行贿人黑名单制度
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篇1：读《怒打行贿人》有感作文
读《怒打行贿人》有感作文
受贿可耻，行贿也是可耻的，在哪儿有亲戚不见得是一件好事，家里出现一些状况，就扯东拉西，孩子没有考上好的中、大学，就用金钱去疏通，自己没有工作，拜托这、拜托哪。但是，贪图财物的人，却胆大妄为的收下了，因此社会上的'风气一直不好，两袖清风的官，却能为人民作贡献，他们不需要任何回报。从古至今，两袖清风的好官数不胜数。白居易也就是其中一位，他种了进士，刚上任不久，成西的李财主和赵乡坤争夺一片地产打起了官司。赵乡坤买了条大鲤鱼，在鱼肚塞满了银子送给白居易。李财主挑了个大西瓜，掏出瓜瓤，塞满银子，也托人送给白居易。白居易先后收到了“重礼”，吩咐隔天公开审案。白居易当场叫人把贿赂之物取出示众，并杖刑。此后，白居易“杖打送礼人”的故事传开了，喜得百姓奔走相告，说周至县来了“白青天”。金钱是身外之物，不要把它当作比命更重要特别是自积攒的前，不要轻易当礼相送。贪图名利的人最终一拜涂地，让行贿和未来告别，让清政廉洁来到人间。读《怒打行贿人》有感作文350字篇2：不是制度僵硬，而是人僵硬
制度办法的由来，是由有经验的人，针对某项作业可能发生的不同状况，加以整理、分类后，找出最好的处理方法，而后，要求每个人都依照此一方法来执行，让作业的效率质量得以提升。
然而，经验告诉我们，作业可能出现的种种状况，其发生的频度，往往有很大的落差。例如全部可能发生的状况有五十种，最常出现的三种状况，经常就涵盖了 90％的发生率；最常出现的五种状况，可能涵盖了98％的发生率；而其余的四十五种状况，合计可能仅有2％的发生率。也由于这四十五种状况发生率极低，一般称为“特例”或“异常”。
由于制度办法是设计来让人运用，不能太复杂；倘使五十种情况都要加以规范，制度办法将变成非常庞杂，订定的心力与时间成本，将会相当的高。更何况制度一旦庞杂，不仅个人很难一一记得，更会提高落实执行的难度。所以，一般只会选择达98％发生率的五种状况作规范，而其它四十五种发生率只有2％的状况，就不做规范。
虽然如此，并不代表发生率较低的这四十五种状况，就不在制度规范内。一个条文完备的制度（法律、合约），往往最后都有类似“如有未尽事宜，由主管单位裁决”、“以上情况如经主管单位裁决，不在此限”等条件，其用意即在说明，这其它四十五种或更多的可能状况，应经由功能主管来裁定。此一做法，让制度不必庞杂，却能因应例外状况灵活变化；也可以说，加了此一条文，就可以因应所有的状况。因此，制度是可以涵盖所有的状况的，也可以说制度是“活”的。
然而，为何组织内经常有人把制度执行得很僵硬？同时也有很多人误认为，只要有规范，就是限制，就是僵硬？其问题是出在“人”。
一、大部份的人，不了解最后条文的存在及其用意，以为只有“被明确规范”的五种状况才是“被允许的”，其余状况都不行。因此，当发生其它状况时，就直接排拒之，而不知应呈报主掌的功能主管来裁决，当然就会发生“可行”而不行的状况，
二、当功能性的主管在理解、判断不在“明确规范中”的情况时，经常会因为成本、风险等专业考虑，而裁示“不准”，容易让执行者产生“特殊申请也没有用”的印象。更何况功能主管偶尔也会裁示失误，更加深执行者的这个错误认知。
三、具强烈“本能叛逆”者，他习惯畅行无阻，任何不顺其“畅行无阻”者都会排斥，都认为有问题，更甚而会强烈批判；而不习惯平心静气的去了解、请教，以真正掌握制度的精神及其特质。所以长期以来，这类人会认为只要是制度就是限制，就是僵化，就是不对，而经常停留在制度的排拒者、批判者的情况；不知不觉中，形成组织的边缘人，自然也很难成为称职的管理者（因为管理的要诀就是要能善用制度化管理）。
所以，大家应该理解设计制度的观念及方法，并应改变观念――“制度是活的”。当出现“例外”、“异常”时，应报请主管来判断、裁示，从中学习主管对“特例”、“异常”事物的判断思考逻辑，提升自己的判断力。
同时必须切记，不要因为特定“案例”已经主管判定过了，就以为可以自行决行（不管是“核可”案例或“否决”案例）。因为“特例”、“异常”会因为时空的不同，或是策略思考的改变，而出现相同状况裁决不同的结果。而且，有时候为了让制度办法被“落实遵守”，主管会要求“特例”、“异常”必须经由裁决才可以执行，若非如此，制度办法的基本精神将会逐步丧失，运作又将逐渐沦为混乱的局面。毕竟“特例”、“异常”会出现的比例很小，每次呈报并不花费太多时间；倘使 “特例”、“异常”的比例有攀升的迹象，应修改制度将其增列到涵盖范围当中。
最后，再次提醒大家─制度是活的，是完整的，只是“特例”、“异常”一定要经由主管来裁示而已。制度是人订的，也会产生盲点，随着时空的变化及经验的累积，要靠人不断的修改、提升。而提出建议修改的，就是使用制度的所有的人。
篇3：离岸再保险人保证金制度
离岸再保险人保证金制度
为提高离岸再保险交易的安全性，防范离岸再保险人的信用风险，保护境内保险公司作为再保险分出人的合法权益，日前，保监会印发《关于离岸再保险人提供担保措施有关事项的通知》(以下简称《通知》)，并自发布之日起实施。业内专家表示，《通知》完善了我国再保险监管体系，对于防范境外金融风险通过再保险交易跨境传递，促进我国再保险市场平稳健康发展具有重要作用。
对接偿付能力监管规则
所谓离岸再保险人，是指在中华人民共和国境外设立的、以再保险方式(包括以转分保方式)分入境内保险公司业务的再保险接受人，包括保险公司、再保险公司、自保公司、互助保险组织、再保险共同体、劳合社及辛迪加，以及保监会认可的其他类型保险机构。近年来，随着我国保险市场快速发展，参与我国再保险市场的离岸再保险人不断增多，我国离岸再保险分出业务规模不断扩大，离岸再保险人信用风险逐步显现。
和，保监会先后印发《关于再保险业务安全性有关问题的通知》(保监发〔〕112号)和《中国保监会关于实施再保险登记管理有关事项的通知》(保监发〔〕28号)，将国际信用评级作为防范离岸再保险人信用风险主要手段。但监管实践表明，国际信用评级对再保险人信用风险的评估存在滞后性，仅依靠国际信用评级这一手段，无法有效防范离岸再保险人的信用风险。
事实上，由于离岸再保险人具有分布广、境内无机构、无法直接监管、信息不对称等特点，其信用风险是各国再保险监管的重点和难点。市场人士指出，保监会此次下发的《通知》相比8月12日的征求意见稿并无明显出入，与《保险公司偿付能力监管规则》(保监发〔2015〕22号)相对接，主要从适用的对象和范围、担保的范围和形式、担保措施的具体要求和担保措施的使用等方面，对离岸再保险人提供担保措施的有关事项提出了规范性要求。
据介绍，此前“偿二代”已经考虑了担保措施对离岸再保险人信用风险的影响，针对离岸再保险人有无担保措施，“偿二代”的《保险公司偿付能力监管规则第8号:信用风险最低资本》规定，境内保险公司在计算分出业务的资本要求时适用不同的风险因子，但未对何为认可的担保措施作出规定。此次《通知》出台，是对此规定的细化。
详细明确担保措施
值得一提的是，《通知》规定境内保险公司可以就应收分保款项和应收分保准备金等再保险信用风险暴露要求离岸再保险人提供担保措施。《通知》认可的担保措施包括存款资金、备用信用证和其他保监会认可的担保措施。
而且，《通知》明确要求作为担保措施的存款资金应存入再保险分出人在境内商业银行的账户，并规定备用信用证应是不可撤销的、清洁的、无条件的、不受备用信用证以外的任何条件限制，其索赔和偿付应在中国境内进行。备用信用证的开证机构应为在境内依法设立的商业银行、其资本充足率不低于11%或信用评级不低于AA-，且与再保险分出人和分入人均不存在关联关系。在开证机构不满足《通知》规定的资质要求时，备用信用证应由满足上述要求的商业银行保兑。
据了解，自8月保险业“新国十条”出台，并提出加快发展再保险市场、增加再保险市场主体、发展区域性再保险中心以来，各路资本纷纷参股设立再保险公司。208月，泛海控股(000046,股吧)联合史玉柱控制的巨人投资等5家公司，出资100亿元设立亚太再保险股份有限公司;月，上市公司爱仕达(002403,股吧)、七匹狼(002029,股吧)等7家公司共同发起成立前海再保险股份有限公司。有市场机构测算，我国再保险市场空间将达到3365亿元。
根据保监会此前的起草说明，中国离岸再保险人制度主要借鉴了美国、加拿大、澳大利亚等国再保险监管经验。保监会相关负责人表示，《通知》的印发标志着我国正式建立了离岸再保险人保证金制度，改变了我国再保险市场仅依靠国际信用评级防范离岸再保险人信用风险的不足。
附《中国保监会关于离岸再保险人提供担保措施有关事项的通知》全文：
各保险公司：
为提高离岸再保险交易的安全性，保护境内保险公司作为再保险分出人的合法权益，防范离岸再保险人的信用风险，促进再保险市场持续健康发展，现就规范离岸再保险人提供担保措施的有关事项通知如下：
一、本通知所称境内保险公司，是指经中国保险监督管理委员会(以下简称保监会)批准，在中华人民共和国境内(不含港、澳、台地区，下同)依法设立的保险公司、再保险公司、外国保险公司分公司和外国再保险公司分公司。
本通知所称离岸再保险人，是指在中华人民共和国境外设立的、以再保险方式(包括以转分保方式)分入境内保险公司业务的再保险接受人，包括保险公司、再保险公司、自保公司、互助保险组织、再保险共同体、劳合社及辛迪加，以及保监会认可的其他类型保险机构。
二、境内保险公司可以要求离岸再保险人就以下风险暴露提供担保措施：
(一)应收分保款项。
