社会支持对导游职业倦怠的作用研究论文
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篇1：社会支持对导游职业倦怠的作用研究论文
社会支持对导游职业倦怠的作用研究论文
职业倦怠是一种因为持续的工作压力而产生的情感、态度和行为方面的身心枯竭状态,其通常发生在服务性职业中.例如导游。导游从事的是一项具有持续时间长、职业压力大、工作环境高危险性、高付出、低回报等特点的服务性工作,其特殊性的原因，导游十分容易患有职业倦怠，.缓解导游的职业倦怠对于导游自身身心健康发展,工作效率提高以及导游整体服务质量水平的提高有着重要的意义.因此研究影响导游职业倦怠的影响因素,探讨职业倦怠的缓解途径对旅游也的发展至关重要。
社会支持,是一个人通过社会联系所获得的能减轻社会心理应激反应、缓解精神紧张、提高社会适应能力的影响[1].社会支持是影响职业倦怠的最重要的因素之一.在中国知网(1983-,检索时间为3月)以“社会支持”为关键词,进行篇名检索,结果得到6343篇.有关社会支持的研究最早出现在医学领域,随后进入弱势群体和教育等社会领域,且大部分是在后涌现出的.我国学者肖水源提出,社会支持包括客观支持、主观支持和支持利用度三个方面[2].研究不同性质的社会支持对职业倦怠的不同影响和作用有助于针对性预防或缓解职业倦怠.现有文献中有关社会支持的研究主要包括社会支持的概念和分类研究、不同主体的社会支持的影响因素研究以及社会支持的测量等方面,就社会支持尤其是社会支持的利用度与职业倦怠的关系研究较少见.因此本研究针对导游职业探讨社会支持的不同内容对导游职业倦怠的不同作用,为相关部门制定干预策略提供实证依据,从而预防或缓解导游职业倦怠。
1研究设计
1.1研究工具
问卷设计主要采用ChristinaMaslach的MBI-GS量表[3]和湖南医科大学肖水源教授编制《社会支持评定量表》[4].本研究分别对被调查者进行职业倦怠(包括去人性化,情绪疲惫和个人成就感降低)和社会支持(包括客观支持、主观支持和支持利用度)的测评.两个量表样本的KMO值分别为为0.939和0.739,巴特利特球度检验的显着性概率均为0.000,说明两个量表均具有良好的建构效度.导游职业倦怠量表的三维度克朗巴哈α系数分别为0.929、0.898和0.988,社会支持量表三维度的克朗巴哈α系数分别为0.895、0.676、0.567,均具有较高的信度。
1.2数据收集和处理
本研究采用问卷调查方法,问卷发放采用无记名方式,利用福州市导游年审培训的机会,采取随机抽样的方法,对参加年审的导游人员发放问卷.抽样时间为4月14到4月24日,共发放230份调查问卷,回收有效问卷200份,有效率为87%.运用SPSS16.0统计软件,采取因子分析,两独立样本t检验,相关分析等方法对数据进行处理和分析。
2研究结果
2.1导游人员职业倦怠和社会支持的现状
被调查者在客观支持、主观支持、支持的利用度三个维度的平均数分别为6.95,22.08和7.58,社会支持的总分为36.60.社会主持的总分与徐芳对浙江省297位导游的测查结果(总分33.86±5.79)相比分值略高[5].从数据处理结果可以看出福州导游的社会支持的程度相对略高,这可能是由于社会支持的.地区差异造成的。
2.2社会支持与职业倦怠的关系
2.2.1不同社会支持下的导游职业倦怠的差异性分析
根据导游在社会支持得分上的总均分(36.60分),把导游分为高社会支持组和低社会支持组,并用两独立样本t检验的分析方法进行差异分析.表2反映出高社会支持组和低社会支持组导游的职业倦怠的均值及其t检验结果.从表中可以看出高低社会支持组在去人性化、情绪疲惫、个人成就感降低和整体职业倦怠的P值均小于显着性水平0.05,所以高社会支持组和低社会支持组在这三个维度上存在显着差异.从均值上看,低社会支持组的均值均大于高社会支持组,因此,获得较低社会支持的导游在整体职业倦怠及三个维度上都要高于获得高社会支持的导游。
2.2.2社会支持与导游职业倦怠的相关性分析
社会支持的各维度对导游职业倦怠的各维度的影响有可能不同,因此本研究运用Pearson相关系数的方法来探讨社会支持与职业倦怠各维度的相关性,如表3所示.具体结果如下。
1)客观支持虽然与个人成就感降低呈弱的负相关,但是显着性不明显(P=0.145>0.05),因此二者之间不相关;其与去人性化(P=0.008<0.01)、情绪疲惫(P=0.001<0.01)及整体职业倦怠程度(P=0.004<0.01)相关性较显着,存在显着的负相关关系。
2）支持的利用度虽然与个人成就感呈弱的负相关,但是显着性不明显(P=0.130>0.05),因此二者之间不相关;其与去人性化、情绪疲惫及整体职业倦怠程度均存在显着的负相关关系。
3)主观支持与职业倦怠的三个维度及整体职业倦怠均存在非常显着的负相关关系,其中与情绪疲惫的相关系数(r=-0.355)最大,与去人性化的相关性较弱(r=-0.259）。
4)社会支持总分与职业倦怠存在非常显着的负相关关系,其中与情绪疲惫有最强的相关性(r=-0.381),与个人成就感降低的相关性较弱(r=-0.242)。
3结论与建议
3.1结论
3.1.1随着社会支持程度的提高,导游的职业倦怠相应降低
总体来看,目前福州导游的职业倦怠状况并不严重,但由于职业的特殊性,导游在情绪疲惫方面相对比较严重,普遍感觉工作压力较大.社会支持程度的变化对导游职业倦怠有着直接的关系,拥有较高社会支持的导游在职业倦怠及其3个维度上都低于拥有较低社会支持的导游。
3.1.2不同类型的社会支持对导游职业倦怠有不同程度的影响
不同类型的社会支持可降低导游的情绪疲惫、去人性化的程度,同时提高个人的成就感,即社会支持对导游的职业倦怠有缓解的作用.主观支持对导游的情绪疲惫、去人性化和个人成就感降低方面的预测和缓解作用最大.主观支持是个体在社会中受尊重、被支持、被理解的情感体验.导游通过家人、朋友、同事的情感倾诉、认可和鼓励可以帮助宣泄负面情绪,缓解工作压力和紧张感,增强自信.充分的尊重、理解和支持能使导游较少被工作中的消极情绪困扰,形成良好的人际关系,树立自信心,提高导游解决问题的能力.反之则容易出现情绪问题从而导致职业倦怠感的产生。
客观支持和对社会支持的利用度对导游的个人成就感的降低没有显着关系,但却能缓解情绪疲惫和去人性化.客观支持主要是来自物质上的支援,导游遇到问题和麻烦时,及时的经济帮助、物质支持有利于压力事件解决.而如果导游能主动利用各方社会资源获取帮助和支持,则可以更高效地解决压力问题,利于自身身心健康,构建和谐的社会关系,降低发生职业倦怠的可能性.由于客观支持主要是物质的直接支援,社会支持的利用度取决于个体对他人帮助的获取,因此对于导游自身工作能力和成就体验的评价没有很大的影响。
3.2关于导游职业倦怠的管理建议
3.2.1建立支持性网络体系,提高导游的社会支持度
要重视导游的家庭、同事、朋友及领导的物质支持和精神支持,通过建立支持性网络体系,引导其学会主动向有关支持网络求助,提升对社会支持的利用.导游要善于进行时间管理,每一次工作任务完成后积极总结工作,及时释放压力,并要保证充足的休息以及和家人、朋友相聚的时间.亲人、朋友、同学、同事之间的交流、分享、倾吐等,有助于工作压力的疏泄和职业倦怠的缓解。
3.2.2注重旅游企业的人性化管理
前面已证实了社会支持与职业倦怠呈明显的负相关,因此旅游企业要注重人性化管理,重视企业文化的渗透,注重导游的心理诉求.细节的关心和服务也能增强导游的职业归属感.如在冬夏季节,额外增加防暑、防寒补贴;做到导游每人一张办公桌,以增强他们的职业归属感.来自社会的支持越多,导游通过细节关心得到的情感体验越有利于缓解压力和职业倦怠。
3.2.3搭建职业发展平台
首先,旅游企业要人尽其才,合理安排工作岗位.旅游企业应该通过导游工作期间的表现与特长,适时对其进行岗位调整.主动关注有能力、高学历导游,积极沟通,了解其工作期望,有意识地委派与其能力相适应的工作内容,给予更多的自主权和事业发展空间,充分显示其绩效差异和待遇差异,健全竞争机制,从而满足其个人成就感,消除不公平情绪。
其次,旅游企业应帮助导游完善自我的职业生涯规划.可以结合导游自身优势选择合适的职业生涯规划发展途径,如导游职业的纵深专业性发展,或者由导游转入旅行社的计调、销售、管理岗位等,帮助导游进行合理的职业发展定位。
参考文献
[1]李强.社会支持与个体心理健康[J].天津社会科学,(1):67-70.
[2]肖水源.《社会支持评定量表》的理论基础与研究应用[J].临床精神医学杂志,1994(2):98-100.
[3]贺元骅,等.警察工作倦怠与社会支持关系研究[J].西南大学学报,(3):13-16.
[4]肖水源.社会支持评定量表[J].中国心理卫生杂志,(增刊):127-131.
[5]徐芳.导游人员社会支持与工作倦怠的相关性研究---以浙江省为例[D].杭州:浙江工商大学,.
篇2：特殊教育教师教学效能社会支持与职业倦怠的路径研究论文
特殊教育教师教学效能社会支持与职业倦怠的路径研究论文
摘要：目的：探寻特殊教育教师职业倦怠的预测因素，为特殊教育教师职业倦怠的预防和干预提供依据。方法：以教学效能、社会支持量表的各维度为自变量，职业倦怠为因变量，进行多元线性回归分析，绘制特殊教育教师职业倦怠的路径分析图。结果：特殊教育教师的职业倦怠与教学效能、社会支持呈显著负相关。个人教学效能感与主观支持可显著预测特殊教育教师的情感耗竭；一般教学效能感可显著预测特殊教育教师的人格解体；个人教学效能感与客观支持可显著预测特殊教育教师的职业倦怠。
关键词：特殊教育教师；职业倦怠；教学效能；社会支持
一、问题的提出
国内对于特殊教育教师教学效能、社会支持与职业倦怠的实证研究主要集中在三因素之间的两两关系的探讨，如刘在花川对特殊教育教师教学效能与职业倦怠之间的关系的研究，发现特殊教育教师教学效能感能够显著预测职业枯竭。唐芳贵等发现中小学教师职业枯竭与其所拥有的社会支持之间存在显著负相关，即社会支持对教师的职业枯竭具有调节作用。以往对于教师的研究主要从一些消极和负向的维度去考察教师的某种品质或行为，如职业倦怠会使教师的心理、生理、行为和情绪等处于不良状态，工作上呈现出一些不良表现，自身专业发展和个人生活质量受到影响。现在越来越重视从积极性、正面的视角去研究和建构教师优良品质，如教师胜任能力和敬业精神等。针对同样的问题，消极视角下的研究采取的干预的策略，积极视角下的研究走的是主动防御的路线即注重品质的建构。我们认为特殊教育教师的研究应该是两种路线的整合，本文拟从特殊教育教师专业发展的状况正反两个侧面以及社会支持维度来全面考察特殊教育教师专业发展状况，揭示特殊教育教师教学效能、社会支持与职业倦怠内部的作用机制。
二、研究方法
（一）研究对象
本研究对象为重庆市特殊学校教师，采取整群抽样的方法在重庆市11所区县特殊学校发放300份问卷，其中有效问卷274份，有效回收率为91。3%。在这274份有效问卷中，盲校教师32人，聋校教师153人，培智学校教师89人。其中男教师132人，女教师142人；年龄在30岁以下的86人，31—40岁121人，41—50岁51人，51岁以上16人；专科以下文化程度6人，专科文化程度121人，本科文化程度137人，硕士以上文化程度10人。
（二）研究工具
1。教师教学效能感量表，该量表是辛涛等人1995年修订的“教师教学效能感量表”。该量表共有27道题，采用6点制评分标准，量表分为两个维度，即个人教学效能感与一般教学效能感。总量表和两个分量表的克隆巴a同质性系数分别为0。77，0。74和0。54。
2。社会支持评定量表，该量表由肖水源于1986年编制，该量表共有十个条目，包括客观支持（3条）、主观支持（4条）和对社会支持的利用度（（3条）三个维度。两个月重测，总分一致性R=0。92（p<0。01），各条目一致性R1—R10在0。89—0。94之间，表明该问卷具有较好的重测信度。国内研究表明《社会支持评定量表》的测定结果与身心健康结果具有中等程度的相关性，即该量表具有较好的预测效度（predictivevalidity）。
3。Malasch倦怠问卷（MaslachBurnoutInventory，MBI），此问卷为1982年美国社会心理学家Maslach和Jackson联手开发。MBI分为3个分量表：情感耗竭（9个项目）、人格解体（5个项目）和个人成就（8个项目），MBI的内部一致性系数采用克隆巴赫a系数来表示，情感耗竭、人格解体和个人成就三个分量表的a系数分别为0。900。79和0。710。
（三）数据处理
数据收集完毕，剔除无效问卷，由研究者统一对问卷进行编码、录人数据，采用SPSS15。0统计软件包进行统计分析。
三、研究结果
（一）特殊教育教师教学效能感、社会支持与职业倦怠的相关分析
由表1可知，特殊教育教师的情感耗竭与个人教学效能感、客观支持、效能总分、支持总分呈显著的负相关而与一般教学效能呈显著正相关。人格解体与一般教学效能、个人教学效能感、效能总分、主观支持、支持总分呈显著的负相关。个人成就与个人教学效能感、效能总分、客观支持、主观支持、支持利用度、支持总分呈显著正相关。倦怠总分与一般教学效能、个人教学效能感、效能总分、客观支持、主观支持呈显著的负相关。
由表2可知，一般教学效能感与主观支持呈显著的正相关，与支持利用度呈显著的负相关。个人教学效能感与主观支持呈显著正相关，与支持利用度呈显著的负相关。
（二）特殊教育教师情感耗竭的回归、路径分析
