全与检测研究所,江苏,南京,210014 刊 名：江苏农业科学 ISTIC PKU英文刊名：JIANGSU AGRICULTURAL SCIENCES 年，卷(期)： “”(6) 分类号：S6 关键词：草莓 质量 安全 HACCP系统 建立篇4：同源性与多源性心室分离
同源性与多源性心室分离
定义 心室分离是一种特殊类型的完全性心室内传导阻滞.心室由不同起搏点控制:其中-个起搏点的外周无保护性阻滞圈,由此发出的激动就会控制着大部分心室肌的电活动;另-个起搏点的外周存在着双相阻滞圈,圈内的'激动不能传至圈外,圈外的激动也不能传至圈内,此起搏点只能控制着圈内的这部分心肌激动.
作 者：吴祥 作者单位：浙江大学医学院附属第二医院心内科,310009 刊 名：心电学杂志 英文刊名：JOURNAL OF ELECTROCARDIOLOGY(CHINA) 年，卷(期)： 28(4) 分类号：P540.4+1 B541.7 关键词：篇5：绩效管理与薪酬体系的探讨
卓越的绩效是企业追求的目标，建立一套合理的绩效管理与考核体系，是保证公司战略得到统一、连续贯彻执行的有效方法。绩效管理通过将企业各项业务管理、部门职责和企业战略有机地结合在一起，从而确保各业务单位和部门的个别利益与企业整体战略保持高度一致;同时，绩效管理体系让领导者的智慧资源、管理者的知识资源、操作者的技能资源充分倾注在企业卓越绩效要求上，从而避免企业人力资源的无端耗费与偏差。
如果说不断改善企业的绩效管理是实现卓越绩效的一种行之有效的方法，那么，不断优化的薪酬体系就是实现卓越绩效的关键推动力。薪酬和薪酬制度已经不再仅仅是对员工贡献的一种补偿，作为连接所有者和员工之间的纽带，薪酬和薪酬制度已成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个强有力的信号。薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法，它的意义在于：把企业的战略目标和价值观转化为具体行动方案并支持员工实施这些行动。因此，企业需要建立的是基于绩效管理的薪酬管理体系，这样的薪酬设计才能实现其对企业战略的引导和对员工行为的驱动。也就是说，薪酬作为个人的利益，应该与员工的行为和因此而导致的企业绩效结果相联系。
科学的绩效管理体系应该包括以素质模型为核心的能力评估体系、任职资格评估体系和业绩评估体系。能力评估体系指的是评价员工是否具备某一职位所要求的个性特质。任职资格评估体系指的是评价员工是否具备某一职位所要求的职位行为能力，或者说是职位胜任力。绩效评估体系指的是考核员工的工作是否达到某一职位所要求的关键绩效指标。评估的结果在薪酬管理体系中的应用主要体现在根据职位价值和任职资格评价体系确定员工的基本工资、根据业绩评估体系和能力评价体系确定员工的绩效工资等方面。
一、根据职位价值和任职资格评价体系确定员工的基本工资
基本工资即岗位工资+员工价值，它的确立包括两个步骤：
1.岗位工资的确定一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。薪酬体系的第一部为岗位工资。岗位工资的确定是遵循“对岗不对人”的原则，这部分的工资完全与岗位挂钩，其核心是岗位和环境。岗位工资的确立需要以科学的岗位评估为基础，在确立了明确的职位说明书之后，按一定客观的衡量标准，对岗位本身的难易程度和对担当人员的要求高低做出可比性评价，划分等级，以岗位差别体现劳动差别，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资，它是一个有上下限的区间。
2.员工价值的确定员工的个人价值是根据任职资格体系确立的，即不同的员工做同一个职位的工作的价值是不同的。根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在职位工资中的具体值，这个环节称之为员工价值。
二、根据业绩评估体系和能力评价体系确定员工的绩效工资