(二)应收分保准备金。
三、离岸再保险人可以提供下列一种或多种担保措施：
(一)再保险接受人留存在或存入再保险分出人银行账户的、用以保障再保险分出人的再保险业务摊回款项的存款资金。
(二)再保险接受人申请为再保险分出人签发的、符合本通知要求的备用信用证。
(三)其他保监会认可的担保措施。
四、离岸再保险人提供存款资金作为担保措施的，应满足下列要求:
(一)应存入在中华人民共和国境内依法设立的商业银行。
(二)应存入再保险分出人的银行账户。
(三)可由再保险分出人支取，并完全受再保险分出人控制。
(四)存款资金自存入再保险分出人的银行账户之日起,至少一个季度之内不能转回再保险接受人银行账户。在再保险合同结清的情况下，存款资金的转回不受前述一个季度期限的限制。
五、离岸再保险人提供的备用信用证应满足下列要求：
(一)是不可撤销的。
(二)是清洁的，指备用信用证本身不应提及除相关再保险合同以外的任何其他协议、文件或实体。
(三)是无条件的，指受益人仅需按照备用信用证的要求出示有关材料提出索赔申请即可获得资金。
(四)受益人应为再保险交易的境内再保险分出人。
(五)应标明其不受备用信用证以外的任何条件限制。
(六)应标明备用信用证开证机构的义务不以备用信用证的追偿为条件。
(七)应标明签发日和到期日。
(八)提出索赔和偿付应在中华人民共和国境内。
(九)备用信用证的期限至少为一年，并应包含“自动展期条款”。“自动展期条款”应规定备用信用证自动展期，开证机构如果决定备用信用证不展期，至少应在备用信用证到期日30天前书面通知受益人。
六、以备用信用证作为担保措施的，开证机构应满足下列要求:
(一)为在中华人民共和国境内依法设立的商业银行。
(二)商业银行的资本充足率不低于11%或信用评级不低于AA-级。商业银行的信用评级与各主要评级机构对其财务实力评级结果的对应关系，应以《中国保监会关于印发〈保险公司偿付能力监管规则(1-17号)〉的通知》(保监发〔2015〕22号)的相关规定为准。如果商业银行有多个财务实力评级结果，应以其最低的财务实力评级结果所对应的信用评级为准。
(三)商业银行与再保险分出人和再保险接受人均不存在关联关系。
七、如备用信用证的开证机构不满足本通知第六条任一款要求，则该备用信用证应由满足第六条要求的商业银行保兑。
八、需要保兑的备用信用证除应满足本通知第五条中的`第(一)至(八)款的要求外，还应满足以下要求：
(一)备用信用证应由银行签发。
(二)备用信用证上应标明保兑机构。
(三)备用信用证的期限至少为一年，并应包含“自动展期条款”。“自动展期条款”应规定备用信用证自动展期，开证机构如果决定备用信用证不展期，至少应在备用信用证到期日60天前书面通知受益人。
九、商业银行为备用信用证提供的保兑函应满足以下要求：
(一)是不可撤销的。
(二)是清洁的,但可提及所保兑的备用信用证。
(三)是无条件的，指受益人仅需按照保兑函的要求出示有关材料提出索赔申请即可获得资金。
(四)受益人应为再保险交易的境内再保险分出人。
(五)应标明其不受该保兑函或其保兑的备用信用证以外的任何条件限制。
(六)应标明保兑机构的义务不以保兑函的追偿为条件。
(七)应标明签发日和到期日，且到期日不得晚于其保兑的备用信用证的到期日。
(八)应包含“自动展期条款”。“自动展期条款”应规定保兑函自动展期，保兑机构如果决定保兑函不展期，应至少在保兑函到期日60天前书面通知受益人。
(九)提出索赔和偿付应在中华人民共和国境内。
十、若开证机构或保兑机构在备用信用证或保兑函签发日后不再满足本通知第六条的要求，离岸再保险人应及时选择满足要求的商业银行签发新的备用信用证或保兑函。在开证机构或保兑机构不满足上述要求之日起90天内，原备用信用证或保兑函仍可被视为符合本通知要求的担保措施。逾期，该备用信用证或保兑函将不再被视为符合本通知要求的担保措施。
十一、备用信用证或保兑函原件应于签发日起30天内且在偿付能力季度报告报送截止日前送达境内保险公司。
十二、境内保险公司进行偿付能力评估，在适用有担保措施的风险因子计算其交易对手违约风险最低资本时，交易对手违约风险的风险暴露应以离岸再保险人为该再保险合同所提供的符合本通知要求的担保措施的合计担保金额为限。
十三、本通知自发布之日起执行。
篇4：人、制度和绩效双轨模式
人、制度和绩效双轨模式，是人力资源专家在过往的企业顾问案和实践中提炼和归纳的，其内涵源于理念体系的完善和经营决策的制约及“企业人”提升等;其调节与控制是由制度建设去铺垫和维持的。也就是从管理制度到制度管理，进而实行以绩效管理为导向，实现经营决策下的企业目标达成。这样的模式运作其过程每一个沟通点都是匹配人员使用与激活能力的过程。
人是制度创新的基础，制度是产生绩效的根源;而绩效又是保障制度得以实施的关键，正所谓：质量决定数量，数量提升效量，效量凝聚力量。人、制度和绩效双轨模式的建立可进一步调节员工的积极性，促进制度化建设的进一步完善。这样循序渐进能够让企业与员工都进入良性运作状态，获得人与事管理和企业文化融会贯通的稳定效果。
在绩效制度执行上实施双轨制，即形成决策自上而下，达成目标自下而上，
比如，在考评制度和程序上从基层员工开始，进而到中层人员，然后是对高层管理人员的考评，形成由下而上的过程。
在实际运用上，通常是由基层部门的主管对其直属下级进行考评，包括员工个人的工作行为、员工个人的工作效果以及影响其行为的个人特征及品质等;在基层考评的基础上，进行中层部门的考评，既包括中层负责人的个人工作行为与绩效，也包括该部门总体的工作绩效;在完成两级考评之后，由其主要决策者评价企业的经营完成情况。
人力资源的顾问心得和分享是：凡事都是一分为二或是合二为一的，要达成制度规范与灵活运用，体现人、制度和绩效双轨模式的有效运用;应注重以下两点：
第一点，每一制度和环节都是相辅相成的，应从不同层次与角度去把握;关键在于企业运营系统优化与组合中达成实际的配套性。比如：如何达成人与制度的相适应，方能激发工作能动性，体现绩效的成果。
第二点，懂得运用制度的约束性，又要适时把握其灵活性。在有效维护和支持企业组织实施绩效管理的同时，也要充足考虑人的承接程度。仅仅是强调单方面成效，往往是事倍功半的。
篇5：刮痧观后感：人与制度
刮痧观后感：人与制度
刮痧观后感：人与制度这是一部充满爱的影片，催人泪下。而在这其中与爱产生冲突矛盾的，就是那不适切的制度。显而易见，这是由于中西文化差异所造成，在这里我不想过多地赘述，我更想谈谈关于人与制度的问题。
在影片中，我们可以看到，美国人做任何事情想讲求证据，哪怕对人类本能的爱也需要用证据来论证。在我看来，这是多么可笑啊，可是这对他们而言却是非常严肃的问题。孩子不是父母的孩子，是社会的孩子。当父母不能很好照顾孩子时，就应该由社会来承担。这看似是非常好的社会福利制度，可是从心理学上分析这能替代得了亲子间的那种微妙的感情吗？况且，怎样的一个标准才叫做父母虐待孩子呢？这种量化的标准就是所谓的真理吗？
当我们不断宣扬西方国家制度健全，福利完善时，当我们一再笑话中国是个人情社会时，我们又是否想过，难道我们就真的要分出个对对错错吗？如果非得分清的话，我倒想说说自己的一些看似片面的想法。
美国人相信上帝，相信制度，甚至相信只有计算器才能够进行运算，我认为这恰恰是对人自己的一种不信任。西方很多心理学家、哲学家都认为人生下来就是寂寞的、弱小的、充满了各种不安全感，所以才会用各种方式来保护自己。一个良好的制度就是为了让自己生活得更和谐，这一点没错。然而太健全的法制、太讲求科学上的真，却不见得是好事，因为往往会禁锢着人本能的欲望或者情感释放。或许有人会说，如果没有制度这个社会就会乱套，人们就没有了基本的安全的生活环境。可是，维持社会稳定的不是制度，而是人自身的素质。因此，我们还是回到了人的话题上。(观后感 )如果我们的教育是为了人，把人人教育为一个至善的人，那么我们的制度还需要强制吗？制度肯定还是会形成的，可这就叫做“约定俗成”，或者叫做一种风俗、民俗，是不加强制性的，因此也不会因为制度的神圣不可侵犯而造成世间的多少悲剧。毕竟制度是不长眼睛的，不知道事件之中的错综复杂，而人却是可以体会其中的。况且，制度这个东西也不可能完全健全，因为它始终代表着的是某个群体的利益，不可能代表所有人的利益。从心底里，不相信人自身，只有靠外界的一切制度、科学来形式上地维持着这个社会的运转，在我看来不是一个真正意义上的文明社会。
再看看中国，或许不健全的法制未必是一件坏事，至少我们可以制度之中有人情，具体事情具体分析。我们相信事在人为，所以影片中的许大同才会做出各种出格的事情，如帮父亲隐瞒真相，偷孩子到机场，攀爬9层楼等，因为他知道什么是他生命中最重要的。正因为相信事在人为，他也具有像孙悟空一样的反抗精神，对神圣制度的`反抗。这种为了爱而直面制度的精神，恰恰是一个活出了大写的“人”的人，不是一个制度下的奴隶。当然，或许又有人要说，中国确实因为制度不健全，使很多不法分子侵犯他人权利，危害社会。诚然，我又得说，这不是制度问题，而是我们部分中国人的素质问题。我们不是要教育出遵纪守法的好公民，而是要教育出知道什么是真正的人的好公民。现在，我们国家的教育处处都显现出西化的痕迹，而我们自己的好的东西却慢慢退步。很欣慰最近几年，国家开始对中国传统文化的重视，但可惜的是某些地方却把弘扬传统文化当做一种政绩来做工作。在影片的结尾处感人至深，这位从不让学习中文的中国孩子，开始跟着父母学起了母语。在稚嫩而又充满希望的母语声中，结束了影片。
其实，在我看来一个社会中不可侵犯的制度规范越多，反而凸显出这个社会中的人越缺乏人的味道，缺乏生命的味道。
