人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究论文
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篇1：浅谈人力资源管理角色发展动因的多视角分析和研究论文
浅谈人力资源管理角色发展动因的多视角分析和研究论文
1、人力资源管理角色发展研究的概念
人力资源管理角色反映了人们对履行人力资源管理工作职能以及人员的研究。我们研究人力资源管理角色发展主要是为了分析人力资源管理部分职能以及人员组织职能,分析其组织实现的战略目标,研究其在实施过程中的行为模式。
人力资源管理的角色发展研究主要是为了深化人力资源管理角色的定位,在角色分类的基础上细化角色的形成、演化以及转换的各种形态。我们根据角色代表地位,地位网络制约个体内心互动的观念进行分析研究,也能发现角色发展研究的目的在与揭开人力资源管理工作在组织中的作用及地位。
2、人力资源管理角色发展动因分析
2.1主动视角
在主动视角的影响下人力资源管理的角色发展动因主要受到两个方面的影响,一个方面受到组织战略的影响,另一方面的影响为组织权力。一个单位的组织能动性对单位内部的人力资源管理的角色发展是有很大的积极作用的。同时,组织战略的选择对于企业来说是非常重要的,一个企业的战略形式主要有独立性战略、防御性战略以及依赖性战略等方式。如何正确的选择企业的战略形式对企业的人力资源管理的角色发展有着很积极的作用,如果选择性失误则会对企业的人力资源管理角色发展造成不利的影响。组织权力对人力资源管理角色发展造成的影响主要表现为企业人力资源管理的行为以及政治策略等方面,人力资源的管理层受到信息传递影响时,能够对相关人员的利益价值精确的进行判断,然后依据相关的评价准则获得企业人力资源管理的角色价值感知。因此,建立在主动视角基础上的组织权力以及组织战略,如果相对企业的人力资源管理角色产生积极方面的影响,必须要认识到企业的组织权力以及组织战略选择是否合理正确,也就是说人力资源管理角色的健康发展建立在正确的组织权力及组织战略选择基础上。
2.2被动视角
企业的人力资源管理角色需要经历不同的过程,常见的过程如“形成、定位以及演化”,这个过程主要是受到外部环境干扰造成的被动接受。受外部干扰因素的影响,这种类型的被动接受大多都与相关的技术有着一定的联系,包含企业的生产技术、管理技术以及信息技术等方面。特别是信息技术的利用,利用信息技术能够对企业及单位的员工实施信息化的管理,使得企业的人力资源管理角色发展上升到一个新的高度,也能充分的表现出人力资源管理角色的'战略价值。
站在被动视角的角度,很多的外界因素会对企业的人力资源管理角色发展产生一些影响。比如,在劳动力市场结构的影响,目前我们国家对劳动力市场结构方面的研究还不是很到位,根据相关的调查表明,由价值观代际差异造成的影响是劳动力市场结构影响企业的人力资源管理实践的一个重要影响因素,同时,企业的人力资源管理实践受雇佣模式影响也较大。因此,从被动视角的角度出发,外部因素产生的影响对人力资源管理的角色发展也是不容忽视的。
2.3共同演化视角
首先,企业受到外部环境的干扰影响,为企业的发展造成多方面的影响。特别是在当前合作方式的改变,如单位业务的外部等方式,这类的业务外包模式主要原因是由于企业管理层没有充分的认识到人力资源管理的重要性,没有将人力资源管理工作放到企业的管理工作的重要体系当中。同时,部分企业的管理层缺乏一定的理论知识,管理水平与企业的发展不符,导致了企业的人力资源管理工作不能发挥出全部的作用。其次,部分单位及企业在发展过程中没有形成自身的企业文化,导致企业的人力资源管理角色发展在一定程度上受到了制约。
上图为人力资源管理角色同关键变量两者间的交互关系,从上图中我们能够发现,人力资源的管理能力、管理部门社会资本及工作氛围等都会对企业的人力资源管理角色发展造成影响,同时,这些因素同企业组织文化有着紧密的联系。因此,为了帮助企业的人力资源管理角色有更好的发展,我们也需要企业能够在发展的过程中建立起较好的企业文化。
3、人力资源管理角色发展的探究
在本文中我们主要是从主动视角、被动视角以及共同演化视角等三个方面出发对企业人力资源管理角色发展动因进行了分析。在研究中我们也从当前的成果中找到了发展动因的相关因素,但是在研究人力资源管理角色发展动因的未来时,仍然需要注意下面的几个方面:
(1)针对某些动因影响到了企业的人力资源管理角色发展的,没有及时采取相关的分析措施进行处理;
(2)在不同时期下,没有分析企业人力资源管理角色发展受不同动因影响下产生的差异性。
如初步时期、形成时期、发展实际以及成熟时期。此外,企业的人力资源管理角色发展动向在分析的过程中,我们需要进行每个动因的有效性评价。不同动因产生的影响作用也是不同的,我们在明确动因对人力资源管理角色发展产生的影响效果的前提下,才能为人力资源管理角色发展的战略实施提供相应的依据。因此,我们也需要企业能够在理论研究的基础上,充分的结合企业发展的实际要求,对相关研究进行实际的检验。
总结
本文通过对企业人力资源管理角色发展动因的多视角研究,分析了不同视角下的人力资源管理角色发展的动因。企业人力资源管理角色的发展是社会经济发展的必然,我们国家的人力资源管理角色发展已经有了较好的理论基础,在实践中的经验还比较缺乏。所以,在企业的未来发展中,必须要重视人力资源管理的作用,使其能够发挥出自身的作用,同时对企业的人力资源管理进行创新,推动企业的积极发展,增强在市场经济影响下的竞争力。
篇2：人力资源管理角色发展动因的多视角分析与研究论文
目前，我国企业的发展受到多方面因素的影响。而人力资源管理角色的发展对企业的发展有着非常重要的影响。虽然我国企业对于人力资源管理角色的发展虽然有着一定的理论知识，但并没有积累大量的经验，使得人力资源管理角色并没有得到很大的发展。人力资源管理角色发展的动因包含有主动、被动和共同演化视角。通过这些视角的分析可以对人力资源管理角色未来的发展进行很好的展望。
一、人力资源管理角色的概述
人力资源管理角色主要是指对于公司员工的各方面的探究以及员工在日常的管理工作中的能力。而在实际的发展过程中，企业的人力资源管理部门的管理能力、组织能力以及在实践中的应用能力等都能够体现出人力资源管理角色的发展。在人力资源管理的形成、定位和演化过程中，网络技术的应用通过对人力资源管理角色发展的分析来研究人力资源管理角色在企业中的重要作用。
二、对于人力资源管理角色发展动因的多视角分析
1、主动视角下的角色发展动因
通过主动视角的分析来看，人力资源管理角色的发展主要受到组织战略和权利的影响。第一，企业的组织战略对于企业的人力资源角色的发展有着非常重要的影响。在实际的管理中，组织战略包括独立性、依赖性和防御性等。每一个企业都应当选择适合自身发展的组织战略。如果企业不能够对组织战略做出正确的选择，那么将直接影响到人力资源管理角色的发展。第二，组织权利能够直接影响到人力资源管理角色的行为和政治策略。人力资源的管理人员能够通过信息的传递来正确的判断人力资源管理角色的价值。因此，在主动视角的影响下，企业对于组织战略和权利的正确选择能够直接影响到人力资源管理角色的发展。
2、被动视角下的角色发展动因
人力资源管理角色在形成、定位和演化的过程中受着被动视角的影响。在被动视角下，企业对于相关技术的应用能够在一定程度上提升人力资源管理角色的价值。例如，随着我国科技的发展，信息技术的利用使企业的人力部门实现了信息化的管理模式。另外，目前我国企业大都实施的是雇佣模式，这种模式的应用阻碍了人力资源角色在实践中的发展，使人力资源管理角色发展的经验不能充分体现在日常的应用中。因此，被动视角对于人力资源管理角色发展也有着非常重要的影响。
3、共同演化视角下的角色发展动因
对于企业而言，第一，在外部环境的影响下，企业的业务外包模式使得企业的人力资源管理角色缺乏应有的重要性。另外，由于企业的管理层的理论知识的缺乏，这使得企业的管理水平不能够顺应企业发展，阻碍了企业的人力资源管理的`发展。第二，一些企业在实际的运营过程中并没有相应的企业文化来促进企业的发展，这也在一定程度上制约了企业的人力资源管理角色的发展。从总体上来看，企业文化受人力资源管理部门的能力以及社会资本的影响，所以企业文化能够促进人力资源管理角色的发展。
三、人力资源管理角色发展的展望
1、发展动因对于人力资源管理角色的影响
不同动因对于人力资源管理角色的作用效果不同。在人力资源管理角色的形成、发展和成熟的不同阶段，各个动因对于人力资源管理角色的影响存在着很大的差异。在未来的发展过程中，企业应当清楚的分析影响人力资源管理角色发展的主导动因和辅助动因，深刻的认识到不同的动因对于人力资源管理角色的影响的不同。这些研究对于企业的人力资源管理角色的发展有着非常重要的意义，能够为人力资源管理角色的发展提供更好的理论基础。
2、未来对人力资源管理角色的社会资本的研究
目前，虽然研究者已经对人力资源给管理角色的结构性、关系性和共享性资本的内涵有着非常深刻的认识，但是这三个资本本身仍存在着很大的不确定性的因素。在实际的评价过程中，虽然企业的人力资源管理角色的组织结构比较稳定，但是用其进行结构性资本的评价存在着许多的问题。而对于关系性资本研究，人力资源管理部门的正式和非正式员工的影响使得关系性资本存在着许多不确定的因素。因此，对于人力资源管理角色的社会资本的进一步研究，能够更好的促进企业的人力资源管理角色的发展。
3、不同国家的人力资源管理角色的发展不同
不同国家的文化情境不同，这使得人力资源管理角色的发展不同。在未来的发展中，企业应努力的分析各国的文化情境对于人力资源管理角色的影响以及各国企业的高层管理者对于人力资源管理角色的态度和期望。对于这些问题的探索能够更加的了解到人力资源管理角色在不同国家的发展状况，丰富了人力资源管理角色发展的理论基础，提高了人力资源管理角色发展的价值。
4、对于人力资源管理角色发展的评价
不同的动因对于人力资源管理角色的发展的作用效果不一样。目前，大部分的企业通过组织绩效来评价不同动因对于人力资源管理角色的效果。但这种方式不足以促进企业的人力资源管理角色的发展。企业可以通过对于人力资源管理角色的构成、相容性、权重分配的均衡性等来评价人力资源给管理角色发展的效果。但是，目前这些因素的应用并没有得到很大的发展。因此，企业应当对于这些因素的影响进行研究和检验，从不同角度来探究人力资源管理角色发展的价值。
综上所述，随着社会经济的发展，人力资源管理角色必须得到进一步的发展才能跟上时代的步伐。目前，我国人力资源管理角色的发展虽然已经得到很大的认可，但是并没有得到大量的经验积累，以至于人力资源管理角色的发展并没有被应用到实际中去。而通过从主动、被动和共同演化视角下对人力资源管理角色发展的动因进行分析，笔者认为人力资源管理角色在未来的发展中应当注意发展动因对于人力资源管理角色的影响，加强对于人力资源管理部门的社会资本的研究，发现不同国家的人力资源管理角色的发展的不同，并且对人力资源管理角色的发展进行很好的评价。这样能够在一定程度上促进企业的发展，提高企业在市场中的竞争力。
参考文献
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[5]杨先云.人力资源管理角色发展动因的多视角分析和展望[J].才智，（30）
篇3：信息化人力资源管理发展状况分析论文
信息化人力资源管理发展状况分析论文
企业可以借助人力资源信息化这个手段有效地推进人力资源工作由传统的人事管理向现代人力资源管理转型，增加人力资源管理的附加值，将工作重点从事务性工作向战略方向转变。
一、信息化人力资源管理的发展过程
人力资源管理信息化的出现极大地提高了人力资源管理的效率，促进了人力资源管理理论的发展，为人力资源管理实践开辟了新的领域。在近四十年的发展过程中，人力资源管理信息化的理论不断完善，应用领域越来越广阔，系统的功能日臻强大，其发展经历了以下四个阶段。
1、薪资计算系统时代
人力资源管理信息化的发展历史可以追溯到二十世纪六十年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时企业的规模也越来越大，为了及时、准确发放薪资，人力资源专业人士必须及时掌握相关情况，并提供与组织的发展相适应的薪资政策和激励策略，这对于规模较大的组织来说，工作量比较大，用手工计算和发放既费时费力又非常容易出错。为了解决这个问题，第一代的人力资源管理系统即薪资管理系统应运而生。与任何其他应用系统一样，最初的人力资源信息化也是针对人力资源管理工作中最复杂、最繁重的部分进行的，对当时的人力资源管理来说，这部分就是薪资的计算。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。