以一般教学效能感、个人教学效能感、客观支持、主观支持、对支持利用度为自变量，以情感耗竭为因变量进行逐步回归分析，自变量进人回归方程的.标准时F的相伴概率必须小于或等于0。05，自变量被方程排除的标准时F的相伴概率必须大于或等于0。1。由表3可知，个人教学效能感、主观支持进人模型，特殊教育教师的个人教学效能感、主观支持可以预测情感耗竭程度。以第一次回归发现的个人教学效能感、主观支持两个变量为因变量探寻影响它们的自变量，方法同上。表3说明一般教学效能感、主观支持可以预测特殊教育教师个人教学效能感且都是正向的，即一般教学效能感、主观支持分数越高则个人教学效能感越高；个人教学效能感、支持利用度可以预测主观支持。由表3绘制了情感耗竭的路径分析图如下：
由图i可知，特殊教育教师的情感耗竭的一阶因子是个人效能和主观支持，高阶因子是一般教学效能和支持利用，因变量情感耗竭受到显著影响的路径有五条：第一条是个人教学效能、主观支持→情感耗竭；第二条是一般教学效能→个人教学效能→情感耗竭；第三条是支持利用→主观支持→情感耗竭；第四条是一般教学效能→个人教学效能→主观支持→情感耗蝎；第五条是支持利用→主观支持→个人教学效能→情感耗竭。
（三）特殊教育教师人格解体的回归、路径分析
以一般教学效能感、个人教学效能感、客观支持、主观支持、对支持利用度为自变量，以人格解体为因变量进行逐步回归分析，由表4可知个人教学效能感可预测人格解体。
以个人教学效能感为因变量再进行多元逐步回归分析，一般教学效能感、主观支持进人模型。以表4绘制特殊教育教师人格解体的路径分析图如下：
从图2可以看出，因变量人格解体受到显著影响的三条路径：第一条是个人教学效能→人格解体；第二条是一般教学效能→个人教学效能→人格解体；第三那条是主观支持→个人教学效能→人格解体。
（三）特殊教育教师倦怠总分的回归、路径分析
以一般教学效能感、个人教学效能感、客观支持、主观支持、对支持利用度为自变量，倦怠总分为因变量进行逐步回归分析。表5显示，个人教学效能感、客观支持可以显著地预测特殊教育教师倦怠总分；以个人教学效能感为因变量再进行多元逐步回归分析，一般教学效能感和主观支持进人模型；以客观支持为因变量再进行多元逐步回归分析，支持利用度进人模型。由表6绘制特殊教育教师倦怠总分的路径分析图如下：
从图4可以看出，因变量倦怠总分受到显著影响的路径有四条：第一条是客观支持、个人教学效能。倦怠总分；第二条是一般教学效能→个人教学效能、倦怠总分；第三条是主观支持、个人教学效能、倦怠总分；第四条是支持利用度。客观支持→倦怠总分。
四、讨论
（一）特殊教育教师教学效能感、社会支持与职业倦怠的相关分析
职业倦怠总分与社会支持、教学效能各维度呈显著的负相关，说明社会支持、教学效能可以从反面折射出特殊教育教师的职业倦怠状况。一般教学效能感与主观支持呈显著的正相关，与支持利用度呈显著的负相关，这与黄喜珊等的研究一致。个人教学效能感与主观支持呈显著正相关，与支持利用度呈显著的负相关。由上可见，主观支持对特殊教育教师的教学效能感尤其是个人教学效能感有积极的影响。支持利用度与特殊教育教师的教学效能感之间的负相关，暗示教学效能感高的教师在遇到职业倦怠时更多的依靠自己去解决问题，在一定程度上会排斥社会支持，反映了高效能感的特殊教育教师具有较高的自尊，这一点值得在理论上探讨和实践中注意。
（二）特殊教育教师情感耗竭的路径分析
进人特殊教育教师情感耗竭路径分析图的预测变量有：个人教学效能感、主观支持、一般教学效能、支持利用度。在这些影响因素中，对特殊教育教师情感耗竭产生直接影响的因素是个人教学效能和主观支持，产生间接影响的因素是一般教学效能和支持利用。一般教学效能和主观支持都通过个人教学效能、主观支持对特殊教育教师情感耗竭产生影响。支持利用度主要考察特殊教育教师在遇到问题烦恼时主动寻找支持的能力且大都偏向于情绪发泄和调节等方面，所以可以解释特殊教育教师的主观支持度。综上说明特殊教育教师的情感耗竭可以通过提高特殊教育教师的个人效能感和主观支持度来降低，情感耗竭主要涉及特殊教育教师很深的负性情绪，既需要建构在特殊教育教师自己身上的教学效能的来抵制，更需要家人、朋友、领导、同事的心理关怀，另外特殊教育教师在产生情感耗竭时也应该积极主动地寻求帮助，平时多参加一些团体组织活动。
（三）特殊教育教师人格解体的路径分析
进人特殊教育教师人格解体路径分析图的预测变量有：个人教学效能、一般教学效能、主观支持。对特殊教育教师人格解体产生直接影响是个人教学效能感，产生间接影响是一般教学效能和主观支持，即一般教学效能和主观支持通过个人教学效能对特殊教育教师人格解体产生影响。该路径分析的结果显示个人教学效能感越高则特殊教育教师人格解体水平也越低，一般教学效能和主观支持对特殊教育教师个人教学效能有积极的正向的影响。
（四）特殊教育教师倦怠总分的路径分析
进入特殊教育教师倦怠总分路径分析图的预测变量有：个人教学效能、客观支持、一般教学效能、主观支持、支持利用度。在这些因素中，对特殊教育教师职业倦怠总分产生直接影响的因素是个人教学效能和客观支持，对特殊教育教师职业倦怠总分产生间接影响的因素是一般教学效能、主观支持、支持利用度。特殊教育教师的一般教学效能感和主观支持都通过个人教学效能感对倦怠总分产生影响，支持利用度也通过客观支持对特殊教育教师的职业倦怠总分产生影响。
路径2、路径3显示特殊教育教师的一般教学效能和主观支持之间呈现显著的正相关，二者对于塑造特殊教育教师的个人教学效能感有积极的促进作用，一个教学效能感高的特殊教育教师，他的职业倦怠总分也就越低，特殊教育教师的个人教学效能感可以作为衡量职业倦怠水平的一个指标变量。路径4显示支持利用度可以预测特殊教育教师的客观支持程度，支持利用度主要测量特殊教育教师参与团体组织活动和遇到烦恼主动需求社会、情感支持的程度，支持利用程度高的特殊教育教师获得的主客观支持必然越多，主观支持、支持利用度、客观支持三者之间呈显著正相关可以证明这一点。路径1中客观支持与倦怠总分呈正相关，且表明客观支持多的特殊教育教师他们的职业倦怠水平也越高，也是教学效能表和职业倦怠量表各维度中唯一一个与职业倦怠总分呈正相关的维度。造成这种情况的原因可能是过多的客观支持让特殊教育教师容易形成依赖心理，减少主动克服困难的努力，在缺乏对特殊教育教学、生活的深人思考下特殊教育教师自然降低对于教学和研究的要求，长此以往他们的教学效能感逐渐降低，职业倦怠水平上升。二者的关系提示我们在预防和治疗特殊教育教师的职业倦怠的时候不能过多地强调外界客观资源因素的作用，而应该重视特殊教育教师专业内涵的发展以及主观支持上的促进。
篇3：对威胁性职业倦怠研究的反思
对威胁性职业倦怠研究的反思
[摘要]近年来，职业倦怠研究已成为社会科学研究的一个热点。这种研究在给人们展示某一职业从业人员生存状态的某些不利方面的同时，也可能给这些从业人员造成某种消极暗示。幼儿园教师应客观看待目前繁多的教师职业倦怠研究，减少或避免消极暗示对自己身心健康的影响；幼教理论工作者也应注意选择研究的建设性立场，努力加强研究结论对幼儿园教师的正面引领和激励作用。
[关键词]幼儿园教师；职业倦怠；威胁性研究；韧性研究；研究方法
[中图分类号]G610
[文献标识码]A [文章编号]1004-4604(20xx)05-0030-04
近年来，职业倦怠研究已逐步成为社会科学研究的热点之一。在这种背景下，幼儿园教师职业倦怠研究也成为学前教育领域研究的重要论题。研究者在致力于解决幼儿园教师职业倦怠问题的同时，也越来越关注倦怠研究的立场、方法和社会效益等问题。
一、威胁性研究和韧性研究
目前已有的幼儿园教师职业倦怠研究，主要是客观描述倦怠状况，分析造成倦怠的内部(健康、人格特征等)和外部(人际、社会环境等)消极因素。这类研究被称为威胁性研究，与之相对的一种研究方法被称为韧性研究，它以那些在同等压力下心理健康状况相对良好、职业幸福感相对更强的人为研究对象，研究他们是怎样承受打击、自我调整、自我完善和实现自我职业价值的，等等。举例来说。如果有75％的幼儿园教师表示再次择业时将倾向于选择其他职业。那么韧性研究便会集中关注另外25％再次选择本行业的教师。探讨他们不改初衷的理由、应对内部和外部不利因素的态度和做法以及形成这些态度和做法的现实原因和历史原因。
在早期研究中，大部分学者倾向于做威胁性研究。其重要原因之一就是外部的威胁性因素比较容易发现。为支持这一观点。我们可以用医学研究发展的历史进程来做一个类比：很久很久以前，人们发现可以通过某种尝试性努力去减轻身体疾病的痛苦。甚至尝试战胜疾病和死亡，因此“治疗医学”首先发展起来。很久很久以后，“预防医学”逐渐发展起来。随后发展起来的与预防医学密切相关的是“流行病学”和“遗传医学”研究。这可能更类似于前述的外部和内部不利因素的研究。再后来，在“心理疾病”治疗医学之后的“康复医学”研究日益发展的基础上，“健康生活指导研究”和“健康教育研究”终于成为医学研究关注的对象。从医学发展的进程中我们不难看出：人类健康问题研究和力图解决健康问题的历史。也是逐渐从“简单外部不利因素归因”研究。逐渐发展到“人的主观能动性归因”研究的。医学研究发展的史实恰恰说明：威胁性研究相对出现较早。韧性研究相对出现较晚——这是与人类认识自身能力的发展轨迹相吻合的。
二、如何看待倦怠研究
作为一种威胁性研究，倦怠研究关注的范围较广。涉及学业倦怠、职业倦怠乃至生活倦怠。已经有研究发现，倦怠研究在营造某些群体需要关心氛围的同时，也会通过社会公共媒体对公众或个人的思想产生影响，公众或个人易受倦怠研究的消极暗示，从而产生倦怠情绪。
实践证明，一个蹒跚学步的孩子每次摔倒时，如果周围的成人都鼓励他自己爬起来或偶尔采取忽视的态度，该孩子便可能逐步形成“跌倒算什么”“我能够并应该自己爬起来”甚至“跌倒也蛮好玩”的意识；而如果周围的成人总是在孩子摔倒时大惊小怪地跑过去搀扶，惊恐地询问，或愤怒地“责怪”障碍物，该孩子便可能逐渐形成过度“自爱自怜”、过度情感依赖甚至怨天尤人的非建设性人格倾向。倦怠研究即相当于上例中成人面对孩子失败时的消极态度，它容易暗示受众，使他们过于强调倦怠这一现象，从而产生倦怠心理。也就是说，职业倦怠研究很可能对幼儿园教师产生一种消极心理暗示，对此，许多接受研究者调查的幼儿园教师反映：“原来我还不知道有职业倦怠一说。现在越说倦怠就越觉得自己真的倦怠了。”
幼儿园教师目前的职业生存环境和身心健康状况的确需要改善，也的确需要社会力量关怀和帮助，然而，职业倦怠研究对此到底能起多大作用却值得探讨。
概览目前很多关于教师职业倦怠的研究报告。其中很多建议是要求政府多办幼儿园，要求提高教师的社会地位和工资待遇，要求家长尊重教师等，然而这样的建议较为空洞，尤其在人口众多、经济不够发达的地区实际意义不大。因此，幼儿园教师应客观地看待倦怠研究，在从倦怠研究中更清楚、全面地了解到各种相关不利信息的同时。也要尽量避免受这些信息的消极暗示。幼儿园教师要努力寻找产生倦怠的原因并提出自主消除倦怠的策略，从而使研究者辛辛苦苦搜集整理出来的信息真正帮助自己改善职业生存环境和完善自我。
幼教理论工作者则应重新审视倦怠研究。在发现职业倦怠现状、挖掘职业倦怠原因的同时，更应反省自己的研究立场和方法，综合分析问题产生的根源，为幼儿园教师提供具体可行的适应、改善职业生存环境的策略。比如，告诉幼儿园教师怎样才能够争取到政府、社会、家长和亲友的更多支持。怎样才能不断创建团结互助、敬业乐业的团队文化，怎样才能不断发展完善一种具有“生产性”的“平易快乐”的人格，等等。
三、幼儿园教师应该怎么做
有调查发现，职业倦怠不仅在医生、护士、警察、社会工作者以及大、中、小学教师中广泛存在，在IT人员、高层社会管理人员和经济富裕家庭的全职主妇中也广泛存在。可见，职业倦怠是一种存在于各行业从业人群中的普发性的心理问题。该调查还显示，许多被访者在面对职业倦怠时，都认识到自己拥有通过自身努力改善不利外部生存环境和消极内部生存状态的能力。因此，幼儿园教师也完全有能力应对职业倦怠的问题。
一位年轻的幼儿园教师曾说：“其实人或多或少都会有倦怠情绪，这是生活在现实社会永远不可避免的，但是人看待生活的态度不同，产生倦怠的程度便不同，解决的方法也各不相同。”这位教师还写过一篇关于职业倦怠的调查报告。她表示，幼儿园教师这一职业本身有其特殊性：幼儿年龄小，自我照顾和自我保护的能力比较弱。因此幼儿园教师负有体力劳动和脑力劳动的双重压力，容易产生职业倦怠，但必须注意的是，职业性质和特点并非产生职业倦怠的根源。这从以下两组数据可见一斑。
第一组数据(见表1)来自一次面对幼儿园教师的问卷调查(发出问卷82份，收回有效问卷67份)。
第二组数据(见表2)来自一次面对幼儿家长(母亲)的问卷调查(发出问卷39份，收回有效问卷30份)。
比较两组数据可以看出，职业倦怠并不完全取决于职业的性质，因此克服职业倦怠可以从多方面人手，如调整自己与领导、同事的关系等，一旦处理好了自己与周围环境的关系，职业倦怠的程度便可大大降低。幼儿园教师首先要从自己身上找原因，用积极的心态来面对职业倦怠，针对原因采取相应措施，减少或避免产生职业倦怠。
这位年轻教师在调查报告的最后写道：
我做幼儿园教师四年了。是的，的确很辛苦：既要担心自己无法满足孩子们的好奇心。又要担心孩子们的安全；既要笑着面对专家、领导的各种评价，还要笑着面对家长的不理解甚至责难……但是。我也很快乐：每天能够看见孩子们的天真笑脸。听到家长的真诚感谢，得到领导同事的诚恳帮助……最重要的是看着孩子们一天天长大，看着他们身上不断增长着我希望他们能够拥有的各种优秀品质……‘小时候，我以为你很美丽，领着一群小鸟飞来飞去……长大后，我就成了你……’我正是怀着这样一个梦想长大的，尽管现实不如梦完美。但多了一份触手可及的真实。更带给我一份平凡生活中最可贵的快乐，我没有为自己的选择后悔!
