钧策汇第二期：薪酬幸福，助力幸福广东――高成本时代的薪酬管理之道

“幸福满分董昀昀”通过精心收集，向本站投稿了2篇钧策汇第二期：薪酬幸福，助力幸福广东――高成本时代的薪酬管理之道，以下是小编整理后的钧策汇第二期：薪酬幸福，助力幸福广东――高成本时代的薪酬管理之道，欢迎阅读分享，希望对大家有帮助。

篇1：钧策汇第二期：薪酬幸福，助力幸福广东――高成本时代的薪酬管理之道

CPI连续高涨，用工成本居高不下，特殊时期下企业薪酬策略应如何调整？经历了金融危机之痛的广东企业，在调结构、转型升级迫眉睫时真切的感受着求贤若渴，留才心切，在这场人才争夺战中，企业应如何合理吸引、保留高端人才？随着经济反弹复苏，用工荒也随之大规模出现，企业无工将怎样发展？如何利用《中国薪酬白皮书》掌握行业薪酬秘密，调整薪酬结构？

面对复杂的市场环境，5月20日下午，钧策汇第二期管理沙龙在星汇国际大厦顺利举办，沙龙汇聚了正略钧策管理咨询专家、资深媒体人以及企业人力资源负责人等，大家就工作中遇到的薪酬问题进行了交流探讨。

“涨”字成为薪酬关键词

正略钧策商业数据中心薪酬顾问李核为大家分享了20薪酬白皮书，该报告显示，随着经济复苏势头强劲，企业业务发展迅猛，达到并超过危机前水平，企业招聘力度不断加大，人才市场趋于活跃，员工薪酬及毕业生起薪大幅上涨，员工流动性提高。

报告进一步显示， GDP增长率达到了10.3%，20全国企业人均薪酬增长率达到12.47%，创10年来新高，预计2011年的薪酬增长率将达到 12.68%。宏观来看，年三大产业运行态势良好，第一产业增长4.3%；第二产业增长12.2%；第三产业增长9.5%，各产业迅速发展的背后是企业间对人才的激烈竞争。同时，2010年的通货膨胀率达到3.5%，食品类和居住类产品价格增长较高，也促使企业大幅度加薪成为必然。另外，2010 年，全国30个城市出台了新的最低工资保障政策，也推动了全国人均薪酬率的提升。12.47%的人均薪酬增长率不仅体现了企业为实现目标对人才的渴望，也反映出企业员工对增加薪酬的诉求，并且也是国家和地区对劳动力市场宏观调控的成果。国家信息中心首席经济师范剑平预测2011年经济增长率在9%左右，企业间对人才的竞争将会更加激烈，大幅度的加薪势必成为必然。

现场企业嘉宾的发言也印证了这一调查报告，现场20多位企业嘉宾，一半以上明确表示企业今年正在或已经实施涨薪计划，且涨薪幅度大多超过10%。

但正略钧策管理咨询合伙人陆智能指出，一味的调高薪酬可能带来“高薪――高离职率”的恶性循环以及企业利润率下降等负面影响，因此如何提升人力资源管理、提供广阔的个人发展空间、良好的工作环境以及对员工的人文关怀，应成为企业“十二五时期” 人才计划的重点，

用营销的思想作人力资源管理

陆智能认为，薪酬不是成本，而是投资，是比建设厂房、购买设备更重要的投资，且不同行业的人投资回报率不同。薪酬只是一个工具，要看实现什么目的，比如说制造业的目的是如何留住人，留人可能不一定或者不能全部靠薪酬。

正略钧策管理咨询公司资深总监丘勇也认同这个观点，不能就薪酬谈薪酬，从广义上来说，薪酬是物质上的和精神上的，不要只关注薪酬数字的提高，更要关注精神上的回报。

他建议人力资源工作者要用营销的思维做人力资源管理，服务的客户就是内部员工，员工需要什么，企业就重点关注和给什么；企业需要什么？HR就重点发掘和和保障什么？如此，才能真正起到监督与激励的作用。所以薪酬结构没有好与不好的，只有适合或不适合。解决薪资倒挂，需先完善薪酬体系