2、薪资人事管理系统时代
第二代的人力资源管理系统出现于二十世纪七十年代末。随着计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为第二代系统的出现创造了条件。第二代薪资管理系统在解决了薪资计算问题的基础上，开始记录员工的其他基本信息，包括薪资的历史数据。此外，它的报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大改善。这个时代的管理系统以薪资处理为主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。另外，与薪资管理密切相关的财务管理的标准化也对薪资信息化的发展起到了重要的推动作用。在这个阶段，计算技术仍是整个人力资源信息化的关键技术，另外电子表格技术的发展也是当时人力资源信息化的重要技术基础。
3、人力资源信息系统时代
人力资源管理系统的第一次革命性变革出现在二十世纪九十年代初。由于企业管理理论，特别是人力资源理论的发展，使人们认识到人力资源在企业发展和企业竟争优势中的关键性作用。另外，随着信息技术的发展，把一些人力资源管理理念和理论应用到企业管理中也变为可能。这一阶段企业最关注的是员工的绩效考评和管理系统，以及培训管理系统。第三代人力资源管理系统的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料统一管理起来，形成了集成的信息源，并通过规范和完善的业务流程，实现流程的自动化协同工作。友好的用户界面、强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。
4、人力资源管理信息化（eHR）时代
HRMS仅是面向企业HR部门的业务管理系统，用户对象主要为企业HR管理者。随着Internet/Intranet技术的出现，企业内外部的信息流变得更快捷通畅，信息流对企业管理体系的影响也变得越来越深远。对于HR管理而言，Internet/Intranet技术将使得HR管理体系随着信息流的延伸或改变而突破封闭的模式，延伸到企业内外的各个角落，使得企业各级管理者及普通员工也能参与到HR的管理活动中来，并与企业外部建立起各种联系。这就是所谓的网络自助服务概念。网络自助服务是建立在HRMS基础之上的，是对HRMS功能的扩展。HRMS与网络自助服务一起，就形成了企业完整的eHR解决方案。
二、信息化人力资源管理的未来的发展趋势
1、强化人力资源门户和人力资源局域网建设
因为企业门户已经发展成为提高员工生产效率的工具，人力资源网络将更多地得益于新的在线解决方案，包括e—health工具、定制的健康关怀方案、薪酬系统和绩效管理工具。其他人性化的方案将通过由网络为组织和员工提供所需数据而得到扩展。
2、为更多员工提供更多利用技术的机会
企业将会继续在人力资源管理系统方面进行创新，以便使更多的员工与网络连接，使他们无论是在家里还是在旅途，都能有更多的机会更容易地进入企业信息系统和人力资源管理信息平台。
3、优化现有的人力资源管理信息化系统
敏感性是企业进行现有系统优化和集成的主要因素。优化的趋势将包括改善旧有的系统，并且使孤立的各个系统连接起来。这种优化侧重于代替现有的`人力资源系统，更趋理智地寻求完善的整合方案。系统的完善主要是指改替原有的系统，并将不同的系统连接起来。
4、提高虚拟办公（职场）的利用率
在线会议、项目团队工作空间、网络会议、录像会议等虚拟办公方式将继续盛行，以对企业当前的生产力保持密切关注，诸如这些虚拟办公方式也会由于对办公成本进行严格控制而带来收益，同时也会产生员工安全和时间管理方面的收益。
5、重视系统的集成性和协同性
人力资源管理部门将会仔细、认真地选择人力资源管理信息化系统所运用的技术，以便能够满足企业的各种需求，并将认真检查系统供应商提供的服务是否可以与其他解决方案进行捆绑。所以，供应商所提供的服务与其他解决方案集成的容易性成为选择eHR系统的关键因素。人力资源部门为企业整体经营谨慎选择各项技术，并且考虑各供应商的服务能力，其对供应商服务能力的评估和其技术与其他方案的兼容性是关键因素。
总之，人力资源管理信息化技术上的创新和应用仍然是最重要的趋势，但企业会对此持谨慎的态度。在可预见的未来，对现有人力资源管理信息化的技术投资将优先于助买或使用新的技术和实施新的系统。
三、企业人力资源信息化存在的问题
1、决策者的观念误区
大多数企业决策者最关心的莫过于企业利润，而人力资源信息化的投入往往是长期效应，其效益短期内无法体现，很多企业的高层决策人员未看到加强人力资源管理信息化对提高员工绩效及企业竞争力的意义，因此不愿意在人力资源信息化上增加投入，一定程度上阻碍了企业的人力资源信息化。
2、从业人员的素质低下
人力资源管理信息化建设需要相应的专业人才，不少中小企业缺乏熟练掌握人力资源软件的从业人员，这直接导致企业开展人力资源管理信息化的进程缓慢。此外，企业在刚开始推进人力资源管理信息化时，从业人员要改变原有的工作习惯和方式，需要学习和适应计算机网络环境，造成部分使用者心理上的抗拒。
3、选择人力资源信息化系统的急于求成心理
很多企业在进行人力资源管理信息化的过程中都存在一步到位的心理，希望功能越多越好，力争一步做到位，加长其使用期，以免以后重复开发。但此心理脱离了企业的人力资源管理的现实需求，既加大投资成本、延长实施周期，也增加了未来升级换代的成本。企业在选择人力资源信息化系统时，应选择贴合自身实际的人力资源信息化系统。
4、人力资源基础管理工作薄弱
基础工作作为人力资源管理信息化重要内容，将直接关系到人力资源管理信息化的成败。很多中小企业管理粗放，缺乏一套稳定的人事基础管理体系。由于基础管理不到位，使得企业人力资源信息化运作的基础平台缺乏。 四、企业人力资源管理信息化发展对策
1、电子化数据方面的对策
（1）针对E化数据特点采取有针对性的措施。要求在项目规划阶段任用专人负责数据问题，对数据整理进行规划，包括动态数据与静态数据的整理、现行数据和历史数据规划、集团与分公司统一数据规范等；在上线前必须事先完成当前业务组织最新数据的更新，保证上线过程中不会出现大的数据混乱。
（2）充分评估数据整理的工作量与难度，做好相关人员培训。在项目启动前期，必然要充分考虑数据整理、数据规范的工作量与难度。从需求调研阶段开始，做好相关人员的培训，通过问卷、文档等手段，充分考虑各个层面对HR数据的要求与已有数据的情况，扎实做好数据规范整理工作。
（3）高层参与，同时项目团队成员步调一致。项目的成功离不开领导的支持，项目组应该时时保持和公司高层的有效沟通，了解高层对项目的期望与看法，告知高层项目阶段目标与可能碰到的问题，以利于资源的协调与问题的解决。同时，项目组内部各个层面的关键成员，包括HR部门和IT部门，必须在各个阶段保持思想和步调的一致性，清楚了解项目的进展与面临的问题，形成合力，达成阶段目标。
2、对企业是否适合导入信息化人力资源管理进行认真分析
不少人认为eHR是一剂良方，有病治病，无病强身，有经济实力支付购买和实施费用的企业都可以导入。这种看法是对国内企业现状不了解的表现。目前国内企业形态的复杂程度远远超过发达国家——既有跨国大公司，也有家族大企业，还有数不清的中小企业，而这些企业可能分处于不同的企业发展阶段，而企业管理的方式也是千差万别，所有制、行业、发展阶段再加上管理模式的巨大差异形成的排列组合，形成了五花八门的企业特色。因此，找到一个完全适合企业现状的eHR解决方案简直与大海捞针无异，完全有必要先评估一下企业是不是适合导入eHR。
3、正确处理好标准化与客制化的关系
现在绝大多数eHR在招投标或实施前，都会做GAP分析，看系统的逻辑与企业的人力资源管理流程和方法是否能够符合或支持。如果遇到不符合，要么用客制化来做到与企业需要相符，要么就放弃或让企业改流程。无论是供应商还是企业，在实施eHR前除了流程分析外，再进行流程评估和优化，从而来决定对产品标准化和客制化的取舍是非常有必要的。首先，eHR绝对不能成为现有管理方式的奴隶。现有的管理方式本身可能存在很多不合理的流程和环节。如果用eHR把这种不合理性规范和固化下来，以后调整的难度就会加大，至少在事实上会影响管理的效果。其次，企业管理也不能照搬eHR的逻辑。企业的个性或文化决定了有一些流程在企业无法实施，或至少在当前无法实施，需要做一个妥协和调整。因此，无论是eHR供应商，还是企业，都应该明确如何正确处理好标准化与客制化的关系，让eHR在企业管理过程中发挥良好的作用。
【参考文献】
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篇4：人力资源管理与企业绩效分析论文
人力资源管理与企业绩效分析论文
经济全球化的发展推动了知识经济的发展，现当今决定企业核心竞争力的必不可少的条件主要由知识信息、技术和资金组成。这一系列条件的优化与升级让更多的企业管理人员明白要跟上现代企业之间的竞争并在竞争中取得胜利就必须更新与升级以往一成不变的企业管理模式。要想为企业提高核心竞争力，为企业的生存、发展与创新提供活力，积极的知识管理导向和优化的人力资源管理机制是非常有效的方法。
一、基本概念
要想了解一个机制是怎样工作的就必须先从它的基本概念开始，我们想要了解人力资源管理导向的作用与知识管理的指导作用也就要先从它们的基本概念开始。
1、人力资源管理的含义:人力资源管理是相对于物质资源的概念，一般是指能推动社会和经济发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括质量和数量两个方面。它具有能动性、再生性、时效性和社会性。简而言之，就是现代的人事管理，以实现企业的既定目标。
2、知识管理的基本内涵:为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新的途径，知识管理是利用集体智慧来提高企业的应变能和创新能力。主要包括建立知识库、促进员工的知识交流、建立尊重知识的内部环境、管理知识资产。
3、企业的核心竞争力:是一个企业能够长时间获得竞争优势的能力、是企业所特有的、可以经得起长时间考验、具有延展性、并且是竞争对手难以模仿和超越的能力或者技术。主要体现在企业良好的资源、扎实的技能、规范化的管理以及很重要的人力资源管理。这些方面都是企业核心竞争力主要体现的方面。
二、人力资源管理与知识管理的有机结合
在大数据时代下，企业的核心竞争力一方面体现在企业的实践技能、企业独特的文化氛围以及企业的内部与外部资源的灵活应用，当然也包括企业的创新能力。另一方面体现在企业的内核，包括企业规范化的管理模式与机制，也体现在企业的知识管理能力上。企业要想在知识经济时代的大背景下提高自身的核心竞争了，就要把人力资源管理与知识管理的有机结合，提高企业对企业知识资源、知识资源的采取能力的管理能力。营造一个良好的企业文化氛围。
1、知识资源同人力资源的关联。人力资源和知识资源都是提高企业核心竞争力的重要因素，所以人力资源与知识资源有着不可分割的关联，无论哪一个研究都不可将这两个因素割裂、孤立起来进行比较分析。由此可见，要建设好企业文化营造优秀的企业创新文化氛围，提高企业的核心竞争力，就要学习外部优良的、先进的知识资源和管理机制，以此来对知识资源进行合理的配置。
2、人力资源管理与知识资源管理可以进行相互支撑。人力资源管理者要具备管理、经济、法律以及人力资源管理等方面的知识和能力，能够在相关部门进行管理和分配。人力资源管理者在运用相关的知识的之前如果对所掌握的知识进行系统的管理与优化，在运用所掌握知识时对相关知识人才进行合理的分配，则会让部门更高效地运转、各部门员工之间更见和谐。所以说人力资源管理与知识资源管理可以相互帮助，相辅相成。
(1)人力资源管理一定程度上决定知识资源管理的`表现。企业和相关部门的运行需要人力资源管理部门的配合，为其提供人力资源和知识资源并具有持续性，合理分配人才资源，优化知识资源配置，让其可以稳定地发展;人力资源管理机构可以与知识管理部门加强合作，定期组织和举行企业工作人员的文化活动，通过奖励的方式，提高工作人员的积极性，创造一个文化氛围浓厚的企业环境;还可以联合知识管理部门对相关工作人员定期进行专业培训，给予员工自我充电、自我提升的机会和平台，可以通过外派人员去学习更先进的管理模式。