其实，许多幼儿园教师都能在工作中体验到职业幸福感，也有能力应对职业倦怠。
四、幼教理论工作者应该怎么做
幼儿园教师出现较为严重的职业倦怠已是不争的事实，作为幼教理论工作者，我们应以何种姿态进行研究是值得探讨的课题。
我们从巴西教育家保罗·弗莱雷的《被压迫者教育学》中可以得到这样的启发：如果我们总是期望别人能够以一种救世主的情怀、一种救世主的姿态来拯救或解放我们的话，其结果就是：我们自己将拯救者又当作了我们的新主人，因此我们实际上也根本没有能够得到真正的解放。
法国社会学研究者皮埃尔·布狄厄一直致力于倡导一种反思性的社会学研究立场。强调使用“我们”的研究立场——将反思批判的着眼点指向“包含自己的我们”，强调学术研究共同体的自我反思、自我完善的必要性。他给我们这样的启发：所有自觉投入教育问题研究的人，无论个人的专业学习背景如何，具体工作职责如何，都应该随时注意反思质疑研究的出发点。将所有相关研究可能带来的问题纳入“我们”共同反思、共同建构、共同追求的自我完善的视野。
目前有些年轻幼教理论工作者在进行研究时。极易被自己的“假设的研究结果”所制约。从而在研究文本中经常会出现带有消极倾向性的论述。
如A研究的是幼儿园家长开放日现象，最初其论文中有关家长开放日活动中人物角色及其地位分析的一组提纲如下：
1、家长开放日活动中的教师—一忙碌的.组织者和引导者；
2、家长开放日活动中的家长——被动的卷入者；
3、家长开放日活动中的幼儿——茫然的联系者。
值得注意的是，“忙碌”“被动”“茫然”这样的词语。实际上不但会给作者自己一种消极的自我暗示，也会暗示读者，使他们可能忽视教师、家长、幼儿也有从容、主动、自觉的一面。
很显然，幼教理论工作者要消除自己研究成果对读者造成的负面影响，必须站在帮助被研究者积极发展的立场来研究和描述问题，并设法寻找和提供中肯可行的解决问题的途径和方法。遵循这种研究思路，A已经将自己的思路调整为：
1、家长开放日活动中的教师：(1)已在反思和努力改善现有模式的群体；
(2)习惯并能掌控现有模式的群体；
(3)正在学习和尝试亲师集体互动基本方式的群体。
2、家长开放日活动中的家长：
(1)渴望反思和努力改善亲子关系的群体；
(2)希望了解和配合幼儿园教育的群体；
(3)尚未形成家庭、幼儿园教育互动责任意识的群体。
3、家长开放日活动中的幼儿：
(1)已经与家长和教师建立信任互动关系并初步具备主动学习管理能力的个体和群体：
(2)已经与家长和教师建立初步信任互动关系的个体和群体；
(3)尚在与家长和教师建立初步信任互动关系的个体和群体。
与职业倦怠直接相关的研究更容易出现这类问题。比如，在一个有关幼儿园课程管理现状对教师职业热情影响的B研究中，在小标题“被偷走了的工作激情”下有如下论述：
xx年“全美教师团队评选指标不是……而是工作激情及感召力”，比较而言。在我国教师群体中，拥有工作激情成了难以奢求的状态。
而在另外一个关于教师养育事件对教师职业发展影响的c研究文本中有这样的描述：
在访谈的过程中，10位女幼儿园教师给研究者带来了完全不同的震撼与冲击。虽然她们有时在倾诉着同样的烦恼、回味着同样的甘甜。可是她们对养育事件的认识以及养育事件与专业成长关系的理解又是如此的斑斓多彩、各具特色……因为每个人区别于其他人的特征不仅仅是外表上的。更主要的是内在的精神世界。那些看不见的内在个人特质决定了不同的人在面临相似的境况时会有不同的态度和行为选择，所以说每个人本身的特征是决定其成长路向的核心要素……由于养育事件带给教师学历进修的主要是困难，所以本研究主要从性格的意志特征(计划性、自制力、坚定性、自觉性)来分析个性特征与影响后果的关系。
教师F在访谈中反复强调自己是个计划性很强的人。这种计划性已经深深印刻到她生活和工作中的方方面面……
自学考试前的复习准备——不管是大专还是本科。别人只需要看一星期就能搞定。我要提前一个月看!我不会像人家那样熬夜，一个星期看完马上考试。我一定要提前一个月看，我要有十分的把握，才会去参加考试，我觉得绝对不能去靠运气。这是我的个性。
怀孕时间的选择——包括生孩子这个事情。我的计划性都非常强。我计划在我拿到本科文凭以后生孩子。我不想像人家那样有了孩子再去考试。
可见，对同一个问题，研究者用不同的话语，就能产生截然不同的效果。很明显，后面c研究的表述更客观，也更能给读者以积极的引导。
总之，即便是职业倦怠问题的研究，研究者也应更关注造成职业倦怠问题的具体症结在哪里，哪些问题是教师自己可以解决的，哪些问题需要幼儿园管理团队来解决，哪些问题是一些教师或教师团队正在或已经解决的，他们是怎样解决的，为什么这些教师或教师团队能够解决或能够这样解决这些问题，而另外一些教师或教师团队不能较好解决类似的问题，已经或正在努力解决问题的教师和教师团队的观念和方法能够给大家什么样的鼓舞和启发，等等。
正因为职业倦怠问题的研究者们不断质疑自己的研究立场，拓展自己的研究视野，改善自己的研究方法，努力更全面地思考研究成果的社会效益问题，才有了威胁性研究和韧性研究的区分，才有“自主适应”的职业生存研究视野，才有了通过研究对从业人员自身挑战压力能力的重新认识。如前所述。任何职业的从业人员都有可能产生职业倦怠，任何生活着的人们都可能产生生活倦怠。对于有意义的人生来说，“倦怠”是一种找不着生命意义的状态，是一种不相信自己能够找到生命意义的状态。因此，寻找倦怠的原因和缓解倦怠状态的途径，更有价值的立场是：为了树立信念，无论是幼儿园教师个体、群体，还是幼教理论工作者个体、群体，都应该以积极的、自我挑战的心态共同去应对这个问题。
篇4：探讨社会支持对法官职业倦怠的影响:应对方式的中介效应论文
探讨社会支持对法官职业倦怠的影响:应对方式的中介效应论文
Freudenberger 于1974 年首次提出职业倦怠(job burnout)的概念，用来专指服务行业中的个体在面对工作对个体的能力、精力和资源等的过度要求时而产生的身体和情绪上的极度损耗状态。因其对个体工作效率、生活质量等方面的较大危害性，在过去的40年中，职业倦怠的研究已经延伸到多种行业之中。在对职业倦怠的测量中，当今应用最为广泛的工具是Maslach的倦怠量表(Maslach BurnoutInventory，MBI)，该量表共有三个版本：通用版，教师版和服务行业版，在我国均已得到修订。
Demerouti 提出职业倦怠的要求-资源模型。他认为，不同行业人员工作倦怠的原因大致都可以分为两类：工作要求和工作资源，其中工作要求主要与工作倦怠的耗竭成分(exhaustion component)有关，而工作资源主要与解离(disengagement)有关。法官这一职业群体在我国的工作要求高，工作对象复杂，工作资源有限，长期处于高工作压力状态之下，按照Demerouti 的理论，他们比较容易产生职业倦怠。然而一直以来，我国职业倦怠的研究对象主要集中于不同教育阶段的教师、不同警种的警察和医护人员群体，对法官群体的研究较少。社会支持和应对方式是影响职业倦怠的重要因素，但是，对于社会支持和应对方式对职业倦怠的影响机制问题，学术界尚存在争议。目前关于社会支持作用机制的假设主要包括主效应模型、缓冲作用模型和动态模型三种。支持缓冲作用模型的研究证据表明，社会支持能够通过对人格、认知和应对方式等心理因素的影响，而对个体心理健康起到间接的缓冲作用。因此，应对方式很可能在法官的职业倦怠与社会支持间作为中介变量或(和)调节变量而存在。为验证此假设，本研究拟以我国法官为研究对象，调查法官职业倦怠现状，研究其与社会支持的关系，并寻找应对方式在其中作为中介变量和(或)调节变量的实证依据，以期深入了解我国法官职业倦怠的现状、影响因素及其作用机制。
1 对象与方法
1.1 研究工具
1.1.1 工作倦怠量表-服务行业版(Maslach Burn?out Inventory- Human Services Survey，MBI- HSS)
本研究采用的MBI-HSS适用于从事服务行业的人员，包括警察、医护人员、心理健康工作者等，共22个项目，0-6七级评分制，包括3个维度，即情绪衰竭(9个项目)、去人性化(5个项目)和个人成就感(8个项目)，结果中前两个维度得分越高、最后一个维度得分越低，表示被试体验到的倦怠程度越高。
1.1.2 简易应对方式问卷(Simplified Coping StyleQuesionaire，SCSQ) 包括20 个条目，由积极应对和消极应对两个维度构成，采用0-3四级评分。1.1.3 社会支持评定量表(Social Support RevaluedScale，SSRS) 包括10个题目，分为客观支持分、主观支持分、对支持的利用程度和社会支持总分四个方面。
1.2 研究对象与问卷调查过程
采用整群抽样方法，抽取河北省部分中、基层法院从事一线审判工作的法官226人;对照组1(律师组)抽取河北省部分律师事务所的律师149人;对照组2(公务员组)抽取河北省部分市/区级机关的公务员148人。以对象所在工作单位为单位进行团体施测，发放问卷，经培训的施测人员给予统一指导语，无记名答题，回收问卷。剔除无效问卷后，法官、律师和公务员组回收有效问卷份数分别为196(问卷回收有效率86.7%)、142(95.3%)和141(95.3%)。三组对象的人口统计学信息见表1，其中法官工作年限为0～4 年者35 人(17.9%)，5～9 年者33 人(16.8%)，10-19 年者66 人(33.7%)，20-29 年者56人(28.6%)，30年及以上者6人(3.1%)。统计分析显示，三组研究对象之间，性别构成无统计学差异(χ2=4.015，P =0.134)，年龄无统计学差异(F =2.813，P =0.061)。
2 结果
2.1 法官的职业倦怠与律师、公务员的比较
法官与律师和公务员样本在职业倦怠量表三个维度上的得分和单因素方差分析。结果显示，在情绪衰竭维度上，三组被试的得分差异显著(P =0.001)，多重比较发现，法官与律师(P =0.003)、公务员(P =0.001)之间均存在显著差异;而在另外两个维度上，三组被试的得分无显著差异(P >0.05)。
2.2 法官职业倦怠与应对方式和社会支持的相关
结果显示：①法官职业倦怠的情绪衰竭维度与积极应对方式和消极应对方式呈现显著正相关，与客观支持、主观支持、支持利用度和社会支持总分呈现显著负相关;②去人性化维度与消极应对方式呈现显著正相关，与客观支持、主观支持和社会支持总分呈现显著负相关;③个人成就感维度与积极应对方式、支持利用度和社会支持总分呈现显著正相关，而与消极应对方式和主观支持呈现边缘显著性正相关。
2.3 应对方式的中介效应分析
应对方式与社会支持的相关分析结果显示，仅积极应对与社会支持总分显著相关(r =0.228，P<0.01)，因此，后续分析中仅分析积极应对的中介作用。积极应对方式与职业倦怠的情绪衰竭和个人成就感也显著相关，因此，积极应对方式可能是社会支持与情绪衰竭和个人成就感之间的中介变量。
中介效应检验过程如下：第一步，以社会支持总分为自变量，以职业倦怠(某一维度)为因变量，进行回归分析;第二步，以社会支持总分为自变量，以积极应对为因变量，进行回归分析;第三步，以积极应对和社会支持总分为自变量，以职业倦怠为因变量，进行回归分析。积极应对方式在社会支持与职业倦怠的情绪衰竭和个人成就感2个维度间的中介效应Z 值分别为2.509和3.090，对应的P 值分别为0.012和0.002，显示积极应对方式在社会支持与情绪衰竭和个人成就感间的中介效应显著。
2.4 应对方式的调节效应分析
为检验应对方式的调节效应，将自变量(社会支持总分)与调节变量(积极和消极应对方式)去中心化后，进行分层回归分析：第一步考察应对方式(某一维度)和社会支持对法官职业倦怠(某一维度)的影响;第二步在控制上述两个自变量的作用后，考察应对方式与社会支持的乘积项对职业倦怠的影响。结果显示，不论是积极还是消极的应对方式，在社会支持和职业倦怠三个维度间的调节作用均不显著。
3 讨论
本研究利用Maslach 倦怠量表-服务行业版对我国法官样本196人进行调查研究，并收集了同地区与法官对比性较强的律师和公务员样本作为对照组，通过比较发现，我国法官在职业倦怠的情绪衰竭方面明显比律师和公务员群体严重。侯祎和李永鑫的研究发现，法官情绪衰竭、人格解体和成就感降低的检出率分别为21.9%、50.2%和40.1%，轻、中、高度工作倦怠的`检出率分别为34.4%、29.1%和6.4%。由于应用量表的项目数和计分方法的差异，本研究结果很难与上述研究结果直接比较，但是，两研究结果均表明，我国法官群体的职业倦怠程度较高，职业倦怠情况较严重。
本研究中，对应对方式的中介效应和调节效应的检验发现，在社会支持与法官职业倦怠的情绪衰竭和个人成就感之间，积极应对方式发挥了显著的中介作用;另一方面，不论是积极、还是消极应对方式，其调节作用均不显著。本研究发现，法官得到的社会支持越多，采用积极应对方式的可能性就越大，就越能用以降低自身情绪的疲劳感，提升自身的成就感。由此可知，法官在面对压力时，其社会支持水平的高低往往影响应对方式的选择，从而影响其职业倦怠状况。分析现实中法官的工作性质不难发现，人民法院系统属于国家司法机构，法官在司法机构内部有稳定的同行，容易产生归属感与安全感，而且一些工作规范(如合议庭)客观上也需要法官之间、法官与人民陪审员之间的相互配合、协同工作，因此法官可以获得一定的主客观支持;此外，因工作性质需要，法官也会接触到行政机关、企事业单位等多种行业的人群，有更多的机会结识到朋友，这些都可以成为法官社会支持体系中的重要资源。
总的看来，本研究揭示了我国法官职业倦怠状况比较严重的现实，证实了社会支持通过应对方式的中介作用而对法官的职业倦怠产生影响。今后，相关部门在对法官心理健康进行预防和干预时，应注意在应对方式(特别是积极应对方式)和社会支持(特别是社会支持的利用)方面给予相应的指导。
篇5：研究商务礼仪对大学生的作用论文
研究商务礼仪对大学生的作用论文
摘要：所谓“礼”, 即是关心他人和让人尊敬, 使之合乎情理。所谓“节”, 是教人要有恰到其分的言谈举止, 使之变得合乎事理。因此, 小到人和人的交流, 大到国家之间的交往, 都必须要遵守商务礼仪规范。在大力提倡精神文明的今天, 作为大学生的我们不仅要学习优秀的传统的礼仪, 还要熟悉当今现代国际通用的基本礼仪。
关键词：商务礼仪; 大学生; 文化教育;
1. 大学生的礼仪修养现状
大学生属于高素质人群, 但为了追随时代潮流或为了彰显个性而忽略必要的礼仪举止。许多不礼貌、不文明, 甚至粗俗、陈腐的东西都被当做了个性的标签。例如, “尊师重教”是我国传统的礼仪, 可许多大学生见老师在讲台前擦黑板却满不在乎;课堂公然睡觉、聊天、看漫画、玩平板, 这是对老师极其的不尊重;更有的学生受到老师的教育时公然顶撞。这些现象表明学生缺少基本的素养与礼仪修养[1]。
2. 大学生知礼却不行的原因
2.1 因为害怕出错而不行
知道基本礼仪、也有正确的态度,平时也会约束自己;但是由于立场不够坚定而不敢表达相应的礼仪行为。由于礼仪细节太多或是好多相似之处。这样会使一些缺乏自信的同学认为自己掌握的礼仪知识不全面, 怕出错, 所以就干脆不用, 免得被嘲笑。
2.2 因为太懒而不愿行
由于素养问题, 对自己要求不严格或是成长过程中周围的、家庭的环境影响。已经形成了一些不好的行为习惯, 虽然知道自己做的不得体, 但就是懒得改。由于部分礼仪着眼于细节, 显得比较细微, 而相应的礼仪行为也只表现在小事情上。所以有些大学生就认为不比拘于这些细节, 导致明知善行而因小而不为[2]。
2.3 因为对礼仪的偏见而不行
对礼仪的看法很不赞同, 认为是多余、繁琐的。他们认为商务礼仪是来约束自己的, 妨碍了他们追求自由和内心的想法, 所以就按照自己自以为正确的方式去处事, 而不屑礼仪的正确规范。
2.4 大学生自身认知的不足
当代大学生对自身形象非常关注, 追求时髦得体的着装, 但却没有认识到通过礼仪来展现自己更为重要。甚至一些大学生有错误认识:身着奇装异服以为就是追求“酷”, 不说脏话就认为“落伍”了, 讲文明礼貌看成是“小儿科行为”等。
3. 改进大学生商务礼仪教育的措施
3.1 学校应加强培养和教育方案
1) 在学习中增强商务礼仪教育的实效性。在我院已经开设公共关系方向专业, 并且学院开设了有关课程, 如:公关礼仪、大学生礼仪、商务礼仪等。在增强大学生礼仪运用的同时, 鼓励大学生在社会空间运用礼仪, 让其在社会中对内协调, 对外沟通。根据交际的具体情况, 灵活的应用商务礼仪知识, 正视自我的礼仪修养, 最终提升自己的礼仪修养。
2) 在学校营造良好的礼仪文化氛围。营造良好的校园氛围是加强商务礼仪教育的必须条件, 例如:学校定期开展商务礼仪知识讲坛、观看礼仪录像, 发放礼仪材料;通过校园广播介绍名人处世修身的轶事, 发动师生对不文明现象带来的后果进行反省, 推动学校的文明建设, 营造讲文明、讲礼貌的良好氛围, 让学生在很好的校园环境氛围中得到礼仪修养的熏陶, 提升礼仪素养[3]。
3.2 大学生自身提高商务礼仪的做法
1) 严格律己、积极探索。要提高其自身修养, 需要从一点一滴小事情着眼, 从一举一动自身行为着手, 要让自己的行为严格规范起来, 从而将自己的品德修养得到提高, 以适应正在进行深刻变革的社会, “吾日三省吾身”这样的警句时刻要铭记于心, 做一个“思想上虚怀若谷, 行动上登高望远”的人, 只有这样才能提高商务礼仪素养、更好的.和社会融入。
2) 学习理论知识、积极参加社会实践。积极参加校园或者社会社交活动, 学到更多有用的礼仪行为, 加强商务礼仪知识得学习, 了解世界不同的文化、了解他国的文明礼仪;理论与实践结合, 能更好的提高我们对商务礼仪的兴趣, 让学习变得有趣, 让自己的素质不断提高!