篇6：G管理模式之“人+制度+创新”
/2/22来源：价值中国作者：郭咸纲
“人+制度+创新”是G管理模式的精华部分，也是由G管理模式首先提出的适应现代管理需要的一种崭新的管理制度，
G管理模式提出，管理应该以人为本，以制度为辅，以创新为目标。
G管理模式中的“G”是英文单词“General” （通用）的缩写，从大多数管理中的共性入手，提出一种可以让企业真正容易掌握的管理模式，一改以前管理学中“心急吃不得热豆腐”的局面，让企业家最快的速度掌握管理的模式，达到事半功倍的效果。G管理模式认为企业管理首先是人的管理，是企业管理之本，人本管理使企业能够存在，制度管理使企业能够发展壮大，创新管理使企业能够经久不衰。
G管理模式是在多维博弈人性假设的基础上对管理理论和管理实践进行提炼升华后提出的一套管理模式。在管理中，人的行为表现具有多维性，比如对工作、生活、社交、爱情、婚姻、家庭、事业等方面的取向有轻有重，也许这个人在生活上是懒懒散散的，但是在工作上却有可能积极进取，而反过来，一个工作上不十分用心的人，却有可能对生活充满罗漫蒂克的梦想。同时，一个人总是随时关注着周围的人群的变化，一发现自己与周边环境格格不入就会自觉或不自觉的调整自己的价值取向，以适应周围的环境。因此，在特定的管理场合中，管理行为人根据其他行为人的人性表现调整自己的行为取向，从而形成管理互动。G管理模式就是对多维人进行人性重朔，同时在管理系统中进行制度变革，进行全面创新，使管理系统在更高的层次上运行，因为管理过程就是管理者根据被管理者人性变化和管理环境变化选择管理方案的过程。
知识经济时代是人本回归的时代，适应知识经济时代的卓越管理模式要对人性有深入的研究，顺应人性、弘扬人性，并使之成为一切管理理论与行动的基础。人具有多面性，他既表现出勤劳、勇敢的一面，又表现出懒惰、自私的另一面，在企业劳动的人就是带着他的这种多面性参与企业各个环节的活动，而且直接影响着企业。这就需要我们正确地认识人性的内在规律，以实现管理中的最优境界。首先，我们要认清楚，人是企业之本，既是企业的执行者，同时又是企业的决策者，无论是谁，只要是企业中人，就会对企业的发展产生或多或少的影响，所以我们需要充分认识企业中人的价值取向，以便做出一些正确的引导，既发扬人性善的一面，又充分协调好人与人之间的关系，
在特定的管理环境与不同的管理场中，要根据行为人的多种价值取向进行人员的最优化整合，使行为人在工作过程中能够协调一致地工作。
制度是管理的必经之路，是管理赖以生存的依据，是人类管理从感性到理性的一次升华，G管理模式摒弃了以往在管理活动中对人性的制约与束缚，提倡以张扬人性为重要途径，注重顺应人性取向标准，注重人与人之间的沟通与协作，把人的多面性导向管理与制度管理有机的联结在一起，同时以创新为目标，以“引导”和“解放”取代旧式管理中的“管”，用顺应人性的方式对每个人的优势及潜能做出最大程度的激发，创造性得到最大限度的发挥，使管理主客体和谐、高效、有序、统一，从而达到了G管理模式所追求的管理的最优境界。
G管理模式的人文理念使人成为企业最宝贵的财富，它使人得到了真正意义上的解放，为企业获得“多赢”提供了一条最有效的途径。也为企业的长久发展创造了条件。
创新,是企业家精神的全面再现
创新是企业发展永久的发动机,是企业经久不衰的法宝。
一个企业的创新是在企业第一领导人企业家的带动下进行的，一个没有创新精神的企业家是不会带出一个创新的企业的。
企业家的创新精神基于三个平台：第一是忧患平台，人无远虑，必有近忧，第二是理念平台，企业是服务社会的活动组织，第三是管理平台。在这三个平台的基础上企业家系统思考其创新安排，进行创新布署，开展创新活动。
进入WTO后，许多中国的企业家日益感到竞争的压力，颇有“狼来了”的感觉，他们在经济实力上与国外的企业相距甚远，在市场操作经验上也感到力不从心，面对复杂多变的市场环境和强手如林的竞争对手，企业家应首先具有危机意识和忧患意识，在这种意识的指引下，企业家进一步反思自己的企业在经营和管理上的漏洞，进而对其进行改造。
企业是服务于社会的经济组织，企业家必然要站在社会发展的高度思考环境、思考资源、思考未来，将最有利于企业发展的资源配置到企业的经营活动中，使企业进入到资源经营的最优境界。
管理就是落实，同样的政策，同样的制度，同样的计划，不同的团队去执行，其结果会产生巨大的差异。一个优秀的团队是企业能够落实创新安排的团队，落实是管理中最大的管理。
篇7：人社局制度机制风险
人社局制度机制风险
第一章 总则
第一条为规范四川国栋建设股份有限公司(以下简称“公司”)的风险管
理，建立规范、有效的风险控制体系，提高风险防范能力，保证公司安全稳健运
行，提高经营管理水平，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证
券法》、《上海证券交易所股票上市规则》、《公司章程》等相关法律、法规，
结合公司生产经营和管理实际，制定本制度。
第二条本制度旨在公司为实现以下目标提供合理保证：
1、将风险控制在与总体目标相适应并可承受的范围内。
2、实现公司内外部信息沟通的真实、可靠。
3、确保法律法规的遵循。
4、提高公司经营的效益及效率。
5、确保公司建立针对各项重大风险发生后的危机处理计划，使其不因灾害
性风险或人为失误而遭受重大损失。
第三条公司风险是指未来的不确定性对公司实现其经营目标的影响。
第四条按照公司目标的不同对风险进行分类，公司风险分为：战略风险、
经营风险、财务风险和法律风险。
1、战略风险：没有制定或制定的战略决策不正确，影响战略目标实现的负
面因素。
2、经营风险：经营决策的不当，妨碍或影响经营目标实现的因素。
3、财务风险：包括财务报告失真风险、资产安全受到威胁风险和舞弊风险。
(1) 财务报告失真风险。没有完全按照相关会计准则、会计制度的规定组
织会计核算和编制财务会计报告，没有按规定披露相关信息，导致财务会计报告
和信息披露不完整、不准确、不及时。
(2) 资产安全受到威胁风险。没有建立或实施相关资产管理制度，导致公司的资产如设备、存货、有价证券和其他资产的使用价值和变现能力的降低或消
失。
(3) 舞弊风险。以故意的行为获得不公平或非正当的收益。
4、法律风险：没有全面、认真执行国家法律、法规和政策规定以及上市的
证券监管规定，影响合规性目标实现的因素。
第五条按风险能否为公司带来盈利机会，风险可分为纯粹风险和机会风
险。
第六条按照风险的影响程度，风险分为一般风险和重要风险。
第七条本制度适用于公司本部及下属分(子)公司。
第二章 风险管理及职责分工
第八条公司各职能部门和业务单位风险管理第一道防线;内部审计部门和
董事会下设的审计委员会为风险管理第二道防线;董事会及股东大会为风险管理
第三道防线。
第九条公司业务管理部门在风险、控制管理方面的主要职责：
1、公司业务管理部门按照公司内控部门制定的风险评估的总体方案，根据
业务分工，配合内控项目组识别、分析相关业务流程的风险，确定风险反应方案。
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2、根据识别的风险和确定的风险方案，按照公司确定的控制设计方法和描
述工具，设计并记录相关控制，根据风险管理的要求，修改完善控制设计。包括：
建立控制管理制度，按照规定的方法和工具描述业务流程，编制风险控制文档和
程序文件等。
3、组织控制制度的实施，监督控制制度的实施情况，发现、收集、分析控
制缺陷，提出控制缺陷改进意见并予以实施，对于重大缺陷和实质性漏洞，除向
部门分管领导汇报情况外，还应向公司内控项目组反馈情况，以便公司内控项目
监控内部控制体系的运行情况。
4、配合内部审计等部门对控制失效造成重大损失或不良影响的事件进行调
查、处理。
第十条分(子)公司、控股公司的风险管理和职责分工的设置，分别参照
上述第八条、第九条的规定制定。
第三章 风险管理初始信息的收集
第十一条广泛、持续不断地收集与公司风险和风险管理相关的内部、外部
初始信息，包括历史数据和未来预测，应把收集初始信息的职责分工落实到各有
关职能部门和业务单位。
第十二条在战略风险方面，广泛收集国内外公司战略风险失控导致公司蒙
受损失的案例，并收集与公司相关的宏观经济政策、技术环境、市场需求、竞争
状况等方面的重要信息，重点关注本公司发展战略和规划、投融资计划、年度经
营目标、经营战略，以及编制这些战略、规划、计划、目标的有关依据。
第十三条在财务风险方面，广泛收集国内外公司财务风险失控导致危机的
案例，收集与公司获利能力、资产营运能力、偿债能力、发展能力指标的重要信
息，重点关注成本核算、资金结算和现金管理业务中曾发生或易发生错误的业务
流程或环节。
3
第十四条在经营风险方面，广泛收集国内外公司忽视市场风险、缺乏应对
措施导致公司蒙受损失的案例，收集与公司产品结构、市场需求、竞争对手、主
要客户和供应商等方面的重要信息，对现有业务流程和信息系统操作运行情况进
行的监管、运行评价及持续改进，分析公司风险管理的现状和能力。
第十五条在法律风险方面，广泛收集国内外公司忽视法律法规风险、缺乏
应对措施导致分公司蒙受损失的案例，收集与公司法律环境、员工道德、重大协
议合同、重大法律纠纷案件等方面的信息。
第十六条公司对收集的初始信息应进行必要的筛癣提炼、对比、分类、
组合，以便进行风险评估。
第四章 风险评估
第十七条公司风险评估主要经过确立风险管理理念和风险接受程度、目标
制定、风险识别、风险分析和风险反应等五个基本程序来进行。