(2)知识资源管理作用于人力资源管理。知识资源管理部门中可以为人力资源管理提供知识资源，帮助部门和组织达成绩效，完成任务。在完成企业目标之后还可以对员工的业绩完成情况进行评估，依照制定好的奖惩机制来衡量，提高部门运行的效率。与此同时，有助于企业文化结构的优化与升级。为员工提供一个可学习的平台，也就为企业提供了源源不断的知识来源，提高企业员工的质量、为企业提供发展的新的动力来源。
三、人力资源管理对企业绩效的作用
在知识经济时代的背景下，人力资源管理在激烈的企业竞争中，显得越来越重要，影响也越来越大，主要体现在一下几点:
1、人力资源的规划的作用。人力资源规划的目的是预测企业的人力资源需求和可能的供给，确保企业在需要的时间和岗位上获得所需的合格人员。实现企业的发展战略和员工个人的利益。对人力资源的管理与对企业其他资源的管理不同，一方面，这种资源不可能随时获得。另一方面，技术和社会环境的变化会对工作内容和人员提出新的要求。这就要求人力资源规划要有前瞻性。及时性和准确性，以便保证企业获得足够的合格人员，实现其生产经营目标。人力资源规划应对企业外部环境变化进行超前性分析，并对企业内现有雇员的状况准确把握。了解其优势与潜力，充分开发和利用;分析企业在环境变化中的人力资源需求状况，制定必要的政策和措施以满足这些要求。成功的人力资源规划能通过把握现有及未来劳动力构成的可能性，确立招聘和发展战略决策，协调整个人力资源管理活动。因此，人力资源规划是战略与运作之间的重要连接因素。人力资源规划是涉及到对未来人力资源需求和工作要求的决策。人力资源规划取决于公司目标，策略，公司所面临的外部环境以及目前公司员工的知识技能掌握情况;公司通过人力资源规划来确保随时有足够的训练有素的员工来有效且高效的推动公司的运作。
2、招聘甄选的作用。招聘甄选对知识资源管理也会产生很大的作用。在招聘的过程中，HR通过考察公司的知识资源结构考虑公司所需要的人才，从而对招聘人才的知识结构与技能的考察。在招聘甄选的过程中，利用知识资源管理，设置甄选的关键步骤，优化甄选的过程与环节，保证甄选过程更高效地完成，同时也为企业甄选出更合适更优质的专业人才。知识资源管理在人力资源管理中的人才招聘环节能起到极其重要的作用。有利于企业人才的优化和未来发展。只有更加合理地优化配置，才能使原来留下的老员工满意，又能使新员工更快地适应环境，这才是一个优秀的公司的标志。现在的甄选过程中安排的性格测试，就是一种运用知识资源管理相关知识的甄选方法。通过性格测试，提前了解员工的性格特点，测试他们的知识技能水平，预测他们未来的工作绩效，选拔出合格的员工，挑选出恰当的空位补缺者，有利于工作的分配和今后工作更合理高效地开展。运用好知识资源管理的相关知识还可以减少运行成本，增加企业效益。
综上所述，在当今社会的时代的大背景之下，实现知识资源管理与人力资源管理的有机结合，有利于企业对人才的招聘，从而会影响到企业的人才结构与知识资源储备。通过这种方式，为企业引进更合适更优秀的人才，提高企业工作人员的综合素质，改善企业运行机制，优化运行结构，提高企业的核心竞争力，最终实现提高企业绩效的最终目的。在改善企业劳动结构和质量的同时，也能减少劳动经济纠纷，让企业员工以更好的心态为企业公司工作，也在一定程度上减少了企业的运行成本，让企业能够在把资金投入到更加关键的地方，研发新产品，生产质量更高的商品。这种机制的实行对企业的长远稳定发展都有重要影响。该机制的根本意义在于企业产出的增加，提高企业的创新能力，提升企业创新的效果和质量。人力资源管理和知识资源管理的有机结合为企业的创新创造提供不竭动力源泉，将会成为人力资源管理发展的。
【参考文献】
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篇5：企业人力资源管理创新发展策略分析论文
企业人力资源管理创新发展策略分析论文
一、绪论
(一)选题的背景及意义
人力资源管理是煤炭企业经营管理活动中的重点内容之一，由于工作的执行者是人，所以只有提高人的工作效率，才可以有效保障企业的经济效益。某种程度而言，现代经济市场的激烈竞争本质上是人才的竞争，企业要实现人才社会价值的最大限度发挥，就要重视提高人力资源管理，一方面吸收外部优秀人才，另一方面培养内部优秀人才，实现煤炭企业的各项生产经营活动有序进行。
(二)研究的主要问题
首先，简要概述了人力资源管理，分析了人力资源管理对煤炭企业而言的重要意义。其次，简要分析几种企业在人力资源管理过程中比较常见的问题，以及这些问题对于企业的不利影响。最后，从企业人力资源管理过程中出现的问题出发，论述煤炭企业在人力资源管理方面的一些创新，便于企业以最具可行性、最有效率的手段解决人力资源管理方面的问题。
(三)研究方法
文献研究法：通过对网络资源以及中国知网论文数据库的搜寻，下载阅读了20余篇关于企业人力资源管理方面的研究著作以及相关论文，重点梳理其内容，从而建立起自身论文的框架结构。之后，结合现实生活中企业在人力资源管理中出现的问题进行简要分析，依据理论与实际相结合的原则撰写论文。
二、企业人力资源管理的概述
企业一般可以简单划分为成长期、成熟期、衰败期、转型期四个阶段。企业处于不同时期其所面临的人力资源管理问题也不同。企业的成长期是其快速占领市场的时期，前一部分的人力资源管理重点在与招聘和绩效，后一部分的人力资源管理重点在于人才的开发和培养；企业在成熟期已经拥有了较好的市场占有率，收入已经相对稳定，因此企业在这个时期往往更加注重系统体系的完善，实现自我价值，塑造企业文化；正所谓物极必反，企业在衰败期和转型期已经达到了一个顶峰，因此必然面临转型问题，当然这里的转型期并不是说抛弃原有所有的产品，而是开始采取多种经营的战略，从某种意义上说，这一过程就是回到了圆点，成为企业新的成长期。综合考虑企业的组织结、员工的学历结构、员工的年龄结构等各方面因素，可以对人力资源管理模块进行分析，从而达到优化人力资源管理的目的。人力资源管理模块包括：人力资源管理工作的导航仪――人力资源规划；引进人才与使用人才相结合的艺术――招聘与配置；最大限度发掘员工潜能的措施――培训与开发；激励员工最有效的方法手段――薪酬与福利；约束员工认真工作的方式――绩效管理；达成企业和员工共赢局面的措施――员工和劳动关系。
三、企业人力资源管理存在的主要问题
(一)管理观念不科学
面对市场经济的深入改革和发展，很多企业开始调整管理模式，优化各种资源调整模式是企业科学管理的基础工作，然而，仍有一部分煤炭企业受到传统管理观念的束缚，不能科学、全面的认识人力资源管理工作，对人力资源管理的资金和精力投入较少，一些企业甚至为了降低经营成本而减少员工福利，不利于对人才的管理。
(二)管理技术落后
现阶段，我国社会经济的发展形势一片大好，从而促进了科技水平的提高，尤其信息化技术实现了快速发展，如今，在社会各个行业的管理之中都广泛应用了信息化技术。因此，做好企业人力资源管理工作也应该注意构建人力资源管理信息系统，借助信息化技术提高人力资源管理工作的效率。然而，由于现阶段一些煤炭企业在管理技术操作方面较为落后，不能有效的建设信息管理系统，导致人力资源管理中，出现浪费大量人力、物力、财力的情况，造成企业人力资源管理工作的质量较差、效率较低，人力资源管理工作不到位，不利于企业的可持续发展。
(三)人力资源配置不当
目前，在煤炭企业之中人力资源配置不当的问题较为普遍，多是由于煤炭企业在人事岗位方面安排不合理导致其人力资源不能实现充分利用，严重的经验论与辈分论，造成了员工积极性不高、竞争意识不足。此外，煤炭企业对于技术人员的需求是较大的，然而目前由于人力资源配置不科学导致的从业人员过剩也是困扰煤炭企业发展的重要因素，在此背景下，很多人缺乏充分发挥其才干与能力的平台，人力资源的利用率较低。
(四)薪资体系分配不均
煤炭企业中的员工大致以下三类：专业技术人员、管理人员以及操作工人。企业建设的骨干力量包括专业技术人员和管理人员。然而相较于技术工人，管理人才往往更容易被企业重视，技术员工则容易被轻视。这种造成了企业对管理人员和技术人员的差别待遇，具体表现在薪酬体系和福利待遇方面。例如高级管理人才通常实行年薪制，而高级专业技术型员工则往往实行普通的岗位技能工资制，而且技术人员的福利待遇也比不上管理人员。保障员工基本生活以及激励员工工作两项功能是薪酬的基本功能。企业的差别薪酬待遇会极大地挫伤专业技术员工的工作热情，影响企业内部的工作效率。
(五)绩效考核体系不健全
绩效考核是激励员工积极性的基础，但是绩效考核工作在大型煤炭企业中往往流于形式，其考核工作更加关注考核对象的职位、年龄、工龄、学历、人际背景等定性因素，缺少考核指标，或考核指标体系不科学，以上问题导致了考核的不具备公平性，所以很难起到鞭策员工后进的激励作用。绩效考核体系不健全可能造成不公平现象，导致员工出现不满心理，使员工对工作不积极，缺乏主动性。
四、企业在人力资源管理中创新涉及到的策略
(一)创新管理理念
理念创新是人力资源管理的首要因素，媒体企业在人力资源管理中坚持“以人为本”原则和整体开发理念。第一，企业要坚持以人为本的原则，尊重员工的地位，强化员工的主体意识，领导要尽可能的主动关心员工的工作和生活，保证企业利益的前提下降低工作强度，为员工创造良好的工作环境，最终提高员工的工作热情；第二，保证在人力资源管理中实现人才开发与企业发展的战略协调统一，企业要注重整体开发的理念，在此基础上制定详细的操作计划，针对员工岗位实现细化管理，使各个级别的员工都有能有公平的发展机会，从而调动员工的积极性，最终促进企业的发展。
(二)创新管理技术
当今时代是高科技的时代，要保证人力资源管理工作的先进性，就必须提高管理技术的科技含量，与此同时还需要提高相关操作人员的技术水平，促进工作人员操作的熟练性进，实现人力资源管理系统高效运行，促进企业的发展。只有不断提高社会各阶层对于人力资源管理技术的重视，加强关于人力资源管理系统的相关技术研究，提高相关工作人员和管理人员的技术水平，才能实现企业人力资源管理技术的先进性，提高企业人力资源管理的效率，最大限度地发挥人力资源管理对煤炭企业发展的促进作用。
(三)完善管理体系
要建立符合企业目标的人力资源管理体系，首先综合考虑企业对未来的人才需求，科学分析企业需求，制定合理的`人力资源管理方案。煤炭企业要对人力资源管理机构进行科学的设置，同时严格审查其单位编制和职级序列计划，重点划分人力资源管理工作者的职责范围，避免私自招聘和私设岗位的情形出现，实现人力资源管理工作的有效进行。其次，企业依据自身需求，灵活、科学的设置岗位，在工作需要发生变化时及时调整岗位，减少因人设岗导致的问题。
(四)制定科学的激励制度
煤炭企业包含多个部门，员工类型不尽相同，工作性质也有所不同，因此，不能采用单一的激励方式，必须按照公平分配、能者居上的原则严格制定的激励制度。在煤炭企业的发展中每位员工都起着不可或缺的作用，企业要针对不同的工作性质进行合理的奖励，制定科学的激励制度，充分发挥每个员工的价值，激发员工的创造能力，调动员工的积极性，进而提高煤炭企业的生产率。值得注意的是，建立激励制度时要坚持公平公正、实行定量考核、进行激励约束等，对员工实现定期考核，实现科学合理的奖惩。
(五)优化人力资源结构
优化人力资源结构可以避免煤炭企业人力资源方面的浪费，促进煤炭企业的产业结构的优化，带动煤炭企业的发展。首先，优化人力资源结构要求煤炭企业重构劳动关系，明确企业与员工的利益关系，使员工和企业能够基于一个共同目标努力奋斗。其次，优化人力资源结构要促进人力资源管理机制的改革，加紧调整劳动用工形式，创新劳动组织管理体系。再次，优化人力资源结构要转变管理观念，提高对对劳动人员管理工作的重视。此外，优化人力资源结构，需要煤炭企业重视技术人才，扩展专业技术人才发展的渠道，淡化专业技术人才的行政类别，摒弃经验论与辈分论，同时，明确专业技术职务与行政管理职务之间的序列对应关系，建立起技术与管理的双通道制度，这样就可以减小煤炭企业的人才流失，优化人力资源结构，全面提升职工的综合素质，最终促进煤炭企业的发展。
五、结束语
对于企业管理来说，人力资源管理是一项复杂且巨大的工程。人力资源规划是专业的人力资源管理的起点。做好人力资源管理，要实现人工成本与利润之间的协调。构建良好的工资结构，提供五项法定的基本保险。适当人才提高待遇以增强竞争力，依法缴纳住房公积金、提供企业年金等。保障员工的工作效率，从出勤、绩效等方面进行约束。对人员配备进行提前测算，组织定期的招聘，优胜劣态，保持企业队伍的质量。通过提升工作人员的素质，进而提升企业的工作效率。人力资源管理者要以身作则加强学习，积极了解国家最新政策，为领导做好参谋工作。由于企业的性质不尽同，其在管理方面的侧重也有所不同，这一点在选拔人才方面尤为明显。追求利润是企业发展的前提，因此要将不同的人安排在与其相匹配的位置上，发挥人力资源的作用。当下全球经济处于急速变化中，企业要想快速发展必然要引领先进的创新手段。企业缺乏创新，就会导致其市场缩小，没有了市场，企业等于丧失了发展空间，为了企业的良性可持续性发展，人力资源管理必然是企业创新的重头戏。