4. 现代商务礼仪对大学生的影响
4.1 有助于与他人建立良好的人际关系
学会在交往过程中遵循诚信真挚、相互尊重、言行适度的原则, 就要学习和掌握现代商务礼仪的基本规范, 积累交往经验, 让他们认为你是理解他们、尊重他们、熟悉他们。这样就可以快速的与他人进行良好的人际关系。
4.2 有助于大学生适应社会生活的能力
大学生有走向社会的强烈地愿望, 同时存在心理上的困惑, 比如:如何与领导、同事交流, 如何快速的建立良好人际关系, 如何适应社会生活。商务礼仪教育可以让大学生掌握合乎社会需求的行为准则, 不仅满足大学生走向社会的转变要求, 还可以培养适应社会生活的能力。
4.3 有助于提高大学生思想道德素质
学生接受的是高层次的道德规范教育, 而在行为表达上却连最基础道德的水平都无法达到。系统的礼仪教育能够不断丰富大学生的礼仪知识, 让他们掌握符合社会主义道德要求的礼仪规范, 努力做到“诚于中而行于外, 慧于心而秀于言”, 把人外在的礼仪形式与内在的道德品质有机地统一起来, 成为有较高道德素质的现代文明人和合格的大学生。
参考文献
[1]黄亚兰.大学生对礼仪知而不行的原因和对策分析[J].商场现代化, (10) :389-390.
[2]康小莉, 云书海.当代大学生礼仪素养缺失的原因及对策探析[J].石家庄学院学报, 2009, 11 (1) :103-105+112.
[3]丁萍.大学生礼仪教育研究[D].山东师范大学, .
篇6：基层行政管理人员职业倦怠问题研究论文
基层行政管理人员职业倦怠问题研究论文
摘要：高校基层行政管理人员是高校教职工队伍的重要组成部分，他们承担管理与服务的双重责任，在高校现代化进程中起着重要的作用。但是，由于高校基层行政管理人员面对巨大的工作压力和重复繁琐的工作内容以及相对偏低的工资待遇，他们的职业倦怠问题日益凸显，对高校的教学、科研以及管理等工作产生了一定影响。关注高校基层行政管理人员的职业倦怠，深入分析引发职业倦怠的原因，已经成为当前高校的一个重要课题。
关键词：高校；基层行政管理人员；职业倦怠
中图分类号：D630.3 文献标志码：A 文章编号：1000-877209-0105-03
高校基层行政管理人员主要是指在高校内从事行政管理人员中担任科级和科级以下职务的人员。他们是高校教职工队伍的重要组成部分。他们在高校的教育和管理过程中承担着重要的角色，对高校的正常运行与发展起着重要作用。随着高校招生规模的不断扩大，事务性的工作也随之增加，日益增大的工作压力和长期从事重复性的繁琐工作，以及偏低的工资待遇等，使得高校基层行政管理人员常常感到厌烦、失落和迷茫，自我价值感低，缺乏自我成就感，产生职业倦怠现象，影响高校正常的教学和管理。因此，探讨高校基层行政管理人员职业倦怠的深层次原因，寻找有效的对策及措施，对于提高高校行政管理水平具有重要的现实意义。
一、高校基层行政管理人员职业倦怠的现状
职业倦怠最早由美国心里学家弗普顿伯格（Freudenberger）于1974年提出。他认为：“职业倦怠主要是那些服务于助人行业的人们由于工作量大、劳动强度高、工作时间延长等所经历的一种疲惫不堪的状态”。职业倦怠，也称作工作倦怠，是一种消极的工作状态，主要是指在以服务为主的职业领域中，由于各种原因导致个体情绪衰竭、人性淡漠、身心疲惫、价值感和成就感降低，所构成的一种心里上和生理上多维度的综合性症状。这种症状对其身心健康和工作生活等都会造成不同程度的影响。高校基层行政管理人员职业倦怠是指基层行政管理人员不能排解工作压力而产生对工作失去兴趣或者是对工作感到不满意等不良情绪。随着高校的不断扩招，学校规模不断扩大，高校的日常事务日益繁杂，工作压力也日渐增大。由于高校行政管理工作程序相对比较固定，基层行政管理人员对工作自由发挥空间小，他们个人的主动性、积极性和创造性都会受到压制。长期在这种状态下工作就容易让人感到失落、厌烦和迷茫，既没有成就感，也找不到自己的人生价值，容易产生职业倦怠的现象。高校基层行政管理人员职业倦怠不仅影响到自己的身心健康，而且还会给工作带来消极行为，影响工作质量和工作效率，从而产生一些直接或间接的不良后果。其主要表现在以下几个方面：一是对自己工作缺乏热情，积极性不高，因循守旧，不创新，也不思考，工作态度比较消极和被动，虽然在工作中能够发现问题，但不会主动提出改进意见。二是工作效率低下。基层行政管理人员长期从事相同的工作，思维固定，常常固守陈旧的观念和方式方法，时间观念不强，工作懒散，拖拉，推诿，部门之间缺乏应有的沟通与交流，信息不通畅。三是对高校管理服务对象缺乏信心和责任心。只做一些领导交办的工作任务，对其他一些职责边缘的工作，能不做的就不做，能少做的就尽量少做。四是对自己没有信心。高校主要工作是教书育人，而自己从事的是基层的行政事务工作，本身没有专业特色，也难以在学术和科研方面取得成就，久而久之，就会对自我能力产生怀疑，有些基层行政管理人员甚至会产生自我贬损、自暴自弃等消极情绪。因此，加强高校基层行政管理人员职业倦怠问题的研究，对于提高行政效率，促进高校和谐发展具有重大意义。
二、高校基层行政管理人员职业倦怠的原因分析
高校基层行政管理人员职业倦怠的形成的原因是多方面的，既包括来自社会对其职业认同方面的因素和高校内部因素，也包括个体因素，主要表现在以下几个方面。1.职业认同感低长期以来，基层行政管理工作在高校内部既没有被充分认识，也没有被重视。不管是在资源配置还是在政策扶持方面，很多高校都存在“重视教学科研、轻视行政管理”的倾向。所以，相对于高校里专门从事教学的老师和科研人员而言，社会对高校基层行政管理人员的职业认同感和关注度都比较低。他们认为基层行政管理人员从事的是一些重复的事务性工作，没有技术含量，工作内容简单，不需要专业知识，人人都可以做。将基层行政管理人员看成是“勤杂工”，他们是高校中的低技能、低收入群体。这种认识倾向，在一定程度上影响着高校的决策部门和决策者，使得高校在政策导向、教育培训、激励机制、职称评定等方面向着教学和科研倾斜，从而导致基层行政管理人员继续教育少，晋升空间小，待遇低。由于对高校基层行政管理工作的不尊重和不理解，挫伤了基层行政管理人员工作的积极性、主动性和创造性，久而久之，他们便会失去信心，没有工作热情，容易产生职业倦怠。2.考核制度不完善很多高校对基层行政管理人员的考核，每年只有一次，即年终考核。在每年年底，由学校各处室和二级学院自行组织考核。考核形式单一，主要以总结会的形式进行。每位被考评者提交本人本年底考核登记表，并在会上对自己一年来的工作进行汇报，参会的部门领导、同事及其本人对自己的德、能、勤、绩、廉等多个维度进行评分，最后再将考核结果上报至学校人事处。这种考核制度也存在诸多弊端。由于基层行政管理人员工作繁琐、不容易量化，岗位繁多，职级职务差距大，很难形成一个量化的标准，统一用一套考核模式，不区分岗位性质，对行政人员的考核大多只能流于形式，没有发挥绩效考核的真正作用。绩效制度不完善，容易导致基层行政管理人员产生“做多做少都一个样”的观念，严重挫伤他们工作的积极性、主动性和创造性。3.晋升机制不通畅高校基层行政管理人员的晋升主要有两种，一种是职务晋升，一种是职称晋升。从现实情况看，基层行政管理人员不管是职务晋升还是职称晋升，发展空间都不大。虽然各高校都制定了一整套职务晋升制度，对晋升的条件、程序等都做出了详细规定。但是，由于行政管理工作不容易出成绩，在高校内部很多时候还是以“论资排辈”来决定职务晋升。此外，高校的行政管理领导岗位及其有限，基层行政管理人员数量众多，导致这部分人的职务晋升空间非常狭窄。尤其是在职能部门和二级学院从事人事管理、教学管理、文秘管理等人员，他们的职务晋升更为困难。在职称晋升方面，虽然有些高校为基层行政管理人员提供了职称晋升的条件，但是，大多数基层行政管理人员只能由初级评为中级。能从中级评到高级人数相当少。此外，基层行政管理人员大部分时间都用于从事一些繁杂和琐碎的行政事务，他们不可能像专职老师和科研人员那样有更多的时间和精力做科研，基本上很难出科研成果。由于晋升空间小，导致大部分基层行政管理人员只能在普通的岗位上完成自己的职业规划，一部分基层管理人员感觉看不到希望，没有工作热情和激情，工作态度消极，产生了职业倦怠。4.人才流动机制不健全高校行政管理事务比较繁杂、琐碎，长期在一个相同的岗位上从事相同的工作，容易使人的思想僵化、思维定式、缺少激情和斗志。健全合理的人才流动不仅能够为基层行政管理人员提供新的学习环境和工作场所，还能学到新的知识和技能，从而有效缓解职业倦怠。但是，由于缺少人才流动相关管理制度，高校基层行政管理人员流动性较差。虽然在一些高校内部也有人员流动，但这种流动相对较少，基本上也是在职能部门内部流动，大多数基层行政管理人员没有机会进行岗位轮换。长期在一个部门从事同一份工作，不利于个人综合能力的提升，容易形成职业倦怠。5.福利待遇相对较低高校普遍存在“重教学科研，轻行政管理”的现象。基层行政管理人员的薪酬管理制度与教师的薪酬管理制度不同，即使是相同工作年限的基层行政管理人员的工资与教学人员相比，差距也比较大。有些基层行政管理人员熬到一定年限，评上了职称，但他们的福利待遇也很难同职称相同的教学人员相比，在同一个学校工作，相同的工作年限和职称，却得不到相同的待遇，导致基层行政管理人员心理失衡，工作没有动力，也会产生职业倦怠。6.个人因素方面高校基层行政管理人员产生职业倦怠，除社会认同感低和高校内部因素外，个人因素也起着重要作用。基层行政管理人员产生职业倦怠，除了受个体的年龄、工作年限，婚姻状况、收入水平等因素的影响外，还受个体的性格特征、知识结构和能力素质、工作压力、个人职业规划、人际关系以及工作学习冲突等因素的影响。年轻的、高学历的基层行政管理人员一般要比年纪大的、资深的行政管理人员更容易产生职业倦怠；知识结构和能力素质较低者更容易产生职业倦怠；工作压力较大者容易产生职业倦怠；个人职业规划不合理，也容易产生职业倦怠。
三、缓解高校基层行政管理人员职业倦怠的对策及建议
健康有序的管理能够保障学校教学、科研的'顺利进行。基层行政管理人员的精神面貌和工作水平会影响到高校的综合水平的提升。基层行政管理人员良好的精神风貌和工作激情，能促进学校各项工作的顺利开展。因此，要从提高职业认同感、建立和完善绩效考核机制、提高福利待遇、调整心态，提高适应能力等方面采取有效措施，解决基层行政管理人员的职业倦怠问题。1.提高职业认同感新时期的高校基层行政管理人员，不是以前素质低、技术低的代表。他们也是高学历、高素质的人才代表。他们是高校教职工队伍中不可缺少的一部分。他们工作内容多、压力大，要理解和尊重他们辛勤的劳动和付出，对他们工作给予充分肯定和认可。要加深对基层行政管理工作重要性的认识，把学校里的管理、教学、科研放到同等地位。只有这样，才能调动基层行政管理人员工作的积极性、主动性和创造性，才能增强他们的自信心，使他们在繁琐的行政事务中找到自我价值，提高自己的成就感。2.建立和完善绩效考核机制健全和完善的绩效考核机制，是提高行政效率的重要手段。要减轻高校基层行政管理人员的职业倦怠，必须建立和完善绩效考核机制。一是要确立绩效考核目标。考核者以及被考核者都要明确考核必须达到的目的和任务。二是在考核内容上，需要改变过去主要以年终总结为考评依据的习惯，对基层行政管理的工作岗位以及职能进行划分，能量化的尽量要量化。三是要重视绩效考核结果的反馈与运用。绩效考核应该是一个双向流通的过程，只有将绩效考核的结果进行反馈，才能起到改进作用。要及时将绩效考核的结果应用到行政管理人员的任用、晋升、培训以及奖惩等方面。只有将考核结果与职位调整、薪资调整、教育培训、奖金等联系在一起，才能充分调动基层行政管理人员的主动性、积极性和创造性。3.畅通晋升通道针对高校基层行政管理人员职务晋升空间小的问题，可以尝试建立基层行政管理人员职级制度，将基层行政管理人员的职级为初级、中级、高级三个档次。初次任职人员满一年，经考核合格后可以认定为初级，工作达到一定年限，经考核合格，可以评为中级、高级。基层行政管理人员的薪资待遇随着职级的增加而增加。此外，在工作一定的年限后，经考核合格，可以根据工作年限分别享受副科、正科、副处、正处等非领导职务待遇。4.建立正常合理的人才流动机制正常的人才流动有助于缓解职业倦怠。在不同的岗位工作有可能带来不同的思路、也有可能在工作方式方法上有新的突破。对于个人来说，不断接触新的工作，可以积累不同的工作经验，不仅可以提高个人的综合能力，而且还可以提高个人的成就感。因此，对于高校基层行政管理人员来说，要建立正常合理的人才流动机制，这样才能有效缓解职业倦怠问题。5.适当提高基层行政管理人员的福利待遇同在一所高校内，相同的工作年限，基层行政管理人员的福利待遇与专门从事教学科研的教师的福利待遇存在很大差别。福利待遇相对较低，是基层行政管理人员产生职业倦怠的重要原因之一。因此，要适当提高基层行政管理人员的福利待遇，提高他们的社会和经济地位，使他们在工作中感到有价值、有自尊，这样才能有效缓解职业倦怠。6.调整心态，提升适应能力面对不断增加的工作压力，高校基层行政管理人员要调整好自己的心态，化解各种不良情绪，适应高校行政管理需要，把压力转变为动力。一是要提高个人知识水平和业务能力。基层行政管理人员要勤于学习相关管理知识，了解和熟悉相关法律、法规和政策。同时，要加强人际关系、沟通能力、协调能力的培养。二是要学会控制自己的情绪，充分调动自己的积极情绪，及时化解不良情绪，保持健康向上的思想，形成积极乐观的生活和工作态度。三是要学会合理规划自己的职业生涯。过高或者是过低的职业目标，都不利于个人的成长。因此，基层行政管理人员要针对自己从事的职业和岗位，根据自身能力和客观环境，合理设计自己的职业生涯规划，以免不切实际的职业目标给自己带来的低成就感。
四、结语
高校基层行政管理人员作为高校教职工队伍中的重要组成部分，他们的心里健康与否关系到学校行政管理效率水平的高低。高校作为行政管理的主体，应重视基层行政管理人员的职业倦怠问题，采取多种形式和措施，帮助他们走出职业倦怠，让他们能够有更好的心态和精神投入到行政管理工作中去。只有将基层行政管理人员的职业倦怠心理减少到最低程度，让他们感受到自我价值，才能充分调动他们工作的积极性、主动性和创造性。
参考文献：
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[5]程雪,贾函霏.高校行政管理人员职业倦怠问题研究[J].价值工程,(7).