绩效工资是体现员工工作业绩、工作态度、工作能力的变数，是激励员工立足于现有的岗位多做贡献的重要手段，也是对岗位工资的调节和补充。
与岗位工资相比，绩效工资将雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中;另一方面，绩效工资是将企业资源向业绩优秀者倾斜的方式，这种方式提高了企业效率，降低了工资成本，加大了激励力度，同时也增强了员工的凝聚力，
但是，绩效工资容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象。对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些员工谎报业绩的行为，因此绩效工资实施的成功关键还在于对员工业绩的准确、科学的评估和有效监督。要提高绩效工资的效率，有以下几方面值得注意：
1.加强工资与绩效的联系
(1)评估标准的制定。绩效评估标准应与企业战略目标相联系，使绩效评估与商业目标相联系。例如，产品开发组中，负责新产品推广的组员如果达到一定销售目标，就应该增加其绩效工资。工作分析是建立评估标准的依据。管理者可以用工作描述(工作分析的产物)来建立客观的考核标准。工作描述记录工作的职责、要求和工作在企业内的相对重要性，做绩效评估的管理者可以将员工的表现与这些标准进行比较。基于工作分析的评估标准大大降低了主管对增加绩效工资的独断，使公平性得以保障。
(2)开放式的交流。一方面，员工必须清楚他们需要做什么才能增加绩效工资，这样他们才有努力的方向，这也是绩效工资成功实施的前提，而开放式的交流可以帮助员工建立合理的期望;另一方面，如果管理者不能与员工进行有效的交流，在保密的环境中，员工没有足够的信息来判断绩效评估是否公正、合理，工资是否真的和绩效挂钩，很可能带来员工的不信任。当员工对绩效工资的公平性和合理性产生了疑问，那么绩效工资就失去了应有的激励作用，会招致员工的不满和怨恨。
(3)建立有效的评估机制。绩效工资应该是促使员工积极提高业绩的催化剂，而不能成为绩效管理过程中管理者手中威胁员工的武器。在开绩效评估会议时，管理者应该和员工讨论未来的绩效目标和员工的工作计划。当绩效明显不佳时，主管应和员工一起找出可能的原因，并采取措施来弥补这些不足。否则，绩效工资不但不能激励员工，而且很可能增加员工的反感。
(4)绩效区分。绩效工资增加的量应该是有意义的。如果表现最好的和表现最差的员工没有太大的差别，表现最好的员工的积极性就会受到打击，业绩也会有所下降。如果企业增加的绩效工资不能清楚地反映实际业绩的差异，企业应该提供其他的作为补充。例如，可以对业绩工作做一些补充的边缘薪酬，如额外的假期、企业产品和服务的更大折扣。
2.避免不合理的竞争
在许多企业，绩效工资基本上都是针对员工个人的。绩效工资是有限的，员工必须互相竞争，才能在有限的资源中争取到更多。如果团队合作对企业项目的成功很重要，那么员工之间的这种竞争势必会降低生产力。因此，这样的绩效工资比较适合于员工各自独立的工作。例如，办公室职员和财会这类工作中的许多专业职位;而相对于团队工作，针对于员工个人的绩效工资是缺乏团结员工的作用的，不利于团队工作的开展。如何激励团队的工作，企业可以采用奖励团队绩效的绩效工资。
3.考虑业绩外的因素
绩效工资最适合的时候是当雇员可以控制他们的绩效，并且雇员无法控制的外部条件对他们的绩效影响不大的时候。对于不同的工作来说，雇员无法控制的外部条件也不同。对于销售人员来说，经济萧条会使消费者降低新的购买力，因为消费者担心经济萧条会有可能导致失业，失去经济来源。经济萧条当然不是销售人员造成的，他们也无法减轻消费者对未来的担忧。另外，有些产品的销售是随季节变化而变化的，这也是销售人员所无法控制的。对于生产工人而言，设备故障也会使产量降低。那么，在人力资源专业人员进行工作设计时，要考虑到业绩以外的一些因素，使员工的绩效可以被精确的考核，否则，会让员工感到企业“不近人情”，降低对绩效工资的信任度。
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