参考文献:
[1]温汉生.企业人力资源管理的创新发展策略[J].现代情报,,04:149-150+145
[2]朱元元.企业人力资源管理的创新发展策略[J].现代商业,,36:91-93
[3]王健波.企业人力资源管理的创新发展策略[J].人力资源管理,,01:43-44
篇6：直线经理在人力资源管理中的角色研究初探论文
一、直线经理在人力资源管理中的现状
高效科学的人力资源管理实施要靠企业和部门决策层中的直线经理和HR们的相互团结和分工合作。作为直接领导和协调员工作业，提供基础性服务的直线经理，他们不仅直接参与具体业务，也是能否吸引、开发和留住优秀员工的关键。
长久以来，在直线经理看来，“HR的工作就是服务于其他部门”这一思想根深蒂固。更多的时候，直线经理关心点停留在质量，安全，市场，资金等方面，从而忽略了企业有限资源中最宝贵的资源——人才资源，他们总是把自己当成是高级职员，而不是一个在部门有人力资源管理权限的经理。直线经理在思想上就轻视了人力资源管理的工作，在实际操作中也不注重人力资源管理，这些都是企业的人力资源管理工作没有走上正轨，不够完善，没有规范化所表现出来的典型问题，也是大部分企业显露比较突出的问题。
二、直线经理重视人力资源管理的必要性
（一）人力资源管理工作与其自身发展前景密切相关
每一个直线经理他本身就是一个优秀的人才资源，不仅个人工作经验积累较多、社会阅历丰富，而且对企业的发展能够准确地预测，其自我定位也非常明确。
（二）直线经理的工作目标通过团队来实现
直线经理的工作业绩体现在部门任务中，但是部门任务的完成不可能由直线经理一个人来单独完成，他必须要对下属通过计划、组织、指挥、领导和控制从而一起完成。大部分部门的组织、计划和控制做得比较好，但就是因为用人不当或者难以调动员工的积极性，他们都最终没有得到理想的结果。与此相反，一些直线经理在计划等方面做的很一般，但是选用合适的人，适当的激励、评估、关心和培训开发这些人，最后才取得了可喜的成绩。
（三）直线经理必须和人事经理有效合作
一方面，人力资源经理要向企业高层强调工作分析对提高企业绩效的重要性，对组织管理的基础建设的重要性；另一方面，要确定好工作流程，明确分析对象和目标群，收集来自直线部门的信息，确定工作分析的先后次序，总结和归档收集到的信息，在工作分析进行过程中予以把控，确定结果的准确性和一致性。同时，直线经理要协助人力资源部门做好工作分析的工作。
三、直线经理增强人力资源管理效用的四种角色途径
（一）角色一：人才的塑造者
在企业中，“优秀员工总爱调动，留不住人才”、“部门内没有优秀的人才”诸如此类直线经理的抱怨我们经常听到。直线经理认为招聘优秀人才和对员工的技能培训是人力资源管理部门的责任，因此，直线经理对人才的引进和培育上缺乏关注；同时直线经理缺乏人力资源相关管理知识，在招聘过程中甚至存在“因人设岗”的情况。
（二）角色二：目标的管理者
企业人力资源管理系统一旦开发出来，就要求各个部门严格按照制度实施，实施效果与直线经理如何执行该系统有着极大的联系。在薪酬体系方面直线经理并不需要了解很多，但是要让部门的员工知道他们的所做是值得的，让他们了解薪酬变动的`奖金发放是公平的，这是对直线经理的最基本的要求，也是最高的要求；另外还要对企业负责，企业会为直线经理做适当的风险规划，降低整个企业风险损失概率。
（三）角色三：激励的执行者
直线经理在针对本部门进行选拔录用人才的时候，也需要考虑到对本部门现有员工的激励，照顾到员工的情绪，要留得住优秀人才。通过对员工进行培训，提高员工的理论知识和实际操作能力，在员工不断提高自我能力的同时给予富有竞争力的薪酬待遇；尽可能的通过工作分析和岗位评价来丰富员工的工作内容，激发员工的潜力，力争做到“人适其事，事宜其人”。
（四）角色四：变革的促进者
在合理的完成的企业岗位分析，选拔录用人才，绩效管理等工作的基础上，通过目标管理中，直线经理应该协同HRM对本部门的用人计划、培训计划予以制定，做到有效的招聘、选拔合适的人才，并有计划的针对不同的员工帮助他们规划自己的职业生涯，从而可以增强他们的归属感，增强团队的战斗力和凝聚力。
四、直线经理发挥人力资源管理作用的角色综述
在企业的所有的有限资源中，人力资源是构成企业核心竞争力的重要战略性资源，应该如何调动员工的工作积极性、研究与开发员工的最大工作潜力，需要公司领导、直线经理的共同努力，不仅要从管理方法上寻找创新，更要从观念和思想上有所突破。人力资源部门不是仅仅只是为其他部门提供基础性服务工作，同时需要专业知识，需要直线经理的配合，人力资源管理的工作很多渗透在直线经理的所属工作中。直线经理不仅要重视部门工作目标和部门技术工作，也要考虑到如何有才能更有效地领导下属共同协作完成工作，并思考如何在自己的职权管理范围内进行本部门的人力资源管理工作。
参考文献：
[1]梁维凯..《当前国有企业人力资源管理的难点和对策》，《人力资源开发与管理》[J]..
[2]刘建生.《当代中国直线经理的人力资源管理体制改革探讨》，《华中师范大学硕士论文》[J]..
篇7：煤炭企业人力资源管理现状与问题研究论文
煤炭企业人力资源管理现状与问题研究论文
摘要：煤炭企业大都具有规模庞大、机构臃肿的共性，如果能够适时引进“非核心业务外包”的管理方式，对企业发展将大有裨益。
关键词：人力资源外包；煤炭企业；现状与问题
最近几年来，我国煤炭企业正在经历着一场深刻的变革，一方面，企业要摒弃旧的计划经济时期的运管模式，打破“铁饭碗”，打破“大锅饭”，淘汰落后的“平均主义”的思想观念，转而建立以市场经济为基础、以市场需求为导向、以创新管理为驱动力的新的经营发展模式；另一方面，当前的煤炭企业又正面临着经济“新常态”下国家着力推进“供给侧结构性改革”的新的经济发展形势，企业需要在“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”的“三去一降一补”方面全力予以配合和支持，限产转产、转岗分流、转型发展等等一系列问题正摆在企业面前，亟待解决，因而当下的煤炭企业在经营中面临的局面是十分严峻的。煤炭企业要扭转当前的困难局面，摆脱困境的束缚，早日实现转型发展，早日走上具有可持续发展能力的经济道路，首先就需要在人力资源管理方面做出创新和改革，因为在所有社会经济发展进程当中，“人”永远都是居于第一位置的生产力，解决了“人”的问题，自然也就解决了企业创新发展的问题。在此，煤炭企业若能适时地引进“人力资源外包”的管理方式，这对于正处在困难时的企业来说，不失为是一项具有现实意义的企业在人力资源管理方面的重要举措。
1人力资源外包现状简析
随着改革开放的一步步深入，随着大批的外资企业和中外合资企业在国内的快速建立和发展，西方国家中先进的具有现代意义的现代人力资源管理理念和方法开始在我国国内陆续被推广开来，此时的中国企业正跃跃欲试地尝试和思考着如何由传统的人事工作转向具有战略性的人力资源管理。“人力资源外包”的管理理念和管理模式也正是在这一时期逐渐浮出水面，成为了企业人力资源管理职能创新转变之中的大方向。据有关部门对我国企业集团人力资源管理情况的调查显示：我国企业人力资源管理部门花费在非核心事务性工作上的时间占到了其总的工作时间中的63％，而与此不协调的是，企业人力资源管理部门花费在企业战略性核心工作上的时间却只有总的工作时间的30％左右，并且，相关调查还显示：约有59％以上的企业认为人力资源管理外包服务可以提高现行企业的人力资源管理工作质量，约有55%左右的企业认为人力资源管理外包服务对于企业来说是一项比较好的人力资源管理方式，这些参与调查的企业几乎是普遍的认为，通过运用人力资源外包的管理方式，可以有效地降低企业的人力资源管理成本，降低企业的内耗，提高企业的经济效益。所谓“人力资源外包（HumanResourcesOutsourcing）”，早期起源于上个世纪世纪70年代的美国，当时的大致意思是说：企业的人力资源部门应该把主要精力放在对企业战略性核心工作的管理方面，而把那些复杂繁琐的一般性事务交由社会服务机构去完成，这就是“人力资源外包”这一概念的最初起源，按照现在的通俗说法就是“外部寻源”，即企业可以借助外部的力量来帮助完成企业内部非核心的一般性工作。这些非核心的工作诸如薪酬管理、人事档案、社保统筹以及培训、交流、学习、继续教育等等。由于借助人力资源外包的管理方式，可以有效地降低企业的运营成本，提高企业的经营效益，增强企业应对市场环境变化的能力，因而对于正处于经济困难时期的煤炭企业来说，如果能把这种先进的人力资源管理方式引入企业内部，那么对企业的转型发展无疑会产生积极的推动作用。
2人力资源外包存在的问题
虽然企业人力资源外包管理服务是一种先进的模式和理念，能够有效地提高企业的经营管理效率，但是在我国毕竟起步较晚，还是新生事物，还需要假以时日完善和发展，因而其存在一些问题也是在所难免的。第一是为企业提供人力资源管理外包服务的内容单一。一般来讲大多以提供基础性服务为主，比如代办劳动用工证、代理合同签订、帮助推荐人才、协助录用备案、规范档案管理以及技术职称的申报、评定、跨地区人才的招聘和劳务纠纷的代理等等。这些工作内容简单，技术含量低，具有很大的交叉性。第二是为企业提供人力资源管理外包服务的专业性社会机构比较少。在目前的具有人力资源外包服务的社会机构中，大都具有非专业的性质，即为企业提供人力资源外包服务只是其日常工作中的一项或者一部分，是兼职或者是兼顾，而不是全职的、有专业性和针对性的。比如人才招聘市场、档案托管机构、社保缴纳部门以及形形色色的人才交流中心等等，都具有这方面的职能而又都不全面。第三是为企业提供人力资源管理外包服务的社会机构工作人员的整体素质还有待提高。虽然这些年我国的人力资源外包服务机构发展迅猛，但是与之相关的专业性的教育培训工作却没能跟上，很多从业人员都是半路出家，用非所学，或者说是“摸着石头过河”，边干边学，给行业自身的发展带来了负面影响，从业人员专业素质的参差不齐和专业化程度的不高，使服务机构的服务水平被削弱了很多。第四是为企业提供人力资源管理外包服务的社会机构服务的对象覆盖范围还比较窄。在现代市场经济发展进程中，由于社会经济的不断融合和多元化经济的逐渐兴起，使得人力资源外包服务在各个行业都有着需求的存在，但是在实际的社会服务机构所愿意提供的人力资源外包服务中，却只在一些项目性工作较多的行业才具有广泛的合作意向和合作基础，比如在金融和市场营销等行业。此外，人力资源外包服务在一些外资企业和中外合资企业当中的`发展情况也比在国内企业要好，这一方面是观念的因素，另一方面也有体制的因素，从这个层面上看，社会服务机构尚需其在人力资源外包服工作中进一步拓宽其服务的范围。第五是社会公众对企业人力资源外包服务认识的不同和评价的不一。在我国传统的人事管理工作中，执行的是计划经济时期的管理模式，这种模式中的人事管理工作基本体现出的是上下级式的垂直管理关系，各个企业的人事管理部门也是各自为政，缺少沟通与交流，更不会与外部社会服务机构合作，因此，他们中难免会有一些人对本企业的人力资源外包工作产生抵触情绪，觉得把自己企业的工作交给别的企业去做是对自己企业工作能力的不信任，是对自己企业员工情感的伤害，因而他们就会对这种外包式的人力资源管理方式做出负面的评价，当然这其中也会有一些开明人士和有识之士以及一些有预见力有远见的人士，他们会对企业人力资源外包工作给予客观中肯的评价。此外，在社会上还存在着一些具有违法性质的企业人力资源外包服务机构，或者是企业的资质不全，或者是从业人员不具备资质，这些违法机构游离于专业与非专业之间，徘徊在合法与违法之间，打着市场短缺的“擦边球”，给本就不完善的人力资源外包服务市场的正常经营带来了极大的负面影响。
通过上述分析可知，企业人力资源外包工作在我国受到了很多大型企业集团的欢迎和响应，而且也确实减轻了企业在人力资源成本管理方面的负担，提高了的企业的运行效率。但是也不能因此轻视企业人力资源外包工作中存在的一些问题，这些问题虽然不能阻挡人力资源外包服务社会化的大趋势，但是在短期内还是会给企业带来诸多的不利影响的。因此，对于正处在转型发展期的煤炭企业来说，既要看到人力资源外包中存在的问题，又要看到人力资源外包对于企业降低内耗、摆脱琐碎事物困扰、轻装前行的重要推动作用，以便在适当的时机、以科学的方式引进这种先进的管理模式，促使企业早日减负脱困。
参考文献：
［1］杨皖苏,徐传鑫.人力资源管理外包问题研究［J］.科学学与科学技术管理,2004（05）.