第十八条确立公司风险管理理念和风险接受程度是公司进行风险评估的
基矗
1、公司风险管理理念是公司如何认知整个经营过程(从战略制定和实施到
公司日常活动)中的'风险为特征的公司共有的信念和态度。公司实行稳健的风险
管理理念，对于高风险投资项目采取谨慎介入的态度。
2、风险接受程度是指公司在追求目标实现过程中愿意接受的风险程度。一
般来讲，公司可将风险接受程度分为三类：“高”、“中”、或“低”。公司从
定性角度考虑风险接受程度，整体上讲，公司把风险接受程度确定为“低”类，
即公司在经营管理过程中，采取谨慎的风险管理态度，可以接受较低程度的风险
发生。
公司的风险接受程度选择也与公司的风险管理理念保持一致。
4
第十九条目标制定是风险识别、风险分析和风险对策的前提。公司必须首
先制定目标，在此之后，才能识别和评估影响目标实现的风险并且采取必要的行
动对这些风险实施控制。公司目标包括战略目标、经营目标、合规性目标和财务
报告目标四个方面。目标确定必须符合国家的法律法规和行业发展规划，符合公
司战略发展计划，符合上交所证券监管机构的规定。
第二十条风险识别就是识别可能阻碍实现公司目标、阻碍公司创造价值或
侵蚀现有价值的因素。公司可以采取问卷调查、小组讨论、专家咨询、情景分析
政策分析、行业标杆比较、访谈法等识别风险。
第二十一条分析主要从风险发生的可能性和对公司目标的影响程度两个
角度来分析。风险分析方法一般采用定性和定量方法组合而成。在风险分析不适
宜采取定量分析的情况下，或者用于定量分析所需要的足够可信的数据无法获
得，或者获取成本很高时，公司通常使用定性分析法。
公司对风险进行分析，确认哪些风险应当引起重视、哪些风险予以一般关注，
对于需要重视的风险，再进一步划分，分别确认为“重要风险”与“一般风险”，
从而为风险对策奠定基矗风险的重要程度的判断主要根据风险发生的可能性和
影响程度来确定的。
1、如果风险发生的可能性属于“极小可能发生”的该风险就可不被关注。
2、如果风险发生的可能性高于或等于“可能发生”，且风险的影响程度小，
就将该类风险确定为一般风险。
3、如果风险发生的可能性等于或高于“风险可能发生”，且风险的影响程
度大，就将该类风险确定为重要风险。
第二十二条对策。公司在进行风险分析后，应该根据风险分析结果，结合
风险发生的原因选择风险应对方案：规避风险、接受风险、减少风险或分担风险。
5
1、规避风险：推出产生风险的各种活动。规避风险的例子可能有退出使用
一条生产线、停止向一个新的地理区域市场扩大业务，或者出售公司的一个分支。
2、减少风险：采取行动减少风险的可能性或降低风险影响程度或两者同时
降低。减少风险一般涉及大量的日常经营决策。
3、分担风险：通过将风险转移或者分担部分风险来减少风险的可能性和影
响。常见的方法包括购买保险产品、实施期货的套期保值交易或将某一活动外包。
4、接受风险：不采取任何行动去影响风险的可能性或影响。风险分析后，
确定风险应对方案时，公司应考虑以下因素：
1、风险应对方案对风险可能性和风险程度的影响，风险应对方案是否与公
司的风险容忍度一致。
2、对方案的成本与收益比较。
3、对方案中可能的机遇与相关的风险进行比较。
4、充分考虑多种风险应对方案的组合。
第五章 管理解决方案
第二十三条 司根据风险应对策略，针对各类风险或每一项重大风险制定风
险管理解决方案。方案一般应包括风险解决的具体目标，所需的组织领导，所涉
及的管理及业务流程，所需的条件、手段等资源，风险事件发生前、中、后所采
取的具体应对措施以及风险管理工具。
第二十四条经营战略与风险策略一致、风险控制与运营效率及效果相平衡
的原则，公司制定风险解决的内控方案，针对重大风险所涉及的各管理及业务流
程，制定涵盖各个环节的全流程控制措施;对其他风险所涉及的业务流程，要把
关键环节作为控制点，采取相应的控制措施。
6
第二十五条制定合理、有效的内控措施，包括以下内容：
1、建立内控岗位授权制度。对内控所涉及的各岗位明确规定授权的对象、
条件、范围和额度等，任何组织和个人不得超越授权作出风险性决定;
2、建立内控报告制度。明确规定报告人于接受报告人，报告的时间、内容、
频率、传递路线、负责处理报告的部门和人员等;
3、建立内控批准制度。对内控所涉及的重要事项，明确规定批准的程序、 条
件、范围和额度、必备文件以及有权批准的部门和人员及其相应责任;
4、建立内控责任制度。按照权利、义务和责任相统一的原则，明确规定各
有关部门和业务单位、岗位、人员应负的责任和奖惩制度;
5、建立内控审计检查制度。结合内控的有关要求、方法、标准与流程，明确规定审计检查的对象、内容、方式和负责审计检查的部门等;
6、建立内控考核评价制度。具备条件的公司应把各业务单位风险管理执行
情况与绩效薪酬挂钩;
7、建立重大风险预警制度。对重大风险进行持续不断的监测，及时发布预
警信息，制定应急预案，并根据情况变化调整控制措施;
8、建立健全公司法律顾问制度。大力加强公司法律风险防范机制建设，形
成由公司决策层主导、公司法律部牵头、公司法律顾问提供业务保障、全体员工
共同参与的法律风险责任体系。完善公司重大法律纠纷案件的备案管理制度;
9、建立重要岗位权力制衡制度，明确规定不相容职责的分离。主要包括：
授权批准、业务经办、会计记录、财产保管和稽核检查等职责。对内控所涉及的
重要岗位可设置一岗双人、双职、双责，相互制约;明确该岗位的上级部门或人
员对其应采取的监督措施和应负的监督责任;将该岗位作为内部审计的重点等。
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第二十六条公司应当按照各有关部门和业务单位的职责分工，认真组织实
施风险管理解决方案，确保各项措施落实到位。
第六章 风险管理的监督与改进
第二十七条公司建立贯穿于整个风险管理基本流程，连接各上下级、各部
门和业务单位的风险管理信息沟通渠道，确保信息沟通的及时、准确、完整，为
风险管理监督与改进奠定基矗
第二十八条公司各有关部门和业务单位应定期对风险管理工作进行自查
和检验，及时发现缺陷并改进，其检查、检验报告应及时报送公司风险管理职能
部门。
第二十九条公司内部审计部门定期或不定期对各有关部门和业务单位能
否按照有关规定开展风险管理工作及其工作效果进行监管评价，监督评价报告应
直接报送董事会或董事会下设的审计委员会。此项工作也可结合年度审计、任期
审计、离任审计或专项审计工作一并开展。
第七章 附则
第三十条本制度由公司董事会负责解释。
第三十一条本制度自董事会通过之日起执行。
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/10/15 来源：价值中国
员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象，由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配，就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。时值年终，许多企业又要面对一片要求“加薪”的呼吁之声，然而调薪却并不能真正解决问题，反而是“摁下葫芦起了瓢”：对一批人的调薪常常引发起另一批人的抱怨，他们感觉公司只是喜欢给“哭闹的孩子吃糖”，让埋头苦干的员工吃了亏；而那些得到调薪的员工，其实也未必见得就满意，反而为认为自己只是“争取到了本来就应得的回报而已”。于是，对薪酬实行“救火式管理”的企业就陷入了一种恶性循环：薪酬水平越来越高，人工成本直线上升，员工的工作积极性不但没有提高，反而对薪酬的抱怨却越来越多。尤其是核心员工，当他们感觉公司并不能真正以对公司的价值创造大小为给付薪酬时，作为在职场中颇具竞争力的这些精英，就会率先萌生离职的念头。这种“应急式”的薪酬管理折射出企业在薪酬管理中所存在的两大失误：一是没有考虑企业到底应该为谁支付高额薪酬，二是没有针对如何实现薪酬公平性进行深度思考。
一、薪酬制度的政策性倾斜
有效率的薪酬制度所吸引的人才、倡导的行为以及奖励的技能一定是与企业战略发展导向一致的。企业的管理者可以通过确认组织中薪酬最高的那部分员工（相对于市场上的薪酬水平，而不仅是与企业内部相比）所具有的性格特征、表现出的行为与能力是否与实现战略目标需要的相一致来判断薪酬制度的有效性。
1、关注核心人才
薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公平与感受，从而达到激励留住核心员工，支撑组织战略实现的目的。组织的核心人力资源可以用右图的三维模型来体现：
首先是岗位价值高。岗位的价值在不同的战略导向下会存在较大差异，以生产制造企业为例：如在市场领先战略模式下，市场开发及销售岗位就成为企业关键增值岗位，而差异化战略要求员工具有更加敏锐的市场嗅觉与营销能力，新产品开发岗位也就成为企业关注的重点。
其次是业绩好。具备组织核心人力资源候选资格的人才必须要能够长期保持良好的业绩水平，在岗位上持续为组织提供高质、足量的稳定产出。
最后是能力强。能力强是承担高价值岗位责任的前提，也是保持良好业绩的基础，但现有能力水平只是能力强的一个方面，想成为组织的核心人力资源还必须具备进一步开发与提升的潜能。
岗位价值高、业绩好、能力又强的人才对组织的贡献度明显高于其他人员，企业要能够及时将组织的薪酬政策向这些核心人才倾斜。
2、激励关键行为