篇7：开放教育导学教师职业倦怠研究探讨论文
开放教育导学教师职业倦怠研究探讨论文
摘要：开放教育导学教师是开放教育教师队伍的重要组成部分，在育人工作中承担着重要职责，发挥着重要作用。在广播电视大学向开放大学转型过程中，导学教师的工作强度和在工作中所承受的压力日益增加，职业倦怠现象日趋严重。结合马斯洛需求层次理论，研究开放教育导学教师职业倦怠的现状，分析其成因并提出相应的建设性对策。
关键词：马斯洛需求层次理论；开放教育；导学教师；职业倦怠
一、马斯洛需求层次理论和教师职业倦怠概述
（一）马斯洛需求层次理论概述
1943年，美国著名社会心理学家、人本主义心理学家亚伯拉罕马斯洛在论文《人类激励理论》中首次提出需求层次理论。[1]他认为人类的需求像阶梯一样，从低到高可以分为五个层次：第一层次是生理需求，包括人类对呼吸、水、食物和睡眠等方面的需求。这一层次的需求是最基本的需求，是人类生存的前提。如果这些最基本的需求得不到满足，人类个体生理机能就无法维持正常的运转。第二层次是安全需求，包括对人身安全、健康保障、道德保障和财产所有性等方面的需求。当人的生理需求得到保证之后，安全需求就会产生。第三层次是爱与归属的需求，包括对友情、爱情和亲密关系的需求。人类不是以个体的方式存在的，这一层次的需求表现为个体渴望与他人建立情感上的联系，希望得到相互的关心和照顾。第四层次是尊重需求，包括自我尊重、对他人尊重和被他人尊重等需求。自我尊重又称内部尊重，是指个体希望在各种情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。被他人尊重又称外部尊重，是指个体希望有地位、有威信，受到他人的信任和褒义评价。第五层次是自我实现需求，包括创造力、问题解决能力和自觉性等。自我实现需求是最高层次的需求，是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人。马斯洛指出，只有在前面四个层次的需求都满足的前提下，最高层次的需求才能产生。
（二）职业倦怠和教师职业倦怠
职业倦怠又称职业枯竭、工作倦怠等，最早由美国心理分析学家赫伯特弗登伯格在1973年提出，用于描述服务于助人行业的人们因工作时间过长、工作量过大、工作强度过高而出现的躯体、情感和认知的综合衰竭状态。[2]职业倦怠是一种心理疾病，是由工作引发的心理枯竭，是在工作环境中所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉。职业倦怠感和肉体疲倦劳累的感觉不同，是缘自心理的疲乏。教师职业倦怠是指教师在处理教育教学事务时所表现出的由于工作压力、紧张心情及较低的成就感而导致的情绪低落、身心疲惫等心理状态。具体表现为三种情形：一是情绪衰竭，烦躁易怒，容忍度低，敏感紧张，并且缺乏热情与活力，时常将教学中的正常阻力扩大化、严重化，情绪反应过度。二是情感淡薄，逃避社会交往，对学生失去爱心和耐心；教学活动缺乏创造性。三是个人成就感降低，倾向于自我贬损，将工作中的不成功归因于自己缺乏能力，产生无助感，对学生期望值降低。[3]
二、开放教育导学教师职业倦怠现状与成因分析
（一）开放教育导学教师职业倦怠现状
开放教育导学教师是在远程开放教育环境下，通过提供一系列非学术支持服务，引导学生顺利完成学业，实现他们的学习目标的专职人员。导学教师与传统意义上的“班主任”不完全一样，导学教师除了要完成学生管理和班级管理等班主任日常工作外，还肩负着组织学习活动，引导与帮助学生完成学业的任务。随着广播电视大学向开放大学转型，开放教育在观念、方式、对象、资源和时空等方面日益开放，对导学教师队伍在教学管理、现代信息技术运用、资源整合和科研反思等方面均提出了更高的要求。然而当前电大（开大）系统导学教师队伍在整体结构、功能定位、能力建设方面的现状不容乐观。首先，从导学教师队伍结构分析，存在“三多三少”。一是兼职的多，专职的少。大部分导学教师同时要从事其他行政管理岗位和教学岗位的工作。二是年轻的多，有经验的少。电大（开大）系统目前整体师资队伍的趋年轻化发展导致导学教师队伍年龄结构欠合理。三是带班人数偏多，队伍总量偏少。受开放教育招生专业和人数的不确定性因素影响，有的导学教师同时要带多个专业多个班级。其次，从导学教师功能定位分析，存在“三重三轻”。一是重始业教育指导，轻学习过程管理。导学教师普通较为重视学生入学教育环节，但在整个学习过程中的帮导较为有限。部分导学教师在教学组织、管理等方面缺乏理论知识和实际经验，无法对学生进行有效的过程性导学。二是重在线学习引导，轻线下学习监督。当前全国电大（开大）系统普遍存在的一个问题是面授课到课率较低。受开放教育远距离教学过程“教”与“学”准分离的特点制约，在开放教育教学过程中，导学教师往往较为强调学生自主学习模式，特别是在线学习，而忽视了以参与面授课为主要形式开展的线下学习活动的引导和管理。三是重课程学习结果，轻综合素质培养。开放教育是成人高等学历教育，学生生源复杂，学习功利性强。导学教师在导学过程中过多看重的是学生的学业成绩及格与否，对学生思想政治教育、班集体建设、校园文化建设等工作较为放松。如在当前“大众创业，万众创新”的时代背景下，开放教育导学教师如何在导学中做好“双创”教育，也是亟待解答的一个问题。再次，从导学教师队伍能力建设的角度分析，存在“三有三缺”。一是制度建设有规范，但有效执行欠缺。目前各地电大（开大）系统导学教师队伍的制度化建设日渐完善，如纷纷出台导学教师任职资格、准入办法等。但如何在工作中有效执行仍是一个大问题。二是素质提升有要求，但组织推动欠缺。以浙江省为例，省电大和各市级电大对导学教师的能力、素质均有明确要求，但实际上队伍整体水平的推动工作较难开展，素质提升不明显。三是管理考核有指标，但有效激励欠缺。尽管对导学教师工作有考核指标和考核办法，但是在绩效工资改革的现实背景下，缺乏有效的激励手段。部分导学教师“干多干少一个样”、“做得多可能错的多”的消极思想较严重。基于上述整体现状，职业倦怠现象在当前开放教育导学教师队伍中日益显现。较为集中地表现在：一是生理上常常感觉疲倦，感到力不从心，难以应付繁重的工作任务，严重时甚至出现食欲不振和失眠等情况。导学教师普遍愿意用“忙”和“累”来形容自己的工作状态。二是心理上表现为对工作失去兴趣，甚至对工作产生厌烦，在工作中情绪波动大，甚至怀疑自身工作的意义和价值。很多导学教师在工作中牢骚和抱怨较多，表现出较多的负能量。三是行动上表现为工作责任心的下降，消极怠工的现象时有发生。在工作中与学生关系较为疏远，仅仅满足于各类教学、考试信息的上传下达，无法体现出对学生的理解和关爱。
（二）开放教育导学教师职业倦怠成因分析
根据马斯洛需求层次理论，只有当低层次的需求被满足后，才会产生更高层次的需求。从生理需求层面分析，工作强度过大、负担过重，身体得不到较好的休息是导学教师在这一层面产生职业倦怠的主要因素。以笔者所在的市级电大为例，在实际工作中，一名导学教师往往同时承担行政管理工作、教学工作和成人学生导学工作，甚至在每年春秋两季招生季时还需承担一定量的招生任务。过重的工作负担和压力使导学教师身心疲惫，极易产生职业倦怠感。从安全需求层面分析，工作中的付出与工资收入的不成比例、岗位设置的不确定性等因素也易导致导学教师产生职业倦怠。电大（开大）系统师资队伍日趋年轻化，不少导学教师是80后甚至是85后。这部分教师在基本的温饱需求得到满足后，在面对买房、成家等现实问题带来的巨大经济压力时，不安全感尤为突出。再者，导学教师岗位的设置具有不确定性。在竞争激烈的成人高等学历教育市场中，开放教育的龙头老大地位受到网络教育和函授教育等的冲击，招生人数呈现逐年下降的趋势。面对这样的严峻形势，随着在校学生数量的逐渐减少，导学教师容易对自身岗位设置的稳定性产生怀疑。从爱与归属的需求层面分析，长期与家人、朋友的分离状态是在这一层面造成导学教师职业倦怠的重要原因。成人教育的特殊性决定了导学教师的工作时间较为集中在工作日的晚上和双休日，而这部分时间恰恰是普通职业工作人员用于陪伴家人、教育子女或朋友欢聚的时间。尤其是对于子女处于学龄期的导学教师，长时间的与家人、子女的分离，不仅造成自身对家人和子女心理上的愧疚，还可能引发家人对工作的不理解、不支持，严重的甚至引发家庭危机。从尊重需求层面分析，导学教师普遍缺乏身份认同感和职业荣誉感。电大（开大）虽然在本质上属于高等学历教育，但由于冠有“成人教育”的名，从整体来看，目前电大的社会美誉度仍然较低，社会评价仍存在偏见。在很多人的观念中，电大教育是高等教育中的末流，加上电大生源质量和教学质量的下滑，导致电大在办学、收费、就业等政策上存在一些不公平的歧视现象。受这些因素制约，开放教育导学教师对从事开放教育工作的意义和价值评价较低，对自我身份的认同感较差，不仅不以自己是电大（开大）导学教师的身份自豪，反而觉得工作没有成就感，身份、地位没有受到社会应有的认可和尊重。从自我实现需求，即马斯洛需求层次理论的最高层面分析，由于受以上四个层面的因素影响，自我实现需求这一最高层面的.需求难以满足，具体可表现在导学教师普遍缺乏个人职业规划、缺乏在工作中创造性解决问题的能力等。部分导学教师由于获得不了工作成就感，对导学工作抱有“做到哪里算哪里”的心态，缺乏长远的职业生涯规划，在工作中无法将个人能力最大化地发挥，很难实现其个人的理想和抱负。
三、开放教育导学教师职业倦怠消解对策
（一）在导学教师个体层面通过正面引导消解职业倦怠
在导学教师个体层面，建议通过正面引导帮助导学教师消解职业倦怠。一是要引导导学教师正确认识、对待职业倦怠，消除其对职业倦怠的畏惧心理，并通过适当的调适来克服职业倦怠。当发现自身存在职业倦怠现象时，应敢于面对问题，承认并接受，然后积极查找自身原因，主动寻求帮助，设法加以化解。二是要引导导学教师树立正确的世界观、价值观、人生观和教育观，对教师职业要有一个合理的认知，既要认可教师职业的光荣与神圣，又要接受教师职业的复杂性和艰巨性。三是要引导导学教师学会一些应对工作压力的方法和技巧，通过掌握一定的心理调适方法，提高自我心理调适能力，在职业倦怠产生前及时地疏导、排解工作中的不良情绪或心理困扰，学会悦纳自己，充分肯定自己的特色和优势。四是要引导导学教师不断学习，努力提升个性修养。可通过参加一些文体活动、教学管理类课程、专业讲座等，从而调整情绪、平衡心态、促进健康、丰富经验并提升价值。
（二）在导学工作推进层面通过技术优化、积极培养消解职业倦怠
在导学工作推进层面，建议通过现代信息技术手段优化导学方式和流程，加强对导学教师的培养，帮助他们消解职业倦怠。一是充分利用现代信息技术手段，充分发挥现代信息技术与远程开放教育深度融合的发展模式，充分整合现有平台和资源，尽可能地将导学教师从部分简单、重复而又繁杂的导学工作中解放出来，减轻导学工作的强度，减少工作时间，缓解他们的心理压力。二是定期组织进修导学教师专业化培训，组织他们参加与教师专业化发展、教学管理、学生事务管理、非学术性支持服务等相关的进修或培训，拓宽导学教师的视野，提高他们的专业素养，以帮助他们克服由于自身知识、水平和能力的不足而导致的职业倦怠。三是在条件允许的情况下建立面向开放教育导学教师的心理咨询机构，为他们提供有针对性的心理咨询，帮助他们积极进行心理调适，缓解和释放他们的工作压力。
（三）在学校发展顶层设计层面通过制度建设消解职业倦怠
在学校发展的顶层设计层面，建议通过制度建设为导学教师提供相应的保障，强化育人绩效激励。一是明确导学教师在开放教育支持服务体系中的角色定位，通过建立导学教师准入制度，完善导学教师考核、评价体系等，在制度层面加以强化，提升导学教师的地位。二是探索建立公平、合理、有效的导学教师激励机制，如通过规范导学教师职称晋升通道、将服务年限与工作待遇相挂钩等激励手段，帮助导学教师做好职业生涯规划，从而消解职业倦怠。三是在校内营造宽容、轻松、和谐的工作氛围，通过搭建导学工作研讨会、导学教师工作论坛等交流平台，鼓励开展导学教师队伍内的沟通与合作，推进工作反思，增强科研氛围，提升导学能力。
参考文献：
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[4]倪嘉波.试析普通高校教师职业倦怠的成因与对策：基于马斯洛需要层次理论视角[J].黑龙江高教研究，2012，（12）：53-54.