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［3］李洁.基于企业价值的人力资源外包决策研究［D］.南京师范大学,.
篇8：人力资源管理与学习型组织构建研究论文
人力资源管理与学习型组织构建研究论文
随着知识经济时代的到来,全球竞争的焦点越来越多的转移到企业的人力资源上,企业人力资源的综合竞争力已成为决定企业能否在新一轮竞争中胜出的关键。而传统的人事管理理念已难以适应现代企业知识型人才的发展需求,这就促使企业在寻求新的人力资源管理思想上进行创新,主动适应现代市场竞争。
一、学习型组织与人力资源的持续发展
企业人力资源具有能动性、再生性、增值性等特征。依据这三个特征,企业人力资源是一种可以无限开发和增值的资源,能产生乘数效应,在人力资源的“量和质”上能保持企业人力资源的长期动态均衡发展。
学习型组织之所以能促进并推动企业人力资源可持续发展,主要是它能塑造企业内生长机制。这种机制在促进企业员工方面表现在使员工富有能动性和持续增强员工的生存能力。它能在实际运作中实现企业人力资源的可持续发展,即通过激发组织学习力,持续改善企业人力资源“价值”的质和量,最终实现企业人力资源的可持续发展。
二、企业人力资源管理中学习型组织的建构策略
企业人力资源管理中学习型组织的建构要以促进人力资源可持续发展为中心,在创建学习型组织过程中须充分考虑以下方面:
1、激发企业学习力
培养组织学习力重在培养组织系统的学习力,强调注重组织内员工、团队的内在主动学习力,这些群体是企业创建学习型组织的关键参与者,他们对自身的期望、学习态度及如何对待自己能力的看法,在整个学习型组织创建过程中地位突现。若企业员工、团队的.主观能动性得不到充分发挥,那么任何组织内学习环境因素的变革也达不到预期目的。总而言之,企业员工、团队的“主动”与“全员参与”精神在创建学习型组织过程的意义重大。
2、培养企业学习力
在《造就组织学习力》中,黄健构建了关于个人“学习力的三角形”模型,即生理基础是构成个人学习力的必要条件;能力是顺利完成某种活动所必需的心理特征,是学习力的核心;态度是个体学习的内部心理状态,决定了个体对学习行为的选择方向,还在一定程度上决定学习质量。以上述模型为鉴,构建培养企业学习力模型,主要包括:
2.1改变学习态度
改变学习态度在整个模型中起主导作用,没有学习态度的改变,后续无从谈起;同时心态波动较大,易影响学习,其他两部分相对稳定。学习态度改变包括:
2.1.1转变学习心态
心态是人的一种心理表现状态,它决定人们的行为选择方向,并在一定程度上决定行为的质量,学习心态是人对学习的内部准备状态,培养积极的学习心态是提高学习力的必然选择,积极进取的生活态度不仅可以提高学习、工作效率,还决定人们学习的意愿和方式。
2.1.2树立学习信心
自信心是个人对自己信念、能力和力量的认识和评估,相信自己有能力面对现实,解决问题。自信使人保持快乐,自我认可和相互接纳,使人不断成功,自信可以产生巨大的精神力量。2.1.3培养良好习惯习惯是人们长期养成的不易改变的语言、思维和态度的行为方式,它是长期积累强化而形成的一种动力,是一种稳定、自动的行为方式。良好学习习惯的养成是学习成功的发动机。
2.1.4确立新价值观
价值观是个人对人生价值和意义的稳定看法,是行为活动的内在动力,它主要指人生理想和生存意义,培养积极的价值观,不仅可提高学习工作效率,且还能给人类提供最核心的需要,能使人挖掘人生意义,领悟和感受人生价值。
2.2增强创新素质
学习型组织强调学后要有后续行为。若学后无新行为,那么整个学习过程都值得怀疑。学习与实践相联系,脱离任何一环都达不到最终目的,学习型组织创建中,创造性应用尤为重要,组织环境建设,员工学习力培养,若不能使所学知识适用于实际工作,就不能实现学习和工作相融,那么,创建学习型组织的最终目标就成为纸上谈兵。联想集团,中国成功的学习型组织,与其不断创新相关,而新产品产生来自智慧,智慧的源泉是学习。企业只有不断学习,才能碰撞出火花,产生新智慧,从而进行创新,才能达到学习型组织创建的目标。
2.3塑造学习能力
学习能力是顺利完成学习活动必需的心理特征,是学习力的核心。学习能力包括以下方面:
内化:指吸收知识,与原有知识结构联系并建构组织新知识体系的能力。
外化:指个人、团队根据问题、情景灵活运用所学知识进行知识创造的能力。
反思:指个人、团队对整个学习过程的监控及调节能力。
合作:指个人、团队与对方开展深度会谈,并互相启发、相互提升的能力。
2.4强化反思、沟通,改善 “绩效考核”
通过“绩效”考核企业成员可以享受学习与工作融合的快乐,不仅能感受到自身业绩的提高、能力的提升、个人目标的达成,还是一种心理满足,这样可以增强自信,从而激励企业成员、团队持续学习欲望,体现生命价值。
“绩效考核”的结果可能不能顺利达到预期目标,那么企业的决策层、管理层、执行层及个人就应对预期目标高低、领导认识问题、组织激励制度及考核体系等问题进行深刻反思,并在相互沟通中寻找根源,同时借鉴其他组织创建的成功经验,采取有效措施,达到预期目标。
篇9：后现代主义视角下的中小学教师角色的发展研究论文
后现代主义视角下的中小学教师角色的发展研究论文
一、后现代主义概述
后现代主义是20世纪60年代左右产生于西方发达国家的一种社会文化思潮，首先在法国、美国兴起，80年代风靡西方国家，并蔓延到全世界。它的产生源于对现代主义的批判，最早出现在建筑学中，指那种以背离和批判某些古典特别是现代设计风格为特征的建筑学倾向，后来被广泛地运用于艺术、哲学、文学、社会学等多个领域。[1]
后现代主义中的“后”包括两层含义：第一，表示超越，对现代主义的超越；第二，表示反对，反权威、反绝对、反科学。后现代中的“现代”是指文艺复兴和17世纪以产业科技革命为标志的现代化运动以来，西方在思想和经济上逐步建立的科学、理性的时代。后现代主义的思维方式和主要特征是：多元化的思维，反对同一性、确定性，肯定世界的多样性、不确定性，强调人的差异性；去中心与边界松散，包括去除知识中心、权威中心、教育控制的中心；提倡新的教育方式，强调教育的民主化、平等化，使不同文化背景下的学习者能以不同的方式最大限度地接受教育。
自20世纪以来，经过不断的发展和推广，后现代主义作为一种重要社会文化思潮，已经广泛地影响到西方社会乃至全世界，对我国教育的各个领域也产生了重大的影响。在教师观方面，它批判传统的以教师为中心的教育，强调取消教师的权威，与学生建立一种平等、理解的对话关系。
二、教师在后现代主义视野中扮演的角色
“角色”一词源于戏剧，指演员在舞台上扮演的特定人物，后来由美国社会心理学家米德于1934年运用角色的概念来说明个体在社会舞台上的身份及其行为。我国古代学者韩愈在《师说》中对教师的角色进行了很好的概括：“师者，所以传道授业解惑者也。”我国传统的教育理念认为，学生是知识的被动接受者，教师的任务就是向学生传授知识，解答疑问。教师具有绝对的权威性，这导致了教师成为实施教育的工具、课堂的权威，在教学中处于主体地位。
当今世界处在知识经济的时代，传统教育理念正在发生着深刻的变革，计算机的广泛应用、网络技术的普及，使得教师与学生之间不再是单向的传递——接受知识的关系，学生可以从其他更多的渠道获取知识。后现代主义的教师观强调要消解教师的权威性，教学是教师与学生平等地对话交流的过程，教师的角色也由强制的、灌输的转变为理解的、发现的角色。[2]
（一）教师是“平等中的首席”
“平等中的首席”这一概念是由后现代主义的代表人物美国课程理论家小威廉姆·E·多尔提出的，他认为在教育实践过程中，教师不再是知识的权威，教师与学生的关系不是主体与客体的关系，而应该是平等的对话者。这种新型的师生关系就要求教师在新课改的实施中，转变传统的“灌输式”、“填鸭式”教学方式，教师由过去的知识权威、知识的传递者变为知识顾问、学生学习的促进者，教师与学生要相互理解，平等交流，在共同探究的过程中达成共识、获取知识。但是，由于学生的知识、能力、经验有限，仍处于不断发展的过程，因此教师与学生并不是绝对的完全平等，并不意味着放弃教师的作用，学生还需要教师的积极引导。所以，教师还应该是一个领导者，是“平等中的首席”，即教师的外在权威被消解重构，转入师生平等对话的内在情境中，是内在情境的领导者，在强调师生平等的同时，起着辅助、引导、促进学生学习的作用。
（二）教师是学生学习的合作者
“教学相长”是我国最早的教育专著——《学记》提出的观点，即要求教师与学生在教学活动中共同合作，共同进步，互为学习的促进者，这与后现代主义的观点有着相似之处。我国传统的教育模式都是教师教，学生学，是单向的知识传递方式，教师控制着学生学习的整个过程，不利于学生学习积极性的提高及创造性思维的发展。而后现代主义强调教学过程中师生对话的作用，对话不仅仅指双方在相互尊重、平等的基础上进行语言的简单交流，更是思想上的双向沟通。教师要学会理解学生，倾听学生的想法。教学不再是教师教给学生知识，更多的是师生合作，共同探讨、相互影响，师生成为交互的主体；教师从知识的占有者、传授者变为文化的讲解人、学生智慧的启发者，给学生充分交流的机会，成为学生的倾听者、交流者；教师不仅仅是课程的实施者，而应当跟学生共同合作，成为课程的开发者和创造者。[3]通过师生间平等的对话合作，教师和学生在教学活动中共同学习、反思，相互促进，建立起合作型师生关系，共同成长。
（三）教师是学生情感健康的维护者
在我国传统的教育中，教师是课堂的主体，教学本质上就是教师按照国家的教育方针政策，在短时间内将规定掌握的知识以最简便的方法传递给学生的过程，这实质上是对学生人性的无视，将学生当成了没有情感的单纯接受知识的容器。教育是培养人的活动，其目的不仅仅是让学生掌握知识，更要维护学生的精神健康，使学生在心理、精神、情意方面得以完满和谐地发展。
教育必须关注人的生存目的，这是多尔对教育提出的要求。他认为，教育除了给学生提供知识、技能外，还要使学生养成良好的道德品质，成为德、智、体等各方面全面发展的人。因此，教师应成为学生情感健康的维护者，[4]在教授给学生知识的同时，更要关注学生的情感体验，培养学生积极向上的'态度和良好的道德品质，帮助学生掌握适应社会以及生存的能力，为今后完满的生活做准备。
三、如何构建新型的师生关系
（一）消解权威，转变角色
首先是教师角色的转变。在课堂上，教师要变知识的拥有者为知识的分享者，不能认为自己高高在上，是课堂的权威。应该以平等的态度对待学生，尊重学生的观点和意见，倾听学生的想法，成为学生学习的伙伴，为学生营造一个轻松、愉悦的课堂，帮助学生自主地、积极地获得知识。构建新型的师生关系，学生的角色也应随之发生转变，学生不再是单纯被动的知识接受者，而是学习活动积极的参与者和主动的探索者，在学习的过程中，要充分发挥学生学习的主观能动性，使其与教师和其他学生建立一种学习的共同体，在共同的对话、交流、探究中不断地反思、总结、共同进步。[5]
（二）尊重差异，因材施教
我国传统的课堂教学都是“一刀切”的形式，在教学内容上，强调内容的统一性、稳定性，在教学方法上，采用整齐划一的教学模式，忽视了学生的个体差异性和独立性，束缚了学生的个性发展和创新意识的培养。而后现代主义尊重差异性，提倡多元化，这就要求教师充分考虑每个学生不同的生活经验、个性特征及知识的掌握能力，因材施教，采取多样化的教学方法，鼓励学生大胆地提出自己的见解和疑问，尊重、关心处在边缘地位的学生，注重学生个性的发展，引导其积极创新、自我构建，从而调动学生的学习兴趣，构建良好的师生关系。
（三）注重对话交流，增强平等意识
巴西的弗莱雷巴指出：“没有了对话，就没有了交流；没有了交流，也就没有真正的教育。”[6]后现代主义认为，教学过程实质上就是教师和学生对于所学的知识进行语言和思想的交流，分享各自的想法和观点，共同探讨、相互倾听，最终达成共识的过程。教师应该与学生建立起对话交流、民主平等的师生关系，教学过程中，教师和学生处于平等的地位，给予学生充分的信任和鼓励，通过开放性、启发性的对话，使师生之间都能敞开心扉，真诚地交流。这一过程中，教师不是知识的传授者，而是学生学习的指导者、心灵的伙伴，师生在民主、和谐的对话氛围中不断地进行沟通、反思，碰撞出思想的火花，促进教学相长。
总之，后现代主义的哲学思想在教育界产生了很大的影响，从后现代主义的视角来思考我国中小学教师的角色以及新型师生关系的构建，给我国传统的教师地位、权威带来了很大的冲击。后现代主义强调民主平等、相互理解、对话交流的师生关系，打破了以往“天、地、君、亲、师”的传统思想，对我国不断深入进行的基础教育改革有着重大的指导意义。
参考文献：
[1]宁海超，段芳.析后现代主义教师观[J].继续教育研究，（06）：146-147.