不同的战略导向对各岗位的绩效要求、行为要求也不尽相同。一般来说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标；而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的长期行为，侧重于对长期指标的奖励。因此，企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时，还要合理设计其薪酬结构及岗位绩效指标，以最大限度的、最长期有效的激发员工的工作热情，保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用。
刚刚谈到的是薪酬定位的倾斜，但是否对核心人才倾斜就能够达到保留人才的目的呢？根据多次在企业开展薪酬调查满意度]]调查的经验，员工对薪酬不满意的主要原因不在于绝对值的偏低，而在于相对值，引发员工流失的主要原因也是薪酬的相对不公平，
二、薪酬公平性―参照系的选择
员工对薪酬的公平感源头是员工与自己所选择参照系的比较。根据员工选择的参照群体不同，可分为外部公平和内部公平。管理者的薪酬决策就是在外部公平与内部公平之间的权衡。
1、外部公平
注重外部公平，选择高于市场水平的薪酬，在人力资源市场上就会具有较高的竞争力。外部公平为导向的薪酬策略主要通过分选效应和激励效应两种方式促进组织效率。分选效应是指高薪酬水平吸引高素质或更尽职的员工来到企业，通过提供高于市场的薪酬水平，可以迅速从市场中获得自己想要的人才。激励效应是指高薪酬水平能够激发目前任职人员付出更高的努力水平，其主要体现在员工害怕失去目前较高薪酬水平的就业机会，会提高努力程度，加倍工作，降低企业的监督成本。
很多企业面对产品市场的竞争压力，会采取低于市场工资率的薪酬水平以降低成本，谋求在产品价格上的竞争优势。但是，却要付出较高的员工离职率和招聘成本的代价，并在保持产品质量方面会面临更多的困难。
为了降低成本负担，企业可以只针对对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。当企业面临薪酬资源紧张的情况下，采取这种策略一方面吸引并留住了对组织至为关键的核心人才，另一方面也不会导致过高的人工成本。
2、内部公平导向
内部公平是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作量等因素密切相关。由于员工的价值判断准则不同，以上因素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。
注重内部公平的组织往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。内部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问题：
组织战略与员工价值判断的共识企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有效统一，会存在一定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重点背离。比如，在改制前的国有企业中，大部分员工认为薪酬决策中应该充分考虑资历、员工对企业的累计贡献等因素。但是，由于企业面临市场的激烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学历、创新精神的员工增加激励。如果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据，追求内部公平，虽然会获得较高的员工满意度，但就会与组织战略目标相违背。
不同岗位群体员工之间价值判断准则的共识不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重，而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素；年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。
在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对公司倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。
薪酬制度对企业背景具有极强的依赖性，不存在一个放之四海皆准的薪酬制度。明确的战略定位是薪酬制度设计的前提，兼顾内部公平是薪酬制度设计考虑的重要因素，关注企业价值链增值点的转移是薪酬制度设计成功的关键。
又是年终调薪时，作为老板在清晰了组织战略及明年经营目标后，必须制定有针对性的调薪策略，并兼顾员工上年的绩效表现，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达到留住核心员工的目的。
篇9：41.5%人赞成取消高考保送生制度
41.5%人赞成取消高考保送生制度
日前，教育部“阳光高考”网公示的数据显示，，北京大学、清华大学、上海交通大学等高校拟录取的保送生占本科招生计划的10%以上，中国科技大学更是超过20%。有人认为高考保送生制度可以弥补高考人才选拔的弊端；也有人认为高考保送生制度造成了教育不公平现象，应该取消；还有过来人说，高考经历是人生的一场实战，无论得失都是宝贵的经验财富。
近日，中国青年报社会调查中心通过题客调查网，对全国31个省(区、市)11886人进行的调查显示，76.9%的人关注高考保送生制度。54.3%的人认为保送生制度本身挺好，但在监管体系不健全的情况下，难以选出真正优秀的人才。
44.4%的人认为保优已异化为“保权”或“保钱”
山东肥城市民杜安新，一直非常关注有关高考的优惠政策，因为儿子马上要升高三了。“关于保送生制度，我专门去咨询过老师。老师直接告诉我，学校没有保送资格。后来我才知道，普通中学和农村中学基本都没有保送名额，不少家长和学生都没听说过有保送生这回事。我的孩子连竞争机会都没有，这太不公平了。”
西北农林科技大学大一学生鲁晋回忆，高三时，班上前几名的学生都没有享受到各种高考优惠政策，相反都是考一本都吃力的学生，去参加了自主招生考试或者有校长推荐资格。“我当时觉得挺奇怪，为什么好学生反而没有资格？后来成绩出来，我才明白，学校看的是升学率和升名校率。”
厦门大学教育研究院教授郑若玲告诉记者，现在的保送生制度跟21世纪之前的相比，发生了很大的变化：一是招生规模大大缩小，二是标准和门槛大大提高，标准越来越刚性。从保送生制度制定的出发点来说，是想让一些优秀的学生提前摆脱高考的重压，给他们创造一个宽松的升学渠道。但由于保送生实行不久即出现了很多负面事件，并且生源很多都来自优势家庭，从这个角度来讲，也确实在很大程度上影响了保送生制度的公平性。
你怎么看目前的高考保送生制度？调查中，54.3%的人表示制度本身挺好，但在监管体系不健全的情况下，难以选出真正优秀的人才；44.4%的人认为保优已经异化为“保权”或“保钱”；39.7%的人表示保送生信息未向社会公开；39.4%的人指出评审执行程序不透明；26.3%的人认为一些中学为追求升学率，保良不保优；24.5%的人指出考查方向单一，无法考查学生真正能力。也有24.0%的人认为可以弥补高考人才选拔的弊端。
41.5%的人赞成取消高考保送生制度
郑若玲表示，既然要提倡高考的多元多样化，保送生制度可以作为一条渠道。但是，我国是人情社会，很难保证保送生制度为人情和权钱所干扰，所以关键是加强监管，制度上要透明公开。将制度置于阳光下，腐败就难有藏身之地了。
高考保送生制度可以从哪些方面进行改革？调查中，60.9%的人建议增加保送过程的透明性，52.2%的人认为应完善社会监督和举报制度，48.1%的人认为应完善保送程序，41.7%的人认为政府应加强监管。此外，37.2%的人表示要加大对违规者的惩罚，33.6%的人指出应向农村学生适当倾斜，33.1%的人希望完善保送生指标体系。
近年来，也有不少优秀考生放弃保送机会，选择参加高考。“对我来说，高考是一个宝贵的经历。回头想想，跟同学一块儿奋斗的日子特别美好。高三虽然苦，但是磨练人的意志，高考更能提高我的抗压能力。这些都是人生宝贵的财富。”鲁晋说，即使有保送资格，也应该参加一下高考，因为高考给人的收获，绝不仅仅是一张通知书。
有人说，真正优秀的学生即使不保送，在高考中也会脱颖而出。调查中，58.1%的人对此表示认同。
清华大学教育研究院常务副院长史静寰教授认为，保送生、自主招生等方式，针对的是高考“一刀切”的弊病，给高校一定自主权来选拔更适合自己学校目标的学生。这些学生可能是在某些方面具有特长，也可能是创新能力更强，是招生选拔更加多样性的体现。“不能指望用保送、自主招生等招生方式来解决教育公平的问题。”
郑若玲也表示，一个制度很难保障又公平公正又科学有效。对于保送生制度来说，便常常处于要公平还是要效率的两难境地。
调查中，41.5%的人赞成取消高考保送生制度，20.2%的人反对取消，38.3%的人表示“不好说”。
“高考改革首先要讲的，恐怕还是公平”
华中科技大学新闻学院赵振宇教授认为，高考录取讲求“分数面前人人平等”，但对于贫困农村地区的学生来说，在基础教育阶段享受了较少、较差的教育资源。农村学生与城市学生的教育起点不公平、过程不公平，却要他们在高考中同场竞技、一决高下，以分数论英雄，其结果怎么可能是公平的？