[5]周小洪.远程开放教育导学教师队伍的现状、问题与思考[J].江苏科技信息，2016，（14）：52-53.
篇8：师范类大学生自尊和社会支持关系的研究论文
师范类大学生自尊和社会支持关系的研究论文
摘要：本文采用测量工具《自尊量表(SES)》和《社会支持评定量表》对176名师范类本科生进行了测试，结果表明：大学生自尊水平与社会支持存在显著相关。大学生在社会支持利用度上存在性别差异性，但在社会支持总分、客观支持、主观支持及自尊水平上不存在性别差异及文理科差异。
关键词：自尊；社会支持；师范类大学生
已有研究表明大学生自尊受很多因素的影响，如别人的赞同、外表、父母的教养方式、家庭的经济状况等。本研究从社会支持角度探讨师范类大学生的自尊。
从国内外有关自尊和社会支持关系的研究可以看出，取样范围多仅限制在某个城市内，如彭欣、马绍斌等人以经济发达地区的某综合性院校大学生为被试探讨了社会支持与自尊的关系；梁书生、王璐对鞍山某大学学生社会支持与自尊水平关系的研究。然而自尊和社会支持都会受区域文化的影响。所以，针对既往研究中的不足，本研究从吉林省3所师范大学抽取被试，探讨在不同性别及学科性质下大学生自尊状况与社会支持的关系。
一、样本选取概况
选取吉林省3所师范大学中历史、中文、地理科学、数学、小学教育五个专业的'本科生176人，剔除无效问卷后，共获取有效问卷165份(男：72，女：93；文科：65，理科：100)。
采用由M.Rosenberg于1965年编制的自尊量表，用于评定个体关于自我价值和自我接纳的总体感受。社会支持评定量表是肖水源等人于1993年设计编制的，具有较好的信度和效度。本文根据大学生的实际情况，对量表中的一些项目进行了修订。将第3题中的“邻居”改为“朋友”，第4题中的“同事”改为“同学”；第5题中的“夫妻”改为“恋人”；第6题和第7题中的“配偶”改为“恋人”。以班级和寝室为单位集体施测被试，当场收回问卷。所得数据采用SPSS11.5统计软件进行分析。
二、师范类大学生的自尊状况分析
根据对不同人口统计学特征师范类大学生自尊得分比较，结果显示，男生的自尊平均分略高于女生的自尊平均分，但是男女大学生在自尊水平上未表现出统计学差异； 并且在自尊水平上也不存在学科(文理科)差异。
三、师范类大学生的社会支持状况分析
根据对不同人口统计学特征师范类大学生社会支持得分比较，结果显示：在支持利用度上存在性别差异，女生对支持的利用度高于男生；社会支持总分、客观支持、主观支持、对支持利用度不存在学科(文理)差异。
四、师范类大学生的自尊与社会支持的关系
根据对师范类大学生自尊与社会支持的相关情况调查显示：自尊与社会支持中的利用度无显著正相关，但自尊与客观支持、主观支持、社会支持总分上有非常显著正相关。为了进一步了解自尊与社会支持的关系，笔者通过对数据的分析，选取29分作为划分自尊的高低标准，以大于29分为高自尊组，以小于或等于2g为低自尊组。以自尊高低分组为自变量，社会支持总分及各维度得分为因变量进行独立样本t检验。表4所示结果：在客观支持、对支持的利用度上存在显著的自尊等级差异；主观支持、社会支持总分不存在自尊等级差异。根据对自尊高低分组被试在社会支持评定量表上得分的比较显示：低自尊与社会支持及其社会支持的三个维度都相关；而高自尊与对支持的利用度无显著相关，但与客观支持、主观支持和社会支持总分有非常显著正相关。这可能与高低自尊在对支持的利用度上差异显著有关。如下图：
五、关于自尊研究结果的讨论
本研究发现，在自尊与性别上，虽然男生的自尊平均分略高于女生的自尊平均分，但是男女大学生在自尊水平上未表现出统计学差异。这与钱铭怡，陈仲庚、李虹、王建平的研究结果均一致。
大学生的自尊水平不存在显著年级差异，这与李虹的研究结果相一致。但与肖惠敏等人的研究不一致，他认为在大学阶段自尊水平高年级(三、四年级)的学生高于低年级的学生(一、二年级)。在自尊水平上也不存在学科(文理科)差异。彭欣、马绍斌等人的研究结果支持本结论。
六、关于社会支持研究结果的讨论
本研究结果显示：社会支持总分、客观支持、主观支持不存在性别差异，但男女大学生在支持利用度上存在差异，女生对支持的利用度高于男生。这与丁锦红、崔小梅、黄万琪等人研究结果一致。
在学科(文理)方面，大学生的社会支持总分、客观支持、主观支持、对支持利用度不存在差异。这和崔小梅等人的研究结果不一致，他们认为文理科在客观支持和支持利用度上不存在专业差异，但在主观支持度上存在差异。
七、关于师范类大学生自尊与社会支持的讨论
本研究结果表明：自尊与社会支持中的利用度无显著正相关，但自尊与客观支持、主观支持、社会支持总分上有非常显著正相关。这更进一步地说明大学生感受到的社会支持的水平越高， 自尊的水平就越高，社会支持对大学生自尊水平的提高具有重要促进作用。
在客观支持、对支持的利用度上存在显著的自尊等级差异；主观支持、社会支持总分不存在自尊等级差异。低自尊与社会支持及其社会支持的三个维度都相关：而高自尊与对支持的利用度无显著相关，但与客观支持、主观支持和社会支持总分有非常显著正相关。这个研究结果与彭欣等的研究发现有差别，另外他们的研究还显示，自尊与客观支持和主观支持没有显著相关。
本研究结果与以往研究差异的原因是多方面的，师范大学特有的教学特点及校园文化氛围等客观现实条件都可能成为影响差异产生的原因，关于这方面还需在以后的研究中进一步深入的探讨。
篇9：黄精对小鼠抗衰老作用的研究论文
黄精对小鼠抗衰老作用的研究论文
1、材料与仪器
1.1 动物昆明种雄性小鼠80只，体质量为（25±2.0）g，雌雄各半，购自泰山医学院实验动物中心。试剂：D-半乳糖购自上海试剂二厂。SOD、谷氨酸含量测定试剂盒为南京建成生物工程研究所产品。泰山黄精采自泰山，对照黄精购自泰山医学院附属医院中药房（产地湖南）。其它常用试剂为国产分析纯。
2、方法
2.1 黄精水煎剂的制备晚秋后采挖泰山黄精的根状茎，去掉茎叶，抖尽泥沙，削去须根和烂根，用清水洗净，放在蒸笼内蒸20 min,边晒边揉至全干为止。两种黄精各500 g加蒸馏水2 500 ml煎煮30 min ,4层纱布过滤，药渣用2 000 ml蒸馏水煎煮30 min过滤，合并滤液，浓缩至2 kg/L,120℃高压灭菌，4℃冰箱保存备用[3] 。
2.2 动物分组及给药昆明种小鼠80只，适应性喂养1周后随机分为4组，即正常对照组、模型对照组、泰山黄精组和对照黄精组，每组10只。除正常对照组外，其余各组每只颈背皮下注射5% D-半乳糖0.5 ml，1次/d，连用6周，造成衰老模型。正常对照组颈背皮下注射同等剂量生理盐水。待出现衰老表征后，两个黄精实验组分别给予5，20，30 g/kg 黄精水煎液灌胃治疗，1次/d,对照组、模型组每日灌胃等量生理盐水。
2.3 脑组织SOD、谷氨酸含量以及脾脏指数的测定给药7周后，称量小鼠体重并断头处死，迅速取出小鼠脑，用冰冷生理盐水洗两次后，用滤纸拭干后称重，剪碎组织块后倒入匀浆瓶中迅速量取9倍体积的生理盐水，匀浆，制成10%的脑组织匀浆。再完整剥离小鼠脾脏和胸腺，用生理盐水洗2次后，滤纸拭干称其重量并记录。参照南京建成生物工程公司试剂盒说明书进行测定。
3、结果
与正常对照组比较，衰老模型组小鼠胸腺指数、脾脏指数明显降低（P<0.01）。两种黄精高、中、低浓度处理均能提高衰老模型小鼠的.胸腺指数和脾脏指数。泰山黄精高、中浓度处理后胸腺和脾脏指数均明显升高。与正常对照组比较，衰老模型小鼠脑组织SOD活性明显降低（P<0.01）。而谷氨酸含量则明显的升高（P<0.01）。泰山黄精高剂量组较衰老模型小鼠SOD的活性明显升高，而谷氨酸的含量明显下降（P<0.01）。对于SOD含量，泰山黄精中低以及对照黄精的高剂量组与衰老模型组对比也有显着差异。对于谷氨酸含量，泰山黄精中浓度和对照黄精高剂量组与衰老模型对比也有显着差异（P<0.05）。
篇10：新时期工商行政管理对经济发展的作用研究论文
新时期工商行政管理对经济发展的作用研究论文
经济在发展的过程中，为了保障经济发展的稳定性、合法性，政府部门针对企业发展现状，进行一定的行政监管。在此现状下，关于工商行政管理对经济发展，产生的作用和影响，也引起了广泛的关注。如何有效地进行工商行政管理，并且推动经济的发展，成为当前政府部门以及研究人员长期研究的课题。在此背景下，笔者针对当前新时期工商行政管理对经济发展的作用，进行简要的剖析研究，以盼能为我国工商行政管理的发展提供参考。
1.工商行政管理特点
1.1具有一定的强制性
企业在发展的过程中，工商行政部门针对企业进行一定的行政管理监督。此类行政管理监督在实施的过程中，具备一定的强制性。此类强制性，主要为法律方面的规定。通过法律规定，赋予工商行政部门的监管权力。通过此类措施，强制性的进行企业发展的监管。实际落实的过程中，此类强制性适应于任何性质的企业。以此体现，法律的全面性和公平性。
1.2具有行政处罚的权利
工商行政管理在发展的过程中，除去行政监管权力外，还具备一定的行政处罚权力。此类处罚权力，主要包括缴纳滞纳金、罚款，性质严重可移交司法部门进行处理。因此实际落实的过程中，工商行政管理部门的处罚权力，也为主要的作业特点之一。此类权力在应用的过程中，有效地促进了工商行政管理的实际落实效果。
2.新时期工商行政管理对经济发展的作用
新时期背景下，我国整体的经济发展现状较为良好。为我国经济的稳定发展，以及实际发展中存在的策略性问题，起到了良好的改善作用。并且对于经济的发展，产生了较大的影响。例如：平衡经济的发展、确保企业经营的合法性、引导提升企业的发展方向、确保经济发展的稳定性、加强市场经济的良性发展、保障消费者的合法权益。针对此类作用，笔者进行简要的分析介绍。
2.1平衡经济的发展
经济在发展的过程中，由于区域环境现状，经济基础现状等。实际发展的过程中，经济总量的差异度较大。在此现状下，为了有效地改善此类现状，并且促进区域经济发展的均衡性。工商行政管理在发展的过程中，通过相关政策的调整。针对企业开办的优惠政策，进行有效的改善。最终实现区域经济平衡发展的目的，保障了区域经济发展的稳定性。并且在实际发展的过程中，有效地改善了我国宏观经济的稳定增长。
2.2确保企业经营的合法性
企业在发展的过程中，企业的实际收益现状以及经营现状，对于后期的稳定发展意义重大。因此部分企业在为了保障自身收益，在实际经营的过程中，出现了较多的违规作业现象。针对此类现象，工商行政管理能够有效地确保企业经营的合法性。通过针对企业运行现状的监管，以及相关的年审计划。有效的监管企业的经营合法性，保障企业的稳定发展。以及法治社会的稳定推进，保障经济发展过程中的合法性。
2.3引导提升企业的发展方向
市场在发展的过程中，除去因市场自身需求变化产生的影响。实际发展的过程中，政策类的变化对于企业的发展影响也较多。市场在发展的过程中，由于企业内部决策等方面的影响。部分企业在发展的过程中，对于市场变化的反应度较差。无法有效地跟进市场的发展，最终造成了企业发展缓慢，甚至面临市场淘汰的现状。工商行政管理，作为政府部门在此现状下，通过有效的行政引导监管。能够有效地改善企业的发展现状，并针对企业的改革升级，发挥了巨大的作用。使得企业在改革发展的过程中，具备了一定的基础稳定性。
2.4确保经济发展的.稳定性
经济的发展由若干企业的发展组成，因此实际发展的过程中，企业的发展现状一定程度可以体现经济的发展现状。因此在实际发展的过程中，工商行政管理能够有效地促进，企业的稳定发展。通过企业的稳定发展，确保经济的稳定发展。使得企業在未来发展的过程中，决策现状具备较强的准确性。
2.5加强市场经济的良性发展
我国在市场经济在发展的过程中，整体的发展现状较为良好。但在细节方面，由于法律监管落实的问题，部分企业还存在违规作业，违规经营的现状。最终造成了区域市场经济发展的合理性，存在较大的问题。针对此类现状，工商行政管理通过宏观监管调控，有效地保障了市场经济的良性发展。并在实际发展的过程中，对违规企业进行处理。以此发乎监管法律的权威性，促进相关企业的正常经营，确保市场经济的稳定发展。
2.6保障消费者的合法权益
企业的经营目的为盈利，盈利的主要对象则为广泛的消费者。在此过程中，工商行政管理在监管的过程中，通过对企业市场运行现状的监管。企业如在消费者消费的过程中，出现消费欺诈现象。消费者可通过工商举报的方式，进行欺诈或其他不良消费现象的举报。工商行政部门，则针对举报现象进行处理，最终保障了消费者的合法权益。
结束语
新时期工商行政管理，对于我国经济的发展，以及企业的稳定收益意义重大。实际发展的过程中，对于经济发展产生的作用则引起了广泛的关注。具体分析，当前工商行政管理在发展的过程中，对于经济发展产生的作用，主要为经济平衡发展、经营合法性、市场良性发展、经济发展稳定性，以及保障消费者权益的作用。宏观分析，工商行政管理的发展对于我国经济的稳定增长，以及市场化的合理推进有着重要的作用。
参考文献：
[1]赵春伟.浅谈新时期工商管理对经济发展的促进作用[J].消费导刊，（06）：122.