[2][4]王国玲.后现代教师观解析与教师角色重构[J].教育与职业，（09）：79-81.
[3]王莉莉.从后现代主义视角重构师生关系[J].教育导刊，（05）：44-45.
[5]姚玲.后现代主义哲学思想对重构师生关系的启示[J].教书育人，（02）：74-75.
[6]阿不力克木·木加帕尔.从“话语独霸”到“平等对话”—后现代主义赋予师生关系新的论释[J].乌春木齐成人教育学院学报，（03）：74-77.
篇10：我国国企人力资源管理问题与发展对策论文
0 引言
随着我国社会主义市场经济改革的不断深入，中国的企业也更加广泛和全面参与全球化市场的竞争。这种竞争更多地表现为人才的竞争和人力资源管理战略和水平的竞争。过去国有企业可以说是独占优质人力资源，但随着民营企业的不断崛起和外资企业的大量涌入，国有企业的人力资源优势已经荡然无存，面对这种形势，国有企业要想改变人力流失严重的现状，提高自身的市场竞争力，必须改革传统的用人制度，建立适应当代社会要求的用人制度，加强自身的人力资源管理，提升自身的人力资源管理水平。
1 我国国有企业人力资源管理现状及存在的不足
在适应社会主义市场经济体制的建立和完善中，我国国有企业的人力资源管理有了较大的改进和发展，但与发达国家相比较，中国现代企业发展的历程还比较短，企业管理者和员工的职业化素养不高，企业人力资源管理仍存在着一系列问题，主要体现在以下几个方面：
1.1 人力资源管理理念仍过于传统
随着改革开放的不断深入，尽管大多数的国有企业已经意识到了人力资源管理的重要性，很多的国有企业也成立了专门的人力资源部，但是实际上很多国有企业的人力资源部都是虚有其名，根本没有发挥出人力资源部的真正作用和优势，究其原因是我国国有企业人力资源管理理念过于传统造成的，导致部分企业虽然成立了人力资源部，但是所有的用人制度依然沿用传统的方式，仅仅是形式上的改动，换汤不换药。
1.1.1 对人力资源的认识不够
一些企业高层管理者受业务困扰，根本没有意识到人力资源管理的重要性。部分企业甚至没有成立专门的人力资源部，而是把人力资源管理任务委托于总经理办公室和行政部门。虽然有些企业根据市场经济发展的需要设立了人事管理部门，但尚未把人力资源管理与企业发展战略相结合。这都是对人力资源的认识不够深入造成的，没有真正理解人力资源的内涵和意义。
1.1.2 传统的用人模式依旧存在
国有企业传统的用人模式中一直存在着重文凭、资历，人才选拔论资排辈等问题，近年来虽然得到了一定程度的缓解，但是问题依然存在，这程度不同的影响了人才积极性和创造性的发挥。
1.2 人力资源管理制度建设不完善
国有企业在管理人力资源的过程中，制定各种各样的人力资源管理制度，并努力加以贯彻实施。但从内容来分析，绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人员配置、薪酬福利管理、档案管理、人事考勤、绩效考评等事务性工作来开展，而不是根据企业的战略要求进行人力资源发展规划、人员招聘甄选、员工培训发展、绩效评估等战略性工作。另外，由于人力资源管理制度中还存在很多不完善的地方，导致很多相关的政策和措施无法真正落实到位，企业间与此相关的文化也尚未形成，这无疑抑制了员工的积极性和创新性。
1.3 企业员工教育培训工作开展不到位
以人为中心的管理，把提高员工素质、规划员工的职业发展作为人力资源管理的重要内容。企业把对员工培训的投入，看做人力资本的投资，其目的在于提升员工的工作技能，构建企业人力资源的竞争优势。为了留住人才，企业开始关注员工的长期发展，从工作内容、薪酬待遇等方面，规划员工成长、发展的通道，避免员工的流失。现阶段我国大多数企业都没有将员工的培训和继续教育工作纳入到企业的“基本建设”中，忽视了员工培训和继续教育工作的重要性，同时部分企业也存在培训流于形式等问题，这些企业虽然有一些培训，但是无论是培训形式，还是培训内容都无法满足当前国有企业人力资源管理的要求。
1.4 企业人力资源管理水平偏低
现阶段我国国有企业存在人力资源管理水平偏低的问题，具体表现在以下方面：管理理念陈旧，人力资源管理不够科学合理；缺乏健全的人才激励机制，无法真正的激发起员工的积极性和主动性；缺乏与人力资源管理相关的规章制度，在实际的人力资源管理过程中无法可依、无章可循；企业吸引人才机制严重滞后，导致企业人才流失严重等。
篇11：我国国企人力资源管理问题与发展对策论文
国有企业人力资源管理是一项系统化的工作，要想发展和不断提高我国国有企业的人力资源管理水平，一方面应不断转变思想观念，另一方面也应该做好国有企业人力资源规划，建立相应的规章制度，具体应做到以下方面：
2.1 树立以“人”为本的人力资源管理观念
要想发展和不断提高国有企业的人力资源管理水平，树立以“人”为本的人力资源管理观念是必要条件，也是首要条件，只有这样才能实现科学合理进行人力资源管理的目的。人力资源管理部门围绕开发员工能力、调动员工积极性、提高员工满意度来开展工作，改变过去那种对员工重管理、轻开发的思想，逐步转变为以开发人力资本为中心，以实现人力资本的最大增值。
2.2 加强国有企业人力资源战略管理
对于国有企业人力资源管理来说，企业人力资源战略规划是重中之重。只有做好企业人力资源战略规划，在实际的人力资源管理过程中才能做到有条不紊，有效调动员工的工作积极性和主动性，做好人力资源管理工作，进而提高国有企业的人力资源管理水平。需要注意的是企业人力资源战略规划的制定必须符合相关的规范标准，符合企业自身的实际情况，符合社会的要求和员工的期待。
2.3 建立完善的激励机制
激励体系是人力资源管理策略中的一个重要体系，通过建立完善的激励机制，不仅能够很大程度上地激发员工的积极性、主动性和创造性，还能够有效地提高企业的人力资源管理水平，具体应做到以下方面：第一创新传统的工资分配制度，建立与时俱进的工资体系，采取各种有效的激励措施充分调动员工的积极性和主动性，以便更好地促进企业的长远发展；第二企业在制定激励机制时应注意既要注重物质激励，也要重视精神激励，并且坚持激励与约束相结合原则，只有这样才能真正发挥出企业人力资源管理的作用和优势，有效提高企业的人力资源管理水平。
2.4 健全绩效评估体系
由于企业绩效考评的对象、目的和范围各不相同，绩效考评的内容也千差万别，但就基本方面而言，不外乎德、能、勤、绩、廉五个方面；设计绩效考评指标必须遵循SMART 原则，同时采用多种方法进行考评，提高考评准确度。国有企业在过去的很长一段时间内判断员工的绩效都是根据个人印象，这是不科学，也是不合理的，必须予以纠正，企业应健全绩效评估体系，通过涨薪、晋升等管理举措强化员工的积极表现，做到奖罚分明，若员工表现良好，应及时鼓励，若员工表现不佳，应帮助其发现问题并解决问题，同时通过培训、降岗、解聘等措施提高企业的管理效率。
2.5 完善薪酬管理机制
薪酬制度对企业而言是一把双刃剑，若利用得当，薪酬制度可能会为企业招揽和留住更多的人才，但若利用不当，很可能会给企业带来危机，因此，必须完善薪酬管理机制，这不仅是企业获得生存和发展的需要，也是当前企业面临的一项紧迫任务。
与传统的工资概念不同的是，薪酬不仅包括经济性报酬，还包括了非经济性报酬，比如赞扬与地位、雇佣安全、挑战性的工作和学习机会、从工作中获得的成就感等等，物质和精神并重，是目前提倡的全面薪酬制度。国有企业要想使薪酬系统更为有效，必须注意四个方面的问题：一要满足基本生活需要；二与外部劳动市场比较具有竞争性；三在组织内部是公平的，与绩效挂钩；四要考虑组织中每一名成员的个性化需要，通过员工持股计划、弹性福利制度等措施留住关键人才和技术。
所以，在建立薪酬体系时必须坚持以下四项原则：一、基本生活需要应有足够的体现；二、薪酬各组成部分必须与员工相应部分的劳动数量和质量对等；三、对应于生活劳动部分的薪酬应占主要比重；四、薪酬所有组成部分均应与效率、安全、质量、成本等经济指标相联系。
2.6 企业经营者选拔、管理机制
经营者是一个企业的灵魂，它是企业决策者、领导者和指挥者，可以说一个企业的成功与否和其经营者有着直接的关系。在传统的用人机制下，我国国有企业的经营者采用的是“行政任免”的用人机制，但随着改革开放的不断深入，这种用人机制的弊端不断显现，已经不利于国有企业的生存和长远发展。国有企业竞争能力和赢利能力在日益降低，造成国有企业亏损局面的原因是多方面的，其中一个重要原因就是企业缺乏有效的经营者选择、激励与约束机制。因此，当前国有企业的一个当务之急就是完善企业经营者选拔、管理机制，大力培育企业经营人才市场，通过公开考核招聘、健全企业经营者约束机制、制定经营者薪酬激励制度等方式，培养和造就一大批具有丰富管理知识和卓越经营才能的人才，给予他们合理的报酬和发挥的空间。
2.7 加大职工教育培训力度
应树立以人为中心的'管理理念，把提高员工素质、规划员工的职业发展作为人力资源管理的重要内容。国有企业首先要将教育培训与员工的考核、晋升、调薪等有机地结合起来，以提高员工参与培训的积极性，促进企业人力资源管理的科学化；其次对那些有发展潜力的员工，培训的目的在于提升员工的工作技能，构建企业人力资源的竞争优势。为了留住人才，企业要关注员工的长期发展，从工作内容、薪酬待遇等方面，规划员工成长发展的通道，避免员工的流失。
2.8 建立科技人才开发体系
现代企业之间的竞争很大程度上可以说是人才的竞争，尤其是高科技人才的竞争，它决定着一个企业的兴衰。
因此，建立科技人才开发体系刻不容缓，它是促进国有企业经济发展的关键环节。具体应做到以下两个方面：一是创新科技人才开发体系，国有企业只有真正意识到科技人才的重要性，才能投入更多的资金和精力用于吸纳和培养优秀科技人才；二是建立和完善科技人才的使用和激励机制，使相关科技人才具有足够的空间进行开发和创新，长此以往下去国有企业的市场竞争力一定能够得到提高。
3 发展我国国有企业人力资源管理
对策的应用分析随着我国改革开放的不断深入和科学技术的不断进步，企业之间的竞争越来越激烈，而国有企业要想在竞争激烈的市场中取得一席之地，必须加强自身的人力资源管理，只有这样才能不断提升自身的核心竞争力，在市场竞争力获得生存和长远发展。以国有企业海尔集团为例，通过加强其人力资源管理，取得了良好的经济效益和社会效益。具体分析如表 1 所示。
4 结论
随着民营企业的不断崛起和外资企业的大量涌入，国有企业在人力资源方面优势已经越来越弱，面对这种形势，国有企业必须与时俱进，加强自身的人力资源管理，提升自身的人力资源管理水平，只有这样才能提升自身的核心竞争力，在激烈的市场竞争中取得一席之地，获得生存和长远发展。
参考文献：
[1]Jeffrey B Arthur. Effects of Human Resource Systems inAmerican Steel Performance and Turnover. The Academy ofManagement Journal.
[2]汝文峰。城市轨道交通企业人力资源管理中的人工成本管理[J].城市轨道交通研究，.
[3]Ulrich,D.Human resource champions: The next agenda foradding value and delivering results..
[4]党永明。公路信息化建设中加强人力资源管理的有效途径[J].交通世界（建养·机械），2011.