有些高考的改革，可以借鉴台湾的做法。台湾有类似于我们的校长实名推荐制的`举措，叫“繁星推荐”。因为台湾也有教育资源不均衡的问题，为了照顾偏远地区的孩子，他们有这样一个措施：如果一个学校连续3年没有学生被明星大学录取，校长就可以推荐一到两名学生去参加明星大学的入学选拔竞争。这就照顾了偏远乡村的孩子，虽然推荐了不一定录取，但至少有竞争的机会。“我们是否也可以考虑面向西部落后地区、农村地区建立这样一种制度，让落后地区的孩子也享有平等的机会？”
史静寰说，今年，全国高校针对贫困地区提供了1万个招生名额，以保证那里的孩子有更多机会进入高校。“提高教育质量是改善教育公平最现实的途径，应弥补城乡学校之间的差距，避免教育资源的过度集中。”
“高考改革难度很大，因为高考实际上是牵一发而动全身。这事关教育全局，牵涉到中学、大学和千家万户的根本利益。”厦门大学教育研究院院长刘海峰在接受记者采访时指出，高考表面上是一个考试，实际上关系到社会分工和将来的社会结构，是各种社会矛盾、社会问题在考场上的集中体现。高考改革遇到的两难问题，是社会本身存在的。现在大家说高考问题，其实都是社会问题。
刘海峰表示，改革的速度和火候一定要掌握好，不能推进太快。现在社会各方面对高考改革的看法各不相同，其中很多是不同利益群体的事情。“讲多样性有道理，也有必要，但高考改革首先要讲的，恐怕还是公平。”
如何推动高考公平？调查中，60.3%的人希望高考评卷和录取透明操作，便于公众监督；47.3%的人表示应加快制定《考试法》，明确受教育者的考试权益；43.4%的人建议让考生重归“裸考”；42.1%的人表示应减少高考地域差异；41.7%的人赞同在监管体系健全的情况下，适当采用保送等方式作为高考补充。 (来源：中国青年报)
篇10：《诸暨市探矿权人信用信息监管制度》全文
总 则
第一条 为进一步加强探矿权人信用信息管理工作，规范探矿权人信用信息的采集、录入、审核和原始资料档案保管，根据《浙江省地矿信用体系建设工作方案》(浙土资办〔〕96号)、《浙江省国土资源厅办公室关于印发<浙江省探矿权人信用监督管理暂行办法>的通知》(浙土资办〔〕130号)和《浙江省国土资源厅办公室关于全面实施探矿权人信用监管工作的通知》(浙土资办〔〕26号)部署和要求，制定本制度。
信用信息采集
第二条 探矿权人信用信息包括基本信息、监管信息和失信信息：
1、基本信息：探矿权人工商登记、勘查登记、勘查实施方案、勘查项目年度公示等信息。
2、监管信息：涉及探矿权人的勘查项目督察、质量抽查、巡查、信访和卫片执法等信息。
3、失信信息：探矿权人在依法勘查、履行法定义务等方面存在违法违规受到行政、刑事处罚或在履行探矿权出让合同存在违约的信息。
第三条 探矿权人的巡查信息由勘查项目所在地国土资源所根据巡查情况在勘查项目巡查记录表中完成填写、审核工作，并将相关文档信息复印移交给局地矿科，每季度移交一次，由局地矿科在系统中完成录入工作。
第四条 探矿权人的卫片执法信息由监察大队负责将矿产卫片执法信息汇总、审核，并将相关文档资料复印移交给局地矿科，每年移交一次，由局地矿科在系统中完成录入工作。
第五条 探矿权人的信访信息由局地矿科负责将涉矿信访信息汇总、审核，并在系统中完成相关文档资料录入工作。
第六条 失信信息由矿管科、监察大队、勘查项目所在地国土资源所依据各自职责进行收集、录入、审核。并将相关文档资料复印移交给局地矿科，每季度移交一次，由局地矿科在系统中完成录入工作。
第七条 以上所有采集的信用信息均需提供相关纸质资料。
第八条 失信信息采集起始时间为1月1日起，监管信息采集起始时间为1月1日起，已注销的探矿权人信息不再采集。
信用信息录入和审核
第九条 探矿权人信用信息根据采集信息的文档内容和要求，由局地矿科、监察大队、法规科、勘查项目所在地国土资源所专人负责填写、录入，每季度最后一个月25日前完成当季勘查项目巡查记录表的录入和审核工作。
第十条 各相关科室负责人负责信息初审，初审通过后由局分管领导最终审定，并完成上报。
信用信息档案保存
第十一条 探矿权人信用信息包含的文件、材料由局地矿科专人负责收集、审定、整理、立卷。
第十二条 探矿权人信用信息采集采集做到“一事一表”，信用信息档案按照“一矿一档”的原则进行整理归档。
附 则
第十三条 探矿权信用信息管理由局地矿科负责，各相关科室、勘查项目所在地国土资源所根据要求做好配合工作。
第十四条 诸暨市探矿权人信用信息管理制度以《浙江省国土资源厅办公室关于全面实施探矿权人信用监管工作的通知》(浙土资办〔2016〕26号)为准，上级部门有新要求的，从其规定。
第十五条 本制度自公布之日起实施。
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篇11：让人羡慕的德国休假制度
带薪假又称为年假，《德国联邦休假法》中对员工享有的最少带薪假天数有明确规定：一周5天工作制的员工，每年带薪假不得少于20天。
除了法定最低带薪假，用人单位在劳动合同里往往还给出额外的福利带薪假。德国服务行业工会的一项最新调查表示，德国各行业员工年假平均高达29天。
《休假法》里还有一条特殊规定，即每年至少有一次休假，其长度不得少于12个连续工作日。
该项规定的初衷是为了防止出现员工每周休假1至2天的情况妨碍用人单位日常工作运行。
因此度假对许多德国人来说都是一年中最美好的时光，大多早在年初就已经精心策划。
75%的德国人每年至少出门旅游一次
旅程平均天数：13天
职员每年有26至30天假期
62%的人们希望在假期中得到休息，25%的人希望有所体验
三分之一的德国度假客呆在自己国家
最喜爱的欧洲旅游目的地：西班牙、意大利、奥地利、土耳其
最喜爱的海外旅游目的地：美国、加拿大、泰国
德国人乘坐邮轮人次全球最多
交通工具：小轿车47%，飞机39%
篇12：让人羡慕的德国休假制度
德国人是世界上最爱休假、旅游的民族之一。一年中，德国人享受的假日近150天。德国政府一向鼓励员工带薪休假，但对自动放弃带薪休假权的员工不予经济补偿。有了法律的坚实保障和政府的大力推行，带薪休假在德国一直能够得到切实的实施，同时人们可以根据自己的实际情况分拆安排休假日期。人性化的分散带薪休假制度，避免了集中休假的弊端以及因为人群聚集所带来的各种副作用，使人们能够更加从容、惬意地度过假日时光。
休假权被视为基本人权
在德国，休假权被视为一项基本人权，同就业权、名誉权一样，神圣而不可侵犯。德国的假期也名目繁多令人瞠目结舌。在德国，除了每周五天工作制所带来的全年104天常规休假之外，每人每年还享有30至40天的带薪休假，再加上法定节假日，如新年、“五一”劳动节、德国统一日和圣诞节、复活节、升天节、降灵节等宗教节日，假日总和超过150天。其中除了10月3日德国统一日是国家规定的全国性法定节假日之外，其他节日均由各州自行决定。因此德国16个联邦休假日各有不同。
放弃休假权不予经济补偿
除了法定节假日外，联邦休假法也对雇员的带薪休假问题给予明确规定。早在上世纪40年代德国就立法规定，除法定节假日之外，德国境内所有企业、机构必须给予员工每年至少12天的带薪休假待遇。1963年，受法律保护的带薪假期达到至少18天。而现行的联邦休假法规定，所有雇员都享有法定24个带薪休假日。而实际生活中员工的带薪休假往往长达30至40天。德国政府一向鼓励员工带薪休假，对自动放弃带薪休假权的员工不予经济补偿。有了法律的坚实保障和政府的大力推行，带薪休假在德国一直能够得到切实的实施，休假已经成为德国人生活中一项必不可少的活动。而德国这种带薪休假制度也已成为欧盟成员国的普遍做法，因为“休假后，员工身心得到放松，对单位和员工都有利”。
新兴假日增多一举多得
近年来随着社会的发展和新的文化项目的诞生，一些具有德国特色而且为德国带来国际声誉的节日越来越受到德国人以及世界各地游客的青睐，比如狂欢节、啤酒节、文化节等。以全世界规模最大的民间节日之一的慕尼黑啤酒节为例，每年的啤酒节从9月中旬的第一个星期六开始到10月的第一个星期日结束，一般历时16天左右，参加者达到六七百万人。不仅包括德国各地的人士，还有来自欧洲各国以及北美、亚洲等地的游客。既起到了弘扬民族文化，使人们从繁重的工作中得到彻底放松的作用，同时又能促进地区经济发展，可谓一举三得。
分散休假方便出游
德国人休假的最大特点是灵活性强。德国法律规定，人们可以根据自己的实际情况分拆安排休假日期，但至少有一次休假必须达到12天。在德国，雇员可以提前和雇主协商自己的带薪休假时间。有孩子的家庭一般都在孩子放假期间度假旅游。德国的16个联邦州几乎每个州的学校放假时间都不一样。另外，各州学校的圣诞节和复活节等假期也不尽相同。家长们可以根据孩子的放假时间提前同雇主协商何时休假。为了使本单位的工作不被间断，雇主也会根据实际需要安排员工分散休假。这样的时间安排，既保证了各个单位工作能够顺利进行，员工带薪休假得到落实，同时也使人们的旅游时间相互错开，对旅游景点和交通也不会造成过大压力。因此，虽然德国的假期种类繁多，但是很少出现旅店客满、交通堵塞、人山人海的局面。
篇13：让人羡慕的德国休假制度
首先说荷兰的带薪假期，其数量应该算是比较多的国家了。荷兰政府规定只要是企业的员工，每年都可享受至少24个工作日的带薪假期，有些企业的带薪假期甚至长达27—28天。但是这和德国比起来都不算什么，德国的带薪假期一年为30多天，所以加上双休日以及各种复活节、感恩节等节假日，德国确实是可以一年工作187天休息178天。