经济的复苏和CPI的持续走高等，大幅提高了求职者对薪资的心理预期，导致新进员工的薪资要高于在公司工作了几年的老员工的薪资，造成了薪资倒挂。某企业的薪酬主管在沙龙上说，她最近就遇到一件棘手的事情，新招聘的员工薪酬要价比原来的老员工高出不少， 而且联系面试了好几个候选人，几乎都是这个情况。陆智能认为，首先要看这样的情况是特例还是普遍现象，如果这个情况在企业招聘中已成为普遍现象，企业就应该反思，是不是自己企业内部的薪酬水平已经和市场脱节了？陆智能建议，企业应该完善内部的薪酬体系，如老员工的加薪标准是和工作年限相挂钩的，这个不能太低，否则追不上CPI，更无法和新人比。如果薪资倒挂现象长期存在，会对老员工的心理造成比较大的伤害，轻则消极怠工，排挤新人，重则直接跳槽，造成企业人才流失。建立健全齐备的福利待遇或配套服务设施，增加员工的归属感，安全感，增加离职成本。薪酬增长后，企业如何保持竞争力？

一面是用工成本、原材料成本、资金成本等各项成本都在攀升，另外一方面，企业的市场竞争也在加剧，这两块同时提出要求的时候，我们应该怎样来适应市场呢？中国经营报华南新闻中心主任江海波的问题可能概括了大多数企业的困惑。对此，某地产企业的人力资源总监认为，“企业的涨薪策略应是如何抓住核心人才，掌握二八原则，通过对行业价值链的梳理，并辅以贡献度及稀缺性等几个评估指标，确定企业发展的核心人才。公司的激励政策会重点倾向于公司的核心人才，而对另外的普遍员工，更多的是从办公环境、归属感等其他方面给予满足，薪资就不会有太大的调整，选择顺其自然，让他们自然淘汰。

陆智能则认为，企业应该向管理要效益，中国的企业发展到现在，很多还是粗放式管理，通过流程重组，可以有效提升效率，从而控制成本。现场一位制鞋企业的人力资源经理也印证了这个观点，他们企业的薪酬成本增长3元钱，通过管理提升化解掉一元，真正落在市场压力上的是两元钱。

篇2：高成本时代薪酬管理的8大挑战

要是说中国进入高成本时代，相信所有人都会深有感触，不管是生活成本还是生产成本，都是一路狂飙，而且，看经济趋势，物价短时间系统性下跌的可能性几乎为零，为了应对高成本，很多人甚至不惜移民海外，就是没有条件移民的，也会选择经常出境旅游购物。当然，事实也证明这是在饮鸩止渴！

要是说中国进入高成本时代，相信所有人都会深有感触，不管是生活成本还是生产成本，都是一路狂飙。而且，看经济趋势，物价短时间系统性下跌的可能性几乎为零，为了应对高成本，很多人甚至不惜移民海外，就是没有条件移民的，也会选择经常出境旅游购物。当然，事实也证明这是在饮鸩止渴！

对于中国的企业来说，虽然人均绩效不到欧美企业的五分之一，但是人工月薪却是毫不含糊，已经是亚洲其他国家的四、五倍之多。而且，照现在的趋势来看，薪酬成本可能会更高。面对如此高昂的成本，企业虽然苦不堪言，但却不得不生生地吞下这些高昂的成本――不得不接受这种高成本的挑战，要不你就选择关门大吉！所以，企业的薪酬管理也面临着巨大挑战，

一、人口红利已消失殆尽的挑战

很多人都说人多了不好，可是，30多年来支持中国经济高速发展的，根本就不是什么高科技，也不是什么科学化管理，就是中国高密度的、廉价的“人口资源”。没有这些大量的廉价的人口资源，外企根本就不会入驻，富士康也不会守在中国，深圳也不可能从一个小渔村变成今天的现代化大都市。今天的外企大量外迁也都说明了这一点――过去三十年，中国企业攫取的仅仅只是“人口红利”而已！而今，“红利”没啦，一两千元的月薪根本就找不到人啦，企业还能经营下去吗？

二、低成本已成昨日黄花

随着人口红利的消失，随着物价和人力的持续飙升，企业利润也在一路狂跌，有些行业有些企业已经是露出了粗放管理的底裤――低成本经营企业的日子一去不返了。企业在嗟叹春光不再的同时，也不得不低下头来思考一个最为现实的问题――工资低了招不到人，高了又承受不起，这薪酬管理该怎么做？

三、组织结构扁平化的挑战

2011人效白皮书的数据说，中国企业的人均绩效不到美国企业的五分之一，不到欧洲企业的六分之一，可以说，组织效率与组织模式及管理水平息息相关。这就是说，管理的粗放、臃肿的组织、复杂的组织流程导致的低绩效已经开始影响企业生存了。所以，中国企业的组织必须瘦身，组织结构也必须扁平化，也就是说，传统的“一根筋”的薪酬模式也必须做出必要的调整。

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