篇12：企业员工培训的问题分析与对策研究-人力资源管理论文
企业员工培训的问题分析与对策研究-人力资源管理论文
【论文摘要】企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的有效途径之一就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。本文将针对目前企业员工培训工作中存在的问题进行分析，提出了一些合理化的建议与理性思考，从而促使员工培训工作更加科学、合理、有效地发展。
【论文关键词】员工培训 问题分析 对策研究
企业要在激烈的市场竞争中脱颖而出的惟一途径就是充分开发、科学管理企业的人力资源，而企业人力资源开发的最重要方式是企业员工的培训。通过培训可以使人力资源的价值得到提升，从而提升企业的核心竞争力。
一、现代企业员工培训存在的问题分析
1.对员工培训的理解存在偏差
目前我国社会主义市场经济体制还有待于进一步健全和完善，虽然一些企业重新设计和调整了组织机构，在形式上建立了现代企业制度，但是这些企业的人员构成并没有改变，员工和企业的发展观念,以及企业文化也没有发生实质性的变化，企业不能适应环境的变化而不断调整和更新观念，从而在根本上并未重视对员工的培训工作。
2.缺乏深入细致的培训需求分析
培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的一项工作。很多企业往往忽视这项工作。这里的培训需求有两方面内容：一方面是员工个人的需求;另一方面是企业发展的需要。对于员工个人的培训需求来说，培训不是针对岗位进行分析岗位人员应具备的知识和技能,而是从课程入手,单纯地考虑接受这些课程的培训能掌握什么知识、提高什么技能导致培训不能充分体现员工自身的实际需求,使培训工作有很大的盲目性。对于企业发展的战略需要来说,培训计划成为一种摆设,为应付有关法规政策规定或其他原因而做计划,企业培训往往是在企业出现较大问题时,或者经营业绩不好的情况下才进行培训,这仅仅满足企业短期利益的需要。
3.培训效果缺乏评估
在我国企业的培训管理中，培训效果评价功能缺乏严重，缺乏检验的培训自然也就难以获得效益。由于人们较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大多数的企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后到底与培训前相比较究竟有什么重大变化，没有了评价就很难说明培训的效果，也难以对培训进行针对性的改进，也无法形成培训与提高员工技能的良性循环。
4.没有相对稳定的培训师队伍
每个企业无论是在技术上、工艺上还是管理上等都有其独特之处，所以这并不是由社会上的培训资源就能完全满足企业的培训需要。很多企业出于节约的本能，一般没有设置专职培训师或聘请兼职讲师，由于企业内部缺乏一支相对稳定的专职或兼职讲师队伍，平时又疏于对培训教材的开发和对积累的经验进行总结，培训时教材东拼西凑，难以保证培训效果。
二、现代企业员工培训的对策研究
1.各级管理者应从企业发展战略高度做好员工培训工作
5月，我国政策颁发了《～全国人才队伍建设规划纲要》。在第八部分“加强教育培训”中明确指出“强化用人单位在人才教育培训中的'主体地位，把人才的教育培训纳入单位发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度。”这就明确号召作为国民经济微观基本单元的企业，应该把人力资源的培训与开发提高到战略层次，各级管理者必须转变观念，紧密结合新时期员工培训的发展趋势，把员工培训作为企业的一项战略任务，自觉地将其纳入企业的经营管理之中，作为人力资源开发的核心，从而真正发挥对员工培训与开发的主体作用。
2.做好培训需求分析，确定培训目标
首先对现有岗位人员进行素质调查，由在岗人员如实填报本人的素质状况,以掌握企业现有人员素质的状况。此时必须注意两点:一是根据员工填报内容, 组织考核确认;二是这样的填报应为动态管理,每年应填报一次。其次分析员工素质现状与企业目标之间的差距,并以此确定企业的培训需求，对于制约企业发展的瓶颈因素,应优先考虑解决。最后与各部门、各级领导和员工共同制定培训计划。培训计划既要与员工工作要求相一致,又要与员工的职业发展规划相结合，这样可以充分调动员工参加培训的积极性。
3.建立科学的培训体系
完整的员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等内容，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立科学的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
(1)培训机构。企业培训机构有两类：外部培训机构和企业内部培训机构。企业可从其资金、人员及培训内容等因素考虑来决定选择何种培训机构。
(2)培训对象。根据参加培训的人员不同，可分为高层管理人员、中层管理人员、普通职员和工人等四类培训，然后针对不同的受训对象设计相应的培训方式和内容。
(3)培训方式。从培训的方式来看，有职内培训和职外培训。职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习、工作指派等方式。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训。
4.充分利用企业内部的培训资源，建立企业内部培训师队伍
无论采取何种培训方式，培训的实施总要由培训师来完成，因此培训师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训师来源基本上有两种途径：一是外部聘请;二是企业内部讲师。一套完善的企业内部人力资源培训的开发体系，从其构架来讲，内部培训师队伍是不可或缺的重要组成部分。
企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才。企业应充分发掘在某一方面有专长的员工，使其经过适当培训后，成为在这一领域的培训师，为相关人员进行培训。这样的培训师对企业的工作非常了解，讲课内容针对性和实用性都很强。这样既可以降低培训成本，又可以挖掘出员工的潜能和一些潜在的人才，还可以结合企业内部的技术、管理等实际情况开发出有的放矢的培训教材，从而真正能够有效提高培训效果。
篇13：人才短缺时代人力资源管理的创新与发展论文
一、人力资源管理的创新形式
1、从单向性向整体性开发转型
企业人力资源模式在传统意义上一个单向性的模式,企业管理者作出决策传达给下属员工,管理者与员工之间接触较少,缺乏沟通。整体性开发模式是指改变管理者和员工之间的单向关系,转向员工与员工、管理者与员工、管理者与管理者三种关系的融洽整体性。
单向性向整体性开发转型加强了企业内部人员之间的沟通,也使得员工处身于企业主人的位置。将一个单一的企业联系转向一个整体性、系统性的联系,这是一种企业关系结构的创新,而人力资源在这种结构上的创新为企业奠定了良好的基础,为企业营造一个轻松愉快、健康和谐的人才发展环境。
整体性人力资源管理模式需要企业管理者具有宏观高度的整合能力、良好的决策能力、高度的行动力、规范化的意识、创新理念意识、高度的意志力、良好的职业道德。只有企业管理具备这些能力后才能将企业整体性人力资源管理模式贯彻执行,将企业的人力资源管理在根本意义上进行创新。
2、从被动性向主动性开发转型
传统意义上的员工工作只是被动接受,由上级管理者制定任务并分派完成,在整个工作过程中员工属于被动状态,带着一种基本接受的态度去完成工作。在人力资源管理创新的提出后,员工的主动性受到了很大的关注,员工潜能的挖掘和能力的开发是企业能够在激烈竞争中取得战略优势的根本原因。
企业中十分重视员工的潜能开发,特别是员工的积极性,也就是所说的主动性,主动性将员工的潜能放在用人的首位,将人力资源的最佳潜能得到优化配置,实现企业的可持续性发展。主动性的人力资源管理方式不仅仅是指员工潜能的挖掘,更多是员工工作的主动性,例如主动了解你的客户,客户是一个企业生存发展的保障,主动了解客户可以让企业有更多的机会获得商业机会,直接决定企业利润创造价值。同时也能在同行业中更好的赢得客户圈,创造品牌优质服务,最终目的为企业带来利润。
二、人力资源管理的可持续发展
1、贯彻“以人为本”的价值取向
“以人为本”的价值取向是马克思主义思想的精髓,也是人力资源管理中的核心,这种价值取向理念将管理者与员工相适应,体现了员工的行为和心理特征,同时也体现了以人为本的科学发展观。“以人为本”概括来讲就是以人为中心,创造一个自我学习、自我发展的企业环境,以人才的培养和提高来推动企业的发展和进步。
企业是由员工组成的,员工是所有企业活动得以开展的关键所在,是一个精神整合和价值集中的体现。企业管理制度、企业目标的设定、企业方法的贯彻、企业措施的执行都是通过人来完成的,因此“以人为本”的价值取向是企业核心发展的制约因素,和可持续性发展的有力手段。
所谓的“以人为本”的人力资源管理指的是尊重人、理解人、信任人、关心人、帮助人等,这种理念将企业比喻成一个大家庭,每个员工都是家庭中的一个成员,而家庭本身所具有的凝聚力和团结力就会有效的发挥出来。
2、营造健康、积极的人才发展环境
企业文化是人力资源新模式的基础,企业文化是企业的价值观和信念的体现,是企业的灵魂,一个没有企业文化的企业是不能实现可持续性发展的。企业文化主要包括人文环境和理念价值,人力资源管理中十分强调人才发展环境,营造一个健康、积极的.人才发展环境是企业对员工企业文化的熏陶和员工自身素质的提高。
所谓的健康、积极的人才发展环境其实包括很多,例如企业的和谐环境、诚信为本的信念、自身发展和培养等,对每一个企业内部员工来说一个好的发展环境就是一个培养的摇篮,让你不由自主融入这种环境。它规范着员工的行为和制度,为员工的价值观作出正确的导向,为企业文化的与时俱进作出了贯彻。
3、建立健全员工培训制度
对于很多企业来讲建立健全员工培训制度已经不是一个创新所举,然而在许多企业中这种机制并不完全符合企业自身的发展,而是存在着许多不够健全和缺陷的地方。员工的培养是企业在未来竞争中的核心竞争力,是企业能够长期发展的关键因素,也是人力资源中人才需求的保障。
知识经济时代就是知识创造财富,而人力资源中员工知识的增强就是一种潜在的财富,一个人的知识不能仅靠学生时代来获得,而是在长期的工作和生活中学习获得。对员工知识的培养就是在知识潮流中不断提升自己加强自身挑战力,跟上时代步伐,不断提高竞争力。
对员工的职业规划建立系统的培养方案,人力资源管理工作中必须重视每一个员工的潜能和发展,对员工所在职位作出详细的规划,体现每一个员工的价值。也是企业可持续性发展的保障,避免人力资源的匮乏造成的企业运转拖链,滞留企业发展的扩大和转型。
总结
知识经济时代人力短缺已经成为一种趋势,人力资源管理的创新与发展应运而生,从单向性向整体性的开发转型和从被动性向主动性的开发转型是一种新兴的人力资源管理模式。而企业未来发展的因素又包括贯彻“以人为本”的价值取向,营造健康、积极的人才发展环境,建立健全员工培训制度。企业人力资源管理的创新与发展是企业在当代竞争中的制约因素,也是企业健康持续发展的保障。
参考文献
[1]曹细玉,知识型企业新人力资源管理模式研究,科学与技术管理,2002.
[2]郑晓明,人力资源管理导论,机械工业出版社,.
[3]蒋志青,知识经济时代的人力资源管理,上海人民出版社,.