荷兰的休假福利政策还体现在“弹性工作制”上，所谓弹性工作其实就是为员工提供更多的选择。举例来说，在荷兰每周一很多商店，小型的企业，都在上午11时，甚至下午1时才开始营业，所以在享受了双休后晚睡的员工们还可以睡个懒觉。在这点上德国可能没有多少变通，但是德国基本上所有的企业员工都可以任意调休，下班时间非常自主，基本没有加班的现象。对于德国人来说，工作要看效率一天八小时如果做不完这一天的工作只能说明工作效率不高。
再说荷兰的“弹性工作”，荷兰大部分企业都雇佣非全职员工，在这点上可能比较适合年轻妈妈——每周工作2—3天，既有更多时间和精力照顾孩子，又不完全脱离社会，还能获得经济收入。如果不市需要照顾孩子的其他非全职员工也可按比例享受带薪年假。说到生育问题，我们再来讲一下德国对于女性企业员工在生育方面的福利，德国法律严格规定：企业禁止让孕妇在产前六周，产后八周上班，也就是德国的带薪产假差不多是在预产期前一个半月开始，并且产后哺乳假期也有将近两个月之久。特别注意，这些假期都是带薪的。由于出生率低老龄化严重，德国对于生育方面的福利还有——无论收入状况如何只要是德国国籍的居民可以享受每个月为第一个子女领取50欧元的补助。二胎翻倍也就是第二个孩子可以领取每个月100欧元，第三个孩子250欧元，第四个是500欧元......如果你生了7个宝贝的话，那这个家庭每个月可以领取5000欧元。这笔补助一直持续到孩子27岁!!! 但是在德国基本没有人为了领补助而疯狂生小孩，所以尽管如此德国的老龄化问题依然存在。
德国还有一个很有意思的福利，就是对于夫妻不在一个城市里面工作，如此国家是要给钱的。还有就是那些工人回家探亲，路费均由劳动局支付。假如工人不想两地分居，要妻子搬过来甚至举家迁徙，这笔搬家费也是由国家承担。
再说一下病假吧，在荷兰，员工二天的病假属于无薪假期，不需要什么证明，也就是说如果你觉得你今天不是很舒服，只需打个电话回工作单位请假就可以。如果超过三天的病假是带薪的，因为这个薪金是由保险公司支付，但必须要医生证明。并且保险公司会抽派职员上门查看你是不是真的生病，而且严重到必须卧床休息。如果撞巧上门检查而你又不在家，除了拿不到那一天的薪水，还有可能由于没有合理的解释而被罚。
说了休假制度再说说“工伤”;荷兰政府法律规定每个企业都必须聘请医疗顾问，负责检查和监督雇主为员工提供符合人体健康要求的工作场所及相应设备。像办公家具的尺寸，椅子的角度，电脑与人的距离等等，都有详细规定。甚至规定，员工不可以在电脑前连续工作6小时以上，员工每工作两小时必须有十五分钟休息，这叫咖啡时间，午餐时间为一小时。如果超过这个限度就属于在伤害员工，是可以申请工伤赔偿的。因为在荷兰，除了肢体重复性劳损算工伤外，因工作压力过大而引起的抑郁、焦虑、烦躁、失眠等心理疾病都可以算工伤。生病的员工可以在家休息，也可要求雇主进行内部工作调整及改善工作条件等。甚至如果因此而完全无法工作，第一年的休养期，雇主要继续向员工支付全额工资，一年后，经医疗机构评估，如果员工身体仍然无法适应工作要求，则可进入社会福利系统，领取生病前工资额的70%。
德国主要体现在工伤事故保险方面，在德国企业就职的员工无需缴纳保险费，一旦发生事故，由保险机构负责提供全部赔偿金。除了保险公司要赔偿，公司负责人也要赔钱。所以德国很少有什么机器事故、吃人电梯之类的问题。因为老板会定期检查机器情况，甚至更换新的机器，因为如果总是发生工伤事故，企业是赔不起的。这笔钱远远超过了检修机器更新机器的费用。
即使有这么优越的福利条件，可以给偷懒提供各种的保障，但是德国也好荷兰也好，他们在工作时间内的状态和自觉负责的工作态度是不会有改变的。在工作中的每一分钟他们都百分之百用心，很少人浮于事。在德国医院里，全天上班时间，你不会看到任何一个医生会掏出私人电话来。这个高福利的国家国民同样也承担着高额的赋税，但是德国是一个勤劳的民族，甚至很多国民放弃了国家的补助优惠政策，自力更生，不愿意为国家增加负担。
篇14：让人羡慕的德国休假制度
德国员工除了每年规定的法定假期、数十天的带薪休假，还有最长三年的产假等等。让我们来看看这些假期具体如何。
法定假期
德国是受影响很大的国家，许多节日都与宗教历史有关。除了全国规定的法定假期，各联邦州也有不同的假期。每年德国共有45个节日，其中12个为全国法定假期，其余的就是各联邦州单独的福利了。
带薪休假
1963年，德国政府就颁布了《联邦休假法》。其中规定，休假是每一个公民的基本权利，上至国家元首，下至贩夫走卒都有权享受。德国员工的具体假期和各自的工作性质有关，一般至少会有20天到31天。
德国政府一向鼓励人们带薪休假，对于自动放弃休假的员工不会给予表扬，更不会给予经济补偿。拥有法律保障和政府的大力推行，带薪休假制度在德国已深入人心。
生育假/育儿假
准确的说，德国的产假分为女性个人享受的生育假(Mutterschutz)，以及父母双方都可以享受的育儿假(Elternzeit)两部分。
法定生育假为14周，分为分娩前6周和分娩后8周。如果发生早产或多胞胎情况，分娩后的产假则自动延长至12周。
而最长可休3年的育儿假是父母共同的福利。因为德国人认为，儿童出生的前3年最需要父母的陪伴，所以父母双方都可以停薪留职，且无须担心失去工作。
在此期间，父母可以向政府申请育儿假补贴。标准为月收入的65%，最多可领取14个月。
篇15：人社局三重一大决策制度
贯彻落实“三重一大”事项集体决策制度是党风廉政建设责任制和反腐败工作的重要组成部分，是坚持民主集中制、发扬党内民主的集中体现，区人社局以执行“三重一大”制度为抓手，严格遵守民主集中制为原则，认真遵循议事规则和决策程序，充分发挥集体领导的核心作用，深入促进“三重一大”制度的贯彻落实，保证了决策的民主化、科学化、规范化，
一是在工作开展上务求“实”。通过制定实施方案，将“三重一大”制度落实到书面，一方面对重大事项、资金管理、项目管理和干部管理等决策事项制订更加详细切实可行工作标准和监督办法，另一方面进一步完善各项重点业务工作的流程，编印制度手册，使各项业务更便于科学操作和运行，实现规范管理、堵塞漏洞、防范风险、提高效率。
二是在制度建设上务求“全”。建立健全《财务管理制度》、《公务接待制度》、《车辆管理制度》等14项管理制度、16项服务制度和75项工作流程，强化用制度管权、管事、管人，从制度上确保“三重一大”制度得到有效落实。
三是在操作执行中求务“严”。在制度的具体实施中，严格按规范操作，不删减步骤，不随意越位;在实际工作中，严格落实领导班子民主集中制，重大人事安排、大额费用支出、重大事项决定局党组集中研究决定，严把工作流程，重要工作全部经过会议集体讨论研究。
篇16：人社局三重一大决策制度
按照旗委、纪委关于“三重一大”文件的通知精神，人社局党组高度重视，成立了以局长为中心的“三重一大”工作领导小组，认真传达学习，充分落实“三重一大”工作制度。
人社局研究制订《人社局“三重一大”集体决策制度实施方案》，建立健全相关配套制度。涉及干部任免，按照《“三重一大”干部任免制度》，做好廉政风险点防控，民主推荐，党组提议，投票表决，考察人选，公示试用，保证选拔任用过程的公开透明，
涉及大额资金，按照《大额资金管理制度》，上报计划，领导初审，开会讨论，两人以上参与资金使用，严格执行财务管理制度，对资金流向做到人人心中有数。涉及重大项目安排，按照《重大项目安排集体决策制度》，提出议题，开会讨论，制定方案，研究公示，组织实施，保障了项目的有序开展和顺利实施，促进了人社系统各项工作的'顺利开展。
同时，人社局加强机关党风廉政建设，局长为第一负责人，分管领导具体负责督促落实。按时组织人社系统全体党员干部进行理论学习;组织系统党员干部参观廉洁文化馆、参加《 关于党风廉政建设和反腐败斗争论述摘编知识试题》答题;加强纪律作风督查工作，不定期对局机关、二级单位、服务窗口工作人员工作情况进行督察，有效的提升了工作效率，做大了为民便捷高效，以实际行动践行“三严三实”。
篇17：人社局三重一大决策制度
为保证决策的民主化、科学化、规范化，市人社局严格遵守民主集中制原则，采取三项措施强化“三重一大”民主决策制度建设。
一是在工作开展上求“实”。一方面，对社保基金、物资采购和干部管理等重点工作，制订更加详细的工作标准和管理办法。另一方面，进一步完善业务工作流程，使之便于操作和运行，从而达到规范管理、堵塞漏洞、防范风险、提高效率的目的。
二是在制度建设上求“全”。对重要人事安排、重大项目安排、重大问题决策和大额度资金使用方面做了进一步规范，建立健全了《关于进一步规范全市事业单位公开招聘工作人员工作的意见》、《关于进一步加强企业职工提前退休管理的通知》、《遂宁市事业保险市级统筹实施细则》、《重大事项督查督办制度》、《机关财务后勤管理制度》等相关规定，保证了“三重一大”制度得到有效落实。
三是在操作执行中求“严”。在实际工作中，严把工作流程，凡属“三重一大”事项，必须经局党委会议集体讨论决策，并按照要求事先告知并邀请派出局纪委全程监督。加大责任追究力度，严肃查处各种违反“三重一大”民主决策制度的案件，坚持有纪必依、执纪必严、违纪必究，切实维护制度的严肃性和权威性。
篇18：主扇停风停电撤人制度
第一条 组织机构及人员分工情况：
1、成立领导组
组 长：技术矿长
副组长：机电矿长 生产矿长 安全矿长 调度主任
通风副矿长 通风副总
成 员：各科室、队组全体人员
下设办公室：矿通风科，通风副总兼任办公室主任，
2、职责分工：
(1)技术矿长王永峰担任总指挥，负责停送电及瓦斯排放全过程的总体指挥工作。
(2)生产矿长闫海平，安全矿长张建彪，机电矿长贾玉珍担任副总指挥，负责停送电前后及瓦斯排放的监督与督促工作。
(3)调度主任李路亮，负责组织，协调，停送电及瓦斯排放全过程的各项工作，统筹安全，统一指挥。