[2]张夏斌.新时期工商行政管理对经济发展的作用研究[J].企业改革与管理，（02）：31.
篇11：加工贸易对经济增长作用研究论文
摘要加工贸易作为浙江这一外贸大省的重要外贸方式之一，对经济增长有不可忽视的作用，综合运用加工贸易增值系数、加工贸易对浙江省GDP的拉动度及线性回归等分析方法将加工贸易对浙江经济增长的作用做了实证分析。结果显示，浙江省加工贸易对于出口创汇、经济增长具有重要贡献，加工贸易每增长1个百分点，GDP增长0.282个百分点，进而提出了进一步发展加工贸易的建议。
关键词加工贸易经济增长实证分析
在发展一般贸易的基础上，我国积极实施鼓励发展加工贸易的政策，使加工贸易实现了跨越性发展。从1979～，我国的加工贸易年均增速达26.9%，比同期外贸平均增速高12个百分点。加工贸易进出口额占全国进出口额的比重也由1980年的4.38%增长为20的55.3%。加工贸易在我国对外贸易增长和经济发展中起了重要作用。浙江作为外贸起步较早的省份之一，加工贸易的发展现状及其对经济增长的作用如何，值得我们关注。1浙江加工贸易的发展状况
1992～年的十几年里，浙江省加工贸易进出口额由1992年的91.52亿元增长到了2004年的1477.34亿元，尤其从始加工贸易增幅较大，从20的630.57亿元发展为2004年的1477.34亿元，增长了800多亿元。2004年浙江省加工贸易有了新的发展。统计显示，2004年前11个月，浙江加工贸易出口首次突破100亿美元，占出口总额的19.3%，对出口增长贡献率达23.3%，在整个贸易中的地位开始上升，并呈现出一些新的变化：第一，内资企业从事加工贸易的积极性提高。长期以来，受国家贸易政策、企业自身条件和利益的限制，外资企业倾向加工贸易，内资企业倾向一般贸易。这在2004年有所改变，内资企业从事加工贸易的积极性明显提高。第二，加工贸易深加工结转增长迅猛，产业链延伸。2004年加工贸易从上游原料环节就从一般贸易转为加工贸易进口，通过深加工结转，延长加工链条，直到成品的再出口。
加工贸易对浙江经济增长作用的实证分析
2.1加工贸易增值系数分析
增值系数是衡量加工贸易创汇水平的质量指标，增值系数=加工贸易出口额/加工贸易进口额，增值系数的提高表现为加工贸易在质量上的扩张。
从表1可以看出，浙江省的加工贸易的增值系数均大于1，并且从20世纪90年代初的1点多提高到了近2点的水平，表明浙江加工贸易出口额大于加工贸易进口额，即加工贸易处于贸易顺差。增值系数整体上的上升趋势，说明浙江省加工贸易的顺差额逐渐增大，出口创汇力增强。
2.2加工贸易对浙江省GDP的拉动度分析
加工贸易对GDP的拉动度表示GDP增长率中有几个百分点是由加工贸易贡献的，亦即加工贸易进出口对经济增长的贡献度与GDP增长率之间的乘积。拉动度=（△X－△M）GDP增长率∕△GDP，结果见表2。
从表2可以看出，在20世纪90年代初，浙江省的加工贸易净出口的贡献度与GDP增长率之间存在负相关关系。这是因为浙江省在20世纪90年代初民营企业兴盛发展参与加工贸易，大量的加工设备进行进口，此类贸易只有进口而无出口，导致浙江省加工贸易从总体上进口额大于出口额。从20世纪90年代中期起，在初加工的基础上，浙江省民营企业中一些参与加工贸易的企业建立起了自己的生产能力，因此20世纪90年代中期起，浙江省加工贸易开始出现顺差，加工贸易进出口与浙江省国民经济增长之间呈现正相关关系，并对国民经济增长的拉动度越来越大，总体上呈现不断上升的趋势。
2.3加工贸易对浙江经济增长作用的线性回归分析
在浙江加工贸易对GDP拉动度分析的基础上，文中选取相关数据，通过建立GDP与加工贸易进出口总额及GDP滞后一期的计量模型，进行实证分析。为了减少数据的波动，更好的说明各变量之间的关系，提高拟合效果，本文对GDP、加工贸易进出口总额取对数。建立二元回归模型：㏑GDP=a+b㏑GDP（-1）+c㏑TJ+u其中：㏑GDP--GDP㏑TJ--加工贸易进出口总额㏑GDP（-1）--GDP（-1）将有关数据带入SPSS，输出结果如下：㏑GDP=1.862+0.594㏑GDP（-1）+0.282㏑TJT：（7.585）（8.559）（4.685）R2=0.996DW=2.107F-statistic=1335.128
从上述结果得出以下结论：①方程的拟和优度很高，R平方高达0.996，表明上述方程式的解释力很强，可信度很高。所有参数估计量都通过了检验，表明㏑GDP（-1）、㏑TJ及常数项显著。从DW值可以看出方程中的随机变量不存在序列相关性；②对方程式运用戈里瑟方法进行异方差检验，以及运用逐步回归检验法检验自变量的多从共线性。通过检验得出模型不存在异方差性和多重共线性。
由回归模型可以得出，加工贸易对GDP有促进作用，加工贸易每增长1亿元，GDP将增长0.282亿元。加工贸易对GDP的推动作用不是很大，这主要是因为浙江省的`外贸方式主要以一般贸易为主，加工贸易占进出口额的比重只有二、三成，这与全国加工贸易占五五成的形势形成较大差距，这种外贸比重上的失衡使得加工贸易对经济的促进作用有所限制。
结论及对策建议
上述的各种数据及实证分析结果表明，加工贸易对浙江经济增长有一定的促进作用。同时加工贸易的发展，对于实现贸易方式多元化、分散贸易风险，扩大对外出口，减轻就业压力，有十分重要的意义。因此，提出如下进一步推进加工贸易发展的建议：
（1）加大对加工贸易的宣传，消除长期以来企业认为加工贸易两头在外产业链短受外商控制，不利于产业自主发展的这种认识偏见，促进浙江省加工贸易的发展。政府合理设置公共保税仓库，为深加工结转货物提供便捷、低廉的交易平台。
（2）以一般贸易带动加工贸易发展，促进加工贸易转型升级。浙江的一般贸易虽然居全国第一，但走的仍然是低成本、低价格的老路，由于缺乏品牌和技术，这些产品、产业在国际分工和国际市场处于低端的不利局面，面临的不仅是贸易摩擦，更有难以跨越的贸易壁垒。因此，应在巩固浙江一般贸易优势的同时，更加注重以一般贸易带动加工贸易发展，走出一条利用加工贸易跨越贸易壁垒、提升技术水平、加快产业升级的道路。同时，立足于一般贸易为主的比较优势，鼓励和引导企业发挥一般贸易出口的营销渠道优势、成熟的加工制造优势，大力促进加工贸易的转型升级，走浙江特色的加工贸易发展之路。
（3）健全社会相关部门共管机制，坚持鼓励合法发展、打击违法经营并举的方针。加工贸易管理涉及面广，情况复杂。海关税务、工商、质检、外汇、银行等部门要切实履行职责，加强协调配合，建立起与国际接轨、以“海关主管、社会共管、企业自管”为特色的加工贸易综合管理体系，创造良好的加工贸易外部环境，推进浙江省加工贸易持续快速健康发展。
参考文献
1罗兴，蔡宜斌.加工贸易对我国经济增长作用的实证研究[J].对外经贸实务，（5）
2赵娇.外贸与经济增长的相关性分析[J].经济问题探索，（7）
3闫国庆，陈丽静.加工贸易对我国经济增长作用的实证分析[J].国际经贸探索，（3）
篇12：研究民族乐器对恢复自闭症作用的论文
关于研究民族乐器对恢复自闭症作用的论文
民族吹奏乐器演奏训练对自闭症人功能恢复训练有着至关重要的作用，它不仅能通过训练培养自闭症人的音乐技能和音乐认知，还能让自闭症人的功能逐渐恢复，这样无论是对民族吹奏乐器演奏教育来说，还是对自闭症人的功能恢复来说，都是有益的。本篇民族乐器论文是做研究自闭症论文，根部病症的不同类型给出不一样的训练计划，最终达到恢复的目的。
1 民族吹奏乐器演奏对自闭症人功能恢复的意义
自闭症又叫孤独症，是发育障碍中的一种类型，多表现为语言沟通、人际交往、行为方式等障碍。语言沟通障碍是自闭症人的主要症状，它的具体表现形式有诸如语言发育迟缓、语言发育倒退，语言能力丧失等功能性障碍；人际交往沟通障碍是自闭症人的典型表现，通常自闭症人封闭自己，并不轻易与人接近、沟通，甚至是和自己的亲人和朋友都不进行情感交流，常被人认为是冷漠、孤僻、乖戾；行为方式障碍是人们主要关注自闭症人的主要特征，自闭症人通常表现出反复做一件事情，如一直盯着某物并无法进行正常的活动，常被人认为是固执。
据研究，由于具体病因尚不明确，加大了治愈难度。该病无法消除也不能根治，目前国际上有很多疗法，但公认的最有效的疗法还是矫正训练。针对自闭症人的功能恢复，音乐作为一种无国界的语言有积极的作用。
音乐具有净化心灵、愉悦身心的功效，已经被广泛应用于疾病的治疗，尤其是心理疾病，自闭症属于心理疾病的一种，显然，音乐对自闭症人的功能恢复有积极的作用。民族吹奏乐器属于乐器的一类，中华民族乐器一般由竹子制成的管状乐器，如笛、笙、箫等构成。这些依靠振动发声的民族乐器个性化极强，但有着共同悠扬缠绵、真挚动人的感官特征。通过对这些产生美妙效果的乐器的演奏训练无疑对自闭症人的语言沟通、人际交往、行为方式等功能障碍进行有效的恢复。训练不仅可以克服自闭症人的语言沟通障碍，还能提高其与人交流的.能力，注重其精神的净化，更有利于他们情感的表达，丰富他们的情感世界，提升他们对世界的认知和探索。
2 民族吹奏乐器演奏训练对自闭症人功能恢复的方法
近年来，随着自闭症人不断增多，已经成为社会上一个不可忽视的团体，民族吹奏乐器演奏训练疗法对自闭症人的功能恢复具有一定作用。这种疗法，不仅能够令自闭症人在情绪和精神上有所改变，还会在其心理和生理上也产生有利影响，从而令其功能得到恢复。因此，我们应重视民族吹奏乐器演奏训练对自闭症人的功效，用科学有效的方法来帮助他们走出自闭症。
该疗法对自闭症人来说是一种福音，可是，如若用错了方法，则很可能在民族吹奏乐器演奏训练对自闭症人功能恢复的过程中产生消极影响。因此，我们应该将方法用好用对，具体如下：
2.1 坚持长期训练，不可急于求成
自闭症人的主要症状为：缺乏人际关系互动、语言障碍、人际交往不良、兴趣范围狭窄等。因此，自闭症人常在很多方面与常人有异，若要其功能恢复，则需要很长的时间，不能盲目追求快速结果，而是应该注重积累你，在训练的过程中注意观察自闭症人在民族吹奏乐器演奏训练过程中的反应以及进步，因材施教，做到一点一点成功，循序渐进。
2.2 发挥受训者主体作用，不可包办代替
民族吹奏乐器演奏训练对自闭症人功能恢复的过程中，自闭症人才是主体，训练者要根据自闭症人对训练的反应情况决定下一步训练计划，所以应发挥受训者主体作用，而不是训练者以自己为主。
2.3 既要个体训练又要群体训练，二者同时进行
民族吹奏乐器演奏训练对自闭症人功能恢复的过程中，既要个体训练，又要群体训练，二者需互相结合进行。这样一来，可以同时加强和伙伴们或老师们的情感交流，还可以在个体训练方面因材施教，针对个体情况，设置不同的训练内容和计划，扬长避短以达到最佳效果。
3 民族吹奏乐器演奏训练对自闭症人功能恢复的主要内容
民族吹奏乐器演奏训练对自闭症人功能恢复的训练有很多种，其中主要内容如下：
3.1 民族吹奏乐曲欣赏
民族吹奏乐器演奏训练对自闭症人功能恢复训练的第一项内容应该是让受训者首先对民族吹奏乐器感兴趣。民族吹奏乐器所演奏出的乐曲通常较为欢快，令人愉悦。因此，当训练者对受训者进行演奏民族吹奏乐器时，受训者通常能够对其做出反应，从而激起受训者在通过聆听和欣赏后对民族吹奏乐的兴趣。众所周知，“学习的最大动力是对学习材料的兴趣”，这样才会有进一步的喜欢和专注。所以，在民族吹奏乐器演奏训练对自闭症人功能恢复训练过程中，训练者应选择新颖美妙的民族吹奏乐曲进行欣赏。同时，还应选取不同民族吹奏乐器进行演奏，让受训者选取不同的音色的乐器进行学习。此外，还应做一些示范性演奏，通过对受训者进行耐心细致的讲解和示范，达到让自闭症人的功能逐渐得到恢复。
3.2 民族吹奏乐器演奏
吹奏乐器演奏训练是对自闭症人进行功能恢复的核心步骤。它属于即兴演奏式音乐治疗，即运用人声和乐器交叉使用，充分表达患者内心的情感。利用非言语的形式直接抒发内心的情绪，进而转化为患者外在的语言形式。其中在即兴演奏中，民族吹奏乐器的选择应放在第一位，民族吹奏乐器多种多样，应该针对不同的患者，因人而异，让自闭症人选择一种最感兴趣并最容易接受的乐器进行治疗。其次，演奏者需要耐心逐步演奏乐曲内容，提高自闭症人的兴趣，然后运用综合方法，综合运用群体和个人相结合、理论与实践相结合等方法，教授自闭症人的演奏方法，让他们能够循序渐进走入音乐的殿堂，开启封闭的心扉，逐步用音乐的语言过渡到真实语言，达到与人沟通交往的目的。
相信在不久的未来，这种训练可以得到大力推广，惠及更多自闭症人。
篇13：研究型大学教师工作满意度和职业倦怠研究论文
教师职业是承受压力最大的职业之一。教师不仅承担着本职专业的特殊性所带来的工作压力、多重角色压力和职业声望等压力，而且还面临着整个教育观念、职业意识和职业行为的反思与重建，以上因素以及累加效应使研究型大学教师面临着前所未有的职业危机与生存挑战。因此，教师的工作满意度与职业倦怠成为直接影响教育质量的关键性问题。所以，有必要对研究型大学教师工作满意度与职业倦怠之间的关系进行研究，这将有助于建立一支稳定的高素质的教师队伍，促进我国研究型大学的发展与建设。
一、工作满意度与职业倦怠关系相关研究综述
ArieReichel和YoramNeumann(1993)以工作压力和工作倦怠为自变量，以工作满意度为因变量进行回归分析认为，高工作压力和高工作倦怠使工作者的满意度下降，由此说明工作满意度和工作倦怠是相互影响的关系。