篇14：多视角英语语言学研究的现状与建议的论文
多视角英语语言学研究的现状与建议的论文
摘要：语言是人类特有的一种沟通方式。语言学是对人类语言展开研究的一门学科，其能够反映出人类的本质。近年来，随着全球化程度以及文化交流的不断加深，英语的使用范围也逐渐扩大。在此背景下，英语语言学研究的深度以及广度也在不断得到拓展。基于此，本研究在概述英语语言学相关理论的基础上，从不同的视角分析了英语语言学研究的现状，并针对现状提出了几点意建议，以希望更好地实现对英语文化的整体把控，进而促进不同文化间更好地交流。
关键词：多维视角；英语；语言学；
1、英语语言学相关理论概述
语言作为思维的重要表达方式，其是认识世界与理解世界的重要表达工具。同时语言是人类思想与文化的重要记载。因此，语言的存在具有重要的价值和意义，且与人类的文明是息息相关的。语言学的发展与传统文化、生活环境以及风俗等均有密切的关系。自20世纪以来，英语就已然成为国际交流的重要语言。英语语言学的发展和丰富是国际交流的必然。在此背景下，英语语言学研究是必然的且重要的。英语语言研究，其研究的内容不仅仅包括对语言本身的基础性研究，还包括对其语言中蕴含的思想的研究。因此，从多维视角对其进行研究是具有重要作用的。同时，英语语言学研究过程中，还包括对其内涵和外延的研究。因此，在研究英语语言学过程中，从多维视角进行，其是可行的。
2、多维视角下英语语言学研究的现状
2.1从历史角度对英语语言学的研究
通过对英语语言学相关理论的分析可知，语言的发展与其所处国家的历史文化有着密切的关系。也就是说，语言是历史文化的.一种产物。因此，对于历史的准确把握，必然会对英语语言产生很大的影响。从这一角度来说，从历史角度这一维度，对英语语言学展开研究是有相应的理论依据的。也就是说，在进行英语语言学的研究中，应对特殊历史时期、历史事件等进行把控，将历史变化与语言变化结合。有研究学者对此展开了研究，其在研究中表明，通过将历史与英语语言变化进行结合，其能够获得在英语语言背景下英语思维以及价值观的变化。因此，在英语语言学研究中，从历史角度对其进行研究也是一个重要的视角。
2.2从经济角度对英语语言学的研究
经济关系以及发展状况也能够促进英语语言的发展。其中，经济政策或手段则是英语语言的具体形式。有研究学者也对此展开的研究，其在研究中也表明，英语语言学的研究英语经济进行结合。其在研究中，对于英语语言学与经济的关系展开了深入的分析，即英语语言学与经济发展的关系是相关联系和相互制约的关系。经济的发展，促进文化的交流，进而促进英语语言类型的发展。这是英语语言学研究的另一重要方向。因此，在英语语言学研究中，也有研究学者在研究中从经济角度对其展开了研究。
2.3从地理角度对英语语言学的研究
地理因素对于们的生活习惯等也会产生一定的影响。从这一角度对英语语言学进行研究，对其语言的方言性、俗语性等的研究提供了参考依据。有研究学者在研究中表明，从地理角度研究英语语言学，也是十分必要的。也有研究学者在研究中认为从地里维度对其进行研究是新的发展方向。英语语言会随着地域环境的变化产生新的变化或融合。在我国，其体现更为显着。因此，从地理角度，加强对英语语言学的研究也是非常重要的。
2.4从人文角度对英语语言学的研究
人文是语言的重要表现形式，如着作、服饰、歌曲以及电影等等，其均与语言有着紧密的联系。在研究英语语言学时，从人文角度进行，也是十分必要的。除此之外，还有研究学者认为还应从政治学视角、哲学视角以及文化学视角对英语语言学进行研究。不同的研究学者在研究中指出了英语各自的观点。然而，在研究英语语言学时，国外关于这方面的研究是比较系统且深入的。我国在这方面的研究相对比较晚。我国为在英语语言学研究方面，超过英国，还应不断进行改进和完善，并且还应不断加大这方面的研究力度。
3、多维视角下英语语言学研究的几点建议
3.1注重英语语言学研究中的细节控制
为促使我国在英语语言学研究的深入，首先应注重细节控制。例如，在英语语言学研究的过程中，应关注有代表性事列，应选择具有普遍意义的文化形式进行研究。与此同时，在研究过程中，还应英语文化背景下独特的表现形式进行亚那就。唯有如此，方能在英语语言学研究中体现真正意义上的英语文化，也方能促使英语语言获得进一步的应用和拓展。
3.2加强英语语言学研究中的大局选择
为实现英语这一交流工具的合理运用，应做到对英语语言多维视角的正确理解和研究。而为正确理解和研究英语语言学的多维视角，应加强英语语言学研究的大局选择。例如，在英语语言学研究中，应从多方向对英语语言进行解读。另外，在研究中，还应与汉语的文化进行对比分析和融合分析，以做到正确理解英语语言学。除此之外，在研究中还应始终坚持大局观，将英语语言中的精髓和深度进行进一步的挖掘。
4、结语
综上所述，从多维视角对英语语言学展开研究，其不仅是必要的，更是可行的。英语是国际性交流的重要工具，英语语言学研究实质上就是以英语为主，对其综合性文化的研究，包括对英语词汇、语言逻辑以及表达等从局部到整体的一种研究。也就是说，英语语言学研究能够进一步促进交流，因而其是十分必要的。同时，由于文化差异等因素的影响，英语语言学的研究就成为了一个很重要的突破口，进而能够增强英语的实效性，因而英语语言学研究是具有可行性的。通过进一步研究发现，英语语言学研究可从其历史、经济、地理以及人文四个维度进行分析，在分析的过程中表明英语与我国的语言在诸多方面均有一致的共同点或相似性，但其也存在一定的细小的差异，所以在对英语语言学进行深入研究的过程中，应注重英语语言学研究中的细节控制，还应加强英语语言学研究中的大局选择。
参考文献
[1]王秀娟。基于多维视角下的英语语言学研究[J]。长江丛刊，，16（28）：109。
[2]王婵。论多维视角下的英语语言学研究[J]。读天下，，22（14）：47~48。
[3]杨师依。浅论英语语言学研究的多维视角[J]。佳木斯职业学院学报，2017，09（04）：35。
篇15：绿色建材的研究与发展综述分析论文
绿色建材的研究与发展综述分析论文
建筑材料无处不在、无处不有，是建筑行业的根基。在建筑行业飞速发展的当今中国，建筑材料在国民经济中占有举足轻重的地位，而建筑材料是否经济、环保也直接决定了国家建筑行业的能源消耗。有资料显示，一项建筑工程施工阶段的能耗约占15%，其中建筑材料的生产能耗占到75%左右，在总能耗中占比最大。生产It硅酸盐水泥需耗石灰石1. 3t、粘土0. 2t，还有各种校正材料，资源消耗与浪费对环境有重大影响;在能源方面需要使用170kg标准煤与120kWh电能，其碳排放量达到0. 936 %。由此可见，在可持续发展的要求下，应用绿色建筑技术、采用绿色建筑材料是降低中国建筑业能耗与碳排放的必要方法。自2000年以来，我国对绿色建筑行业的关注不断提高，也开发了许多高效节能的绿色建筑材料与技术，全国各地也开始出现了绿色样板建筑供人居住，这些都对促进绿色建筑业发展起到了积极作用。
1绿色建材的基本概念与评价方法
1. 1绿色建材的基本概念
绿色建材也可称为环保建材或生态建材，其主要功能在于保护人体健康与环境资源。相比于普通建筑材料，绿色建材对原材料利用、生产过程、施工过程、使用过程、废弃物处理五个过程进行评价，以确保满足功能要求。
(1)建筑材料生产过程能耗较低，不产生新的污染源;
(2)尽量使用废弃物回收利用加工而成的再生资源，少使用天然资源;
(3)使用高效率能源与性能优异的材料以降低能耗;
(4)材料多功能化，如除菌、除臭、隔音、阻热等，确保产品有益于人体健康，改进生活环境。
1. 2绿色建材的评价指标与标准
绿色建材的评价系统分为绿色建材产品评价系统和建筑物建成后绿色建材评价的综合评价系统。其测试指标一般分为两类:第一类为单项理化指标，例如放射性强度、甲醛含量等;第二类为复合测试指标，包括挥发物总含量、人类感觉试验、耐燃等级以及氧指数等。绿色建材的评价指标也可以分为两类:第一类为卫生类评价指标，必须所有指标均符合要求才可以作为绿色建材;第二类为复合类评价，包括耐燃等级等，其中若有指标优秀，材料就可作为绿色建材。国际上采用较广泛的评价标准是IS014000标准中全生命周期理论，这项理论通过研究能量与资源利用及由此造成的废弃物排放情况对产品进行合理的评价。
2绿色建材分类概述
2. 1绿色混凝土
绿色高性能混凝土的(GHPC)这一概念于1997年的“高强与高性能混凝土”会议上被首次提出，并被公认为混凝土这一建筑材料未来的发展道路，也是混凝土能长期作为主要建材被使用的基本前提。相比传统混凝土的，GHPC可以实现非再生性资源的可循环使用和有害物质的最低排放，既减少了对地球的负担，又能与生态系统协调共生。其主要特点有:
(1)节约资源、能源;
(2)不破坏环境，更有利于环境;
(3)可持续发展，保证人类后代能健康、幸福地生存下去]。
GHPC具有减轻环境负荷、环境友好的特性，作为高性能混凝土，还拥有很好的强度、工性、耐久性。
有资料显示，我国粉煤灰年产量己经达到1. 5亿t，对环境产生了巨大的负荷，但通过一定的技术措施，可以将这种工业废渣大量掺入，取代水泥熟料，同时不会降低混凝土的性能。城市的生活垃圾也可以作为混凝土生产的原料，通过添加催化剂，垃圾加速降解形成干物质，干物质中己经包含了塑料等固体，形成了具有一定强度的建筑材料，经消毒后对人体没有毒害作用。再生骨料混凝土是利用旧建筑物解体后形成的垃圾，破碎后制得粗骨料与细骨料，代替部分砂石骨料而制得混凝土。这是一种节约资源的常用措施，如全长133. 5km的合宁高速公路，每年路面的维修工程量9-10万m2，产生旧混凝土3-4万m3，路面维修中利用废弃混凝土再生骨料代替天然骨料配制再生混凝土用于道路，利用率达到80%，节约骨料的运输费用117-130万元，节省废混凝土占用土地费用67 - 75万元。传统的水泥生产过程可以概括为两磨一烧，其中生料锻烧的过程要消耗大量热能。新型的碱矿渣水泥利用碱金属化合物与工业矿渣化学反应产生而胶结的性质，取代了胶凝材料，从而取消了烧制过程。
2. 2绿色墙体材料
我国城市己经禁止了粘土砖的使用，用以保护耕地。作为替代，我国大力发展煤矸石砖、粉煤灰砖等砖制品，同时发展了混凝土砌块、陶粒粉煤灰空心砌块等砌块材料，这些新型墙材给环境造成的.负担都较小。
绿色墙体材料的生产原料及途径主要有以下三个方面:
第一，我国是世界上最大的粉煤灰生产国之一，但目前利用率只有40 %，这些废渣均可用以生产墙体材料。据估算，若用工业废渣代替粘土制造相当于1000亿块实心豁土砖的新型墙体材料，可消耗工业废渣7000万t，节约耕地2000 hm2，节约生产能耗100万t标煤。例如，四川省开发成功的页岩多孔砖不含豁土，己在成都市“锦城苑”小康住宅示范工程大量使用，与实心翻土砖相比，可节约生产与建筑使用能耗20 %.
第二，我国建筑垃圾年排放量接近10亿t，位居世界首位，但回收利用率不足10%。这些建筑垃圾大多可以用来制作砖、砌块、混凝土及其他建筑材料，我国也已成功开发了一些产品，如利用废砖和废混凝土块制成混凝土砌块砖、花格砖等轻质砌块。
第三，利用农业废弃物生产墙体材料是发展绿色墙体材料的重要方向之一，并且这类墙体材料在质量较轻的前提下同样能保证强度。首先，可以采用稻壳作为墙体材料。这是由于稻壳内含有20 %的无定形硅石，能够提高防水与耐久性。具体成果有稻壳砖、轻质水泥稻草板、绝热耐火砖等。其次，稻草与秸秆加热挤压成型再粘贴棉纸形成的纸面草板也有保温、耐燃的优点，同时节约了30%的造价与80%的能耗。
2. 3绿色涂料
绿色涂料的主要特征是对生态环境不造成危害，同时不会对人类健康造成负面影响。这种涂料不含有机溶剂与重金属盐，也不产生有机挥发物。为减少VOC排放量，绿色涂料的发展方向主要有涂料水性化、粉末化、高固体分化等。
(1)涂料水性化。水性涂料根据树脂的类型可分为稀释型、胶体分散型、水分散型或乳胶型三种，主要品种有醋酸乙烯酷漆、水性环氧自干漆、水性醇酸氨基烘干漆和含氟丙烯酸酷等系列高级涂料。水性涂料用水取代了有机溶剂，降低成本的同时不产生环境污染，更消除了火灾的隐患。欧洲发达国家对水性涂料应用广泛，如在德国水性涂料的应用己经达到90%以上，在世界范围内水性涂料也有乐观的发展前景。
(2)涂料粉末化。粉末涂料是一种含100%固体分、以带电粉末粒子进行涂装、经加热熔融-流平-焦化-固化而成的新型涂料，整个涂漆干燥过程中均无有机溶剂参与，对环境保护十分有利，火灾的危险性也很小。
(3)高固体分化涂料。一般固体分在65 %-85%的涂料均可称为高固体分涂料，主要用于汽车行业，目前其主要品种为氨基丙烯酸氨基聚酷及自干型醇酸漆。这类涂料主要是通过合成低聚物大幅度地降低成膜物的相对分子质量，降低树脂豁度，而每个低分子本身尚须含有均匀的官能团，使其在漆膜形成过程中靠交联作用获得优良的涂层，从而达到和传统的涂层相同的性能。
2. 4相变储能建筑材料
相变储能材料在发生相变的过程中会随着环境温度的变化吸收或放出热能，从而达到控制环境温度变化的效果。利用这种材料构筑建筑围护结构，能使建筑供暖或空调能耗降低、减小空气处理设备容量，同时可使空调或供暖系统利用夜间廉价电运行，降低其运行费用。
相变储能材料的研究方向主要在于相变材料与基材料的复合，目前相变材料植入建筑材料中的方
一是将相变材料直接掺入建筑材料制得相变储能材料。这种方法成本低廉，但容易发生化学反应从而影响材料性能。
二是将建筑材料直接浸泡在相变材料中制得。这种方法同样工艺简单，例如Chahroudi曾用此法制备了相变储能混凝土。
三是胶囊包裹方式制得，可分为微胶囊包裹和大体积包裹。其中微胶囊包裹指微小的球形或棒状相变材料颗粒被高分子材料薄膜包裹，如此形成的复合结构可以被掺入到其他的基体材料中去。大体积包裹指的是将相变材料颗粒封装在管子、袋子、面板或其他容器中，直接植入建筑材料或者其他建筑制品中。这类方法制备工艺相对比较复杂，成本过高。
3结语
国内目前对于绿色建材的研究还处于初步阶段，但可以预见绿色建材及绿色建筑技术将成为未来建筑行业的主要研究方向之一。今后我国绿色建材发展的主要前提首先是要提高政府、设计人员的环保意识，其次要健全评价体系，只有这样才能开发出更多生态友好、有益人体健康的新型建筑材料。
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