(4)主扇排放瓦斯实行分级管理：
①停风时间在3小时以内,由通风科长现场组织排放。
②停风时间在24小时以内,由通风副技术矿长程师现场组织排放。
③临时停风的工作面，瓦斯浓度不超过2%，由瓦斯员、代班长、电工配合，严格按瓦斯排放制度进行现场排放。
④停风时间长，瓦斯浓度达到2%—3%由通风科组织瓦斯队长、掘进队长、代班长、电工配合，严格按瓦斯排放制度进行现场排放。
⑤ 瓦斯浓度超过3%，由通风科长、瓦斯队长、掘进队长、代班长、瓦斯员、电工现场组织排放。
(5)机电科科长：负责停送电前后的机电工作安排。
(6)安监站站长：负责瓦斯排放期间的监督，检查工作，包括人员上下井情况，主井口、副井口、人行井，风机房前后20米范围内杜绝一切火源。
(7)瓦斯队队长：负责组织，安排瓦斯员，在队长、电工的'配合下，进行现场排放瓦斯，以及某采区瓦斯排放情况的统一及时汇报工作。
(8)通风队队长：负责矿井瓦斯排放过程中，按调度室的命令，准确开启或关闭指定风门，以及送风后矿井通风设施的检查工作。
(9)机电队队长：执行调度室机电科科长的命令，现场组织，监督，主风机及井上下供电系统的停送电工作。
(10)检身房：执行调度室命令，切实掌握出入井人数，负责所辖井口附近20米范围内的火源警戒工作。
(11)采掘队队长：执行调度室的命令，负责停电前，组织落实撤出工作面内的全部工作人员，做好停电的准备工作，以及送电后组织落实副队长和电工与瓦斯员一道进现场瓦斯排放工作。
第二条 主扇排放矿井瓦斯的安全措施：
1、主风机房的接到停风命令后，值班人员停止主扇，并立即打开风道侧门，防爆顶盖。
2、主扇送电前，由瓦斯员检查所有电器设备10米范围内瓦斯浓度不得超过0.5%，否则，不得送电启动主扇，
3、主扇排放矿井瓦斯，机电队长协助由通风科科长，现场组织排放。
4、启动主扇前，通过主扇的瓦斯浓度不得超过2%，否则，必须采取措施，进行处理，风道侧门，仍保持原状，以便风流短路，并必须有专人看管。
5、排放时，由瓦斯员检查出风口瓦斯浓度不得超过2%，否则，应进行加大短路风流，待出风口瓦斯浓度低于2%时，方可逐节关闭风门，其次序为：风道侧门→风硐内风门闭合大小由出风口瓦斯浓度大小来决定。
6、排放时，瓦斯浓度呈驼峰状态，先由高到低，再到高，然后逐步降低，切不可将初期的降低误认为瓦斯已排，而迅速关闭风门，每关一扇必须等一段时间，瓦斯浓度下降时，方可关闭下一扇风门。
7、当风门完全关闭，出风口瓦斯浓度平稳低于1%以下时，电话汇报调度室，瓦斯员和各变电所值班电工，采掘电工跟班队长相跟入井，其他人员不得入井，由瓦斯员检查总回风瓦斯浓度低于0.75%以下，中央变电所瓦斯浓度在0.5%以下，电工检查下井高压电缆及中央变电所各开关符合完好标准时，由瓦斯员、值班电工同时汇报调度室，地面变电站向中央变电所送电，其他工人入井，但必须在井底车场待命，不得进入采区。
8、各采掘跟班队长同电工、瓦斯员先行入井后，由瓦斯员检查采区回风瓦斯浓度在1%以下，变电所瓦斯浓度在0.5%以下，电工检查采区电缆及变电所内电气设备符合完好标准时，由通风科科长或队长，汇报调度室，采区变电所可以送电，然后在变电所等待送电。
9、采区变电所送电后，掘进队队长、电工和瓦斯员配合，检查风机附近瓦斯浓度在0.5%以下，风电瓦斯闭锁完好，由通风科科长或队长汇报调度室，向风机送电，进行排放瓦斯，排放瓦斯期间，采区回风下山内所有电器设备不得送电。
10、采区变电所送电后，回采队长、电工和瓦斯员相跟，由队长检查顶板的支护情况，电工检查瓦斯电闭锁瓦斯员检查上下顺槽瓦斯情况，只有瓦斯浓度均在1%以下，瓦斯电闭锁完好，方可由通风科长或队长汇报调度室，向工作面送电。
第三条 局扇排放瓦斯措施：
1、局扇配电点送电后，首先由瓦斯员检查风机附近瓦斯瓦斯浓度在0.5%以下，由电工起动局扇，进行瓦斯排放。启动局扇后，瓦斯员检查局扇是否发生循环风，否则，必须立即停止风机运转，调整风量。
2、排放瓦斯采用风筒分支法，严格控制工作面进风量，严禁一风吹。
3、排放过程中，瓦斯员应随时检查回风流与全风压风流汇合处的瓦斯浓度不得超过1.5%，否则，必须减小向工作面的供风量。
4、当瓦斯逍度平稳降至1%以下时，瓦斯员、掘进队长、电工相跟对整条巷道进行检查，确认无瓦斯超限，风筒吊挂良好且其它情况正常时，由通风科科长或队长汇报调度室，瓦斯抽放完毕，电工可向工作面送电，工人可进入工作面进行生产。
第四条 排放顺序：
1、排放全风压通风处的瓦斯。
2、排放回采皮带运输顺槽、回采第一回风巷。
3、排放回采轨道运输顺槽、回采第二回风巷。
第五条 送电程序：
1、地面变电站来电后，先恢复井上下通讯系统;
2、向风机房送电，准备起动主扇;
3、恢复地面及其它用电点供电;
4、根据井下瓦斯排放情况，逐节恢复井下各用电地点供电。
篇19：人社部：养老改良非“制度归并”
人社部：养老改良非“制度归并” 不会拉平报酬
人社部消息讲话人李忠在25日召开的消息宣布会上答复了关于构造奇迹单元养老保险制度改良等社会存眷的核心题目。
针对社会上“养老并轨”的说法，李忠说，中央尺度的提法是“改良构造奇迹单元养老保险制度”，并不是嗣魅这个制度并到谁人制度内里。总的偏向是种种群体实施概略沟通的根基制度模式，同样的报酬确定和调解机制，从制度上实现公正，在法则上实现公正，不存在将哪类群体并入其他群体的计划，更不是把衷耘囝异群体的报酬拉平。
他说，每项改良都有一个妥善处理赏罚汗青、实际和将来相关的题目，在企业养老保险制度改良的时辰，对职工已往介入事变而没有现实缴费的年限，做了视同缴费年限的处理赏罚，改良总体运行是安稳的。这一做法可以作为构造奇迹单元养老保险制度改良办理同类题目的一个思索。
制止今朝，世界已有16个地域调解了最低人为尺度，均匀调增幅度14.2%。李忠说，上调最低人为尺度对绝大大都企业不会造成大的影响，但对付部门劳动麋集型企业，出格是以内地最低人为尺度作为职工根基人为的中小企业，确实会发生一些影响。
篇20：痛斥中国企业人与制度：“将”绝对不是老的辣！
前晚，与在中联重工的好友进行制度和人的小探讨，同中联这种国有控股大企业来讲，我们的企业是属于私营的小企业，不过这两种企业同样面临着共同的问题：制度与人，
其实，制度这个话题在中国并不新鲜，早在海尔企业创办初期张瑞敏就提出了很多有关企业制度的问题观点，其中笔者认为最为经典的为打破了中国传统以来的“用人不疑，疑人不用”的思想。针锋相对的提出了，人是斜坡上的球体，没有外力，就会往下走，用人就得疑人，没有监督控制，就没有一流的绩效。
海尔成功其实就是制度的成功。正如中联好友对我所陈诉的一样，中联是靠技术取胜，而三一则是靠制度飞速发展！制度的作用无论是在国有大型企业，还是在民营中小企业都体现出尤为重要，如果三一没有向文波带来的全新美国企业的制度，恐怕三一难有今天的成就！
制度涉及的面比较广，包含的层面非常之多！笔者将制度简单概括为2种，一种是人文关怀企业制度，一种是企业流程化管理制度。这两种制度息息相关缺一不可！ 制度是人制定出来的，而制定出来的制度有制约和帮助了人！两者相辅相成，互为因果！
当然，人文关怀，不能等同于信赖，不能等同于好吃懒做。人文关怀应当是适时帮助，适时鼓励，适时激励，适时惩罚，适时监控。中国人往往会在文字上给误导，一看到人文关怀，就想到是领导提包到自家慰问，发个红包。或者是公司给自己放多少天的假，公司组织去哪里旅游等等。然则，这些只属于人文关怀中的一小部分。人文关怀最终的目的是让员工生活没有沉重的负担，让员工的工作更加积极奋进！
前段时间富士康集团的自杀事件吵的沸沸扬扬，在这件事中我们是否发现富士康暴露出什么样的问题？富士康暴露出的不是企业流程管理问题，暴露出的恰恰是人文关怀的问题，
当然，笔者无从追问死者为何轻生！但是，能够感觉到的就是企业给予生活和工作的巨大压力！我们在回头看看，三一集团，在08年经济不景气的时候很多企业进行了疯狂的裁员举措！而三一适时对自己的高层对自己的员工做出了最令人感动的人文关怀举动，高层以身作则，基层员工只有为之感动从而更加卖命了！当时三一出台的5个文件为：
1、决定09年董事长年薪为1元，其它董事年薪降低90%。
2、接受公司高管自愿降薪申请，但降幅不超过50%。
3、不接受中层以下员工的降薪申请,对于己收到的8000份申请将视同宝贵财富永久珍藏。
4、不裁员，中层以下员工不降薪。
5、2008年年终奖按2005年标准上浮20%发放。同时决定，当公司年销售达千亿时，以特别奖的形式对员工进行奖励和补偿，奖励额度按今年奖金的5-10倍发放,高管5倍员工10倍。如经批准员工放弃或少领,按同等倍数奖励.
试问，在这种经济危机当中有多少个企业能够做到这一点，如此对中下层员工的人文关怀制度，是多么人备受感动和鼓舞！消除了当时三一30000名员工的生活压力！30000名员工背后就是30000个家庭，三一承担了这一责任，不愧为一个优秀的企业！这个就是人文关怀制度。当然，笔者前面提到，人文关怀不仅仅是给予，更多的是监控，三一对基层员工作出了给予，同时也对高层适时进行了监控，比方，给高管一份责任和压力。通过对高层的降薪，让他们意识到在这场经济危机中我们还是无法确定它如何演变，但是我们肩上承担着数万员工的计生责任，让高层明白企业与他们正在面临着一场重大的挑战和机会，同时给高层压力，可以迫使他们更加全面的实施公司的战略和计划，借势而为推动公司的经营管理水平迈上一个新台阶。
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