还有一些学者则将工作满意度作为自变量，说明工作满意度对于职业倦怠的影响关系。例如，Str-eepy(1980)的研究认为，工作满意度与工作倦怠呈负相关，即工作满意度越高，则其工作倦怠越低川。
MechteldR.M.Visseretal(2003)对荷兰的医务工作者的研究发现，高工作压力和低工作满意度最容易导致工作倦怠，也就是说工作压力和工作满意度是工作倦怠的两个重要预测因素，个人特征、工作性质、工作条件对工作倦怠的影响不明显。
Leiter的研究结果表明，个人成就感和低度的情绪衰竭与工作满意度有关Lee和Ashford也发现工作满意度和情绪衰竭有负相关。另外，倦怠与许多其他的和工作满意度联系的变量都有关系，例如低控制感、生活满意感、健康水平和辞职意向。
国内也有学者做此类研究。吕莉(2005)在对高校教师工作倦怠与工作满意度和社会支持的关系研究中发现，教师工作满意度总分和教师工作倦怠总分之间基本呈线性关系。线形走向表明两变量之间负相关，即随着教师工作满意度的提高，教师的倦怠程度有下降的趋势，相关分析结果发现二者呈负显著相关。
唐芳贵、彭艳(2007)对湖南省衡阳市3所高校的220名教师进行问卷调查研究发现，高校教师职业倦怠与工作满意度、社会支持呈显著负相关，即随着教师工作满意度和社会支持水平的提高，教师职业倦怠有下降的趋势。教师对所从事的工作满意度越高，主动投身工作的热情越高，也就越不容易感受到职业倦怠;教师的社会支持水平越高，支持性网络越丰富，越能有效地预防和缓解职业倦怠。因此，关心高校教师的工作和生活满意度，帮助建立支持性网络体系，有助于高校教师克服职业倦怠纽。
综合来看，以往关于工作满意度与职业倦怠关系的研究，大多集中于企业人力资源管理领域，虽然近年来我国对高校教师工作满意度和职业倦怠的研究有所增加，但针对研究型大学的研究较为鲜见。
二、研究对象和研究工具
在综合相关文献的基础上，本研究将研究型大学中从事教学科研工作的专任教师作为研究对象，选取4所有代表性的研究型大学(北京大学、清华大学、大连理工大学和山东大学)教师进行调查。在网上发放问卷300份，回收212份，有效回收率为70.67%。
教师满意度问卷主要参考Weiss等人(1967)的短式明尼苏达满意度问卷(MSQ)及杨秀伟(2005)编制的高校教师工作满意度量表设计而成，包括5个因素，巧个题项。5个因素是:领导管理―学校领导的作风及学校各种制度的公平合理性、民主参与性等;福利报酬―工作所得到回报的数量、公平性和合理性，包括工资、奖金和住房等各种福利条件;工作本身―对工作的兴趣、工作具有的.挑战性及从中获得的成就感等;工作环境―工作的物理环境、科研条件、学习机会、学术氛围等;人际关系―同事间的沟通与合作、领导的关怀与支持等。在本研究中工作满意度总量表的Cronbach’sAlpha系数为0.826,5个分量表的Cronbach’sAlpha系数在0.802-0.827之间，均达到可接受程度。
职业倦怠量表采用马氏工作倦怠量表(教育人员版)共包含22个题项，分为3个维度。其中，情绪耗竭(EmotionalExhaustion,EE)包括9个题项，主要评价工作压力过大引起的情绪反应;低成就感(ReducedPersonalAccomplishment,PA)包括8个题项，主要评价对自己工作的看法;去人性化(Depersonalization,DP)包括5个题项，主要评价工作压力引起的对学生的态度变化情况。在本研究中职业倦怠总量表的Cronbach’sAlpha系数为0.871,3个分量表的Cronbach’sAlpha系数在0.858-0.874之间，均达到可接受程度。
三、数据分析
(一)总体分析
本研究以量表各个维度的平均分为因变量进行单因素变量分析，结果如表1、表2。
以上为工作满意度量表各维度的描述性统计，此量表为5级评分法，3分为中间状态即理论中值，小于3分为不满意状态，大于3分为满意状态。从这5个因素的分析结果可以看出，五项得分均大于3分，处于较满意的状态，尤其是工作本身一项得分最高，为4.06，也就是说研究型大学教师对其工作本身的满意度最高。
从以上职业倦怠的统计分析表中可以看出，教师情绪耗竭的平均值明显低于理论中值3，其他两项也基本与中值3持平。也就是说研究型大学教师的职业倦怠还是比较低的，与工作满意度的平均水平较高这一结果是相吻合的。
(二)人口统计变量的差异分析
本研究分别以人口统计变量为自变量，工作满意度和职业倦怠各维度为因变量进行单因素变量的方差分析，各个变量上的差异性解释如下。
1.教师工作满意度的人口统计变量的方差分析
(1)学科对于教师工作满意度的影响。研究表明，学科差异对于工作满意度5个因素并没有显著影响(显著性水平未达到0.05)。
(2)性别对于教师工作满意度的影响。性别差异对于工作满意度中的前四项因素即领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境都没有显著影响，男女基本持平。之前也有研究得出不同性别在工作满意度并没有显著差异的结论。但在人际关系因素上本研究显示出性别差异，女性教师对人际关系的满意度明显高于男性教师(显著性水平为0.041)。
(3)年龄对于教师工作满意度的影响。年龄的差异对于工作满意度的各个因素的影响非常显著(其中薪酬福利和人际关系的显著性水平分别为0.013和0.048)，尤其是在领导管理、工作本身和工作环境3个方面(显著性均达到了001，为0.000)。其中56-65岁教师在领导管理、薪酬福利、工作本身和人际关系等4个方面的满意程度最高，30岁以下的教师在5个方面的满意度均为最低。这表明，处于职业生涯早期的青年教师面临的生活、工作等各方面压力都比较大，工作满意度不高。
(4)受教育状况对于教师工作满意度的影响。不同学历的教师之间，随着学历层次的提高，工作满意度亦呈显著提高的趋势。在薪酬福利方面满意度存在显著差异(显著性水平为0.011)，而在领导管理方面，这种差异表现得极其显著(显著性水平为0.000)，这种差异形成的一个很重要原因，是源于研究型大学教师的职业特点和国家、学校的政策导向。
(5)职称对于教师工作满意度的影响。随着职称的上升，高校教师满意度的各项得分也基本呈上升趋势。其中，在工作本身一项，各职称之间存在着显著差异(显著性水平为0.009)，助教的满意度最低，而教授的满意度最高。同样在领导管理、薪酬福利和工作环境等维度助教和讲师的得分也最低，这是值得注意的地方。助教和讲师一般都属于青年教师，是学校发展最主要的后备力量，所以应该加强对青年教师的关心和支持。
(6)主要工作任务对于教师工作满意度的影响。主要工作任务的差异对于工作满意度的工作本身、工作环境和人际关系没有显著影响，但是对领导管理和薪酬福利两个维度有显著影响(显著性水平分别为0.007和0.000)。其中，没有教学任务的教师对于领导的满意度最高，而专业课和公共课两担齐挑的教师对于领导的满意度最低，这显示目前“双肩挑”的政策和本人期望之间存在较大反差;在“薪酬福利”维度上，公共课教师的满意度最高，没有教学任务的教师满意度最低，这表明近年来研究型大学加大了对公共课教学的倾斜力度。
(7)行政职务对于教师工作满意度的影响。研究表明，是否担任“行政职务”的差异对于薪酬福利、工作本身和人际关系没有影响，但是对于领导管理和工作环境的影响存在非常显著的差异(显著性水平分别为0.001和0.000)。担任行政职务的教师与不担任行政职务的教师相比，在这两个方面的满意度更高。这显示出担任行政职务的教师，参与学校管理的机会更多，工作条件相对较好。
(8)工作年限对于教师工作满意度的影响。工作年限的差异对于工作满意度在薪酬福利和工作环境各维度的影响存在显著差异，并在薪酬福利方面达到了0.001的显著性。其中工作年限3年及以下的教师群体在工作满意度4个维度的满意度均为最低，而工作年限为25年以上的的教师群体在领导管理和工作本身2个维度上表现了最高的满意度。这与之前工作满意度各因素的年龄差异基本一致。 2.教师职业倦怠的人口统计变量的方差分析
(1)学科对于教师职业倦怠的影响。学科差异对于教师倦怠的情感耗竭、去人性化以及低成就感并无显著影响。
(2)性别对于教师职业倦怠的影响。男女性别在职业倦怠的情绪衰竭维度上显示出了比较明显的差异性(显著性水平为0.029)，而且女性的倦怠感更强烈一些，这说明女性教师面对工作压力在情绪反应上更为敏感。
(3)年龄对于教师职业倦怠的影响。年龄的差异对于教师职业倦怠的低成就感和去人性化两方面都有显著影响(显著性水平分别为0.003和0.035)。在职业倦怠的3个方面中，56-66岁以上教师职业倦怠的低成就感和去人性化程度均为最低，而30岁以下的青年教师在3个方面均达到最高值。究其原因，30岁以下的教师相比较而言职业成长和生活压力较大，职业精神有待加强，因此体现了很高的工作倦怠。然而对于56-65岁的教师群体，他们往往是资深教授，工作经验丰富、学术成就高、享受待遇较好，因此倦怠程度最低。
(4)受教育状况对于教师职业倦怠的影响。受教育水平的不同对于教师职业倦怠的影响并未存在着非常显著的差异，但受教育水平越高的教师在倦怠的各个程度上越深，情感耗竭最为严重，去人性化得分也最高，这个问题应该引起注意。
(5)职称对于教师职业倦怠的影响。职称差异在教师职业倦怠的低成就感和去人性化维度差异显著(显著性水平分别为0.027和0.048)，总体来说助教和讲师在3个因素上均得出了最高值。教师的职称越高，职业倦怠感就越低，这与实际情况基本相同，也与之前职称对教师满意度各因素影响所得出的结论一致。
(6)工作任务对于教师职业倦怠的影响。担任不同教学任务的教师在去人性化和情绪耗竭因素上并没有差异，但是在低成就感上存在非常显著的差异(显著性水平为0.015)。其中，公共课教师在这方面程度都最严重。上述情况可能是因为公共课教师主要从事基础教学工作，很少有科研项目，在研究型大学环境中这一群体表现出低成就感。
(7)行政职务对于教师职业倦怠的影响。是否担任行政职务对教师职业倦怠的情绪耗竭和低成就感方面影响十分显著(显著性水平均为0.000)不担任行政职务的教师在这两方面要比担任行政职务的人得出的值高。这可能由于担任行政职务的教师承受压力、控制情绪的能力较强，工作条件和机会更好。
(8)工作年限对于教师职业倦怠的影响。工作年限的差异对于低成就感因素的影响并无差异，但是去人性化以及情绪耗竭方面的影响差异非常显著(著性水平分别为0.002和0.014)。其中，工作年限为3年及以下的教师群体工作去人性化最严重，这表明工作年限较短的教师的职业精神有待加强;情绪耗竭最强的是工作年限为25年以上的教师群体，表明这一群体因处于中坚地位和事业巅峰，工作任务繁重、压力较大。
3.工作满意度与职业倦怠的相关分析
本研究表明，职业倦怠的3个因素与工作满意度的5个因素的相关性都达到了0.001的显著性水平，显示了较强的相关性。其中，教师满意度的工作环境与职业倦怠的低成就感相关系数最高，偏回归分析系数为0.515。结果表明，工作满意度对职业倦怠的影响有显著差异，低工作满意度教师的职业倦怠水平显著高于高工作满意度教师。
在此基础上，本文又进行了回归分析，以教师工作倦怠为因变量，将工作满意度各因素以及各人口学变量纳人自变量，采用逐步进人法进行多元回归分析。共有4个因素进人教师职业倦怠回归方程，它们分别是薪酬福利、工作环境、是否担任行政职务和工作本身。其中工作满意度对职业倦怠的预测作用最佳。
为了进一步对教师工作倦怠各个维度进行预测，我们分别以情感耗竭、去人性化和低成就感为因变量，将工作满意度5个因素以及各人口学变量作为自变量，采用逐步进人法进行多元回归分析。共有8个因素能预测教师职业倦怠的情感耗竭维度，它们是工作环境、薪酬福利、是否担任行政职务、工作本身、性别、人际关系、职称和工作任务。共有5个因素能预测教师职业倦怠的低成就感维度，它们是工作环境、薪酬福利、是否担任行政职务、工作本身、领导管理。薪酬福利和工作任务两个因素能预测教师职业倦怠的去人性化维度，均为反向预测源。
四、研究结论
综合整个研究课题，得到以下结论。
第一，教师工作满意度包括5个因素，即领导管理、薪酬福利、工作本身、工作环境和人际关系;教师倦怠包括3个因素，即情感耗竭、低成就感和去人性化，各因素之间两两相关。
第二，被试人口学变量对于教师工作满意度某些维度有显著影响。
第三，被试人口学变量对于教师职业倦怠某些维度有显著影响。
第四，教师职业倦怠三因素和教师工作满意度五因素之间呈负显著相关，相关性都达到了0.0010
第五，以工作满意度各个维度以及被试人口学变量为自变量，运用逐步回归对教师工作倦怠及其维度进行预测发现:薪酬福利、工作环境、是否担任行政职务和工作本身对职业倦怠具有预测作用;工作环境、薪酬福利、是否担任行政职务、工作本身、性别、人际关系、职称和工作任务能预测情感耗竭;工作环境、薪酬福利、是否担任行政职务、工作本身、领导管理能预测低成就感;薪酬福利和工作任务能预测去人性化。
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