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制度化管理合集

2022-07-09 08:11:58 收藏本文下载本文

“kame223”通过精心收集，向本站投稿了14篇制度化管理合集，以下是小编为大家整理后的制度化管理合集，希望对您有所帮助。

制度化管理合集

篇1：制度化管理

制度要怎么样才合理?

制度要怎么样才合理?我有一个建议，让员工自己定的制度才合理。我辅导的公司我都是说，生产部门自己定生产部门的制度，销售部门定自己的制度，因为它两个是不同的性质，不可以定同样的。

在台湾你经常可以看到生产部门吃的便当都比较便宜，业务部门吃的便当比较贵，因为在生产部门的人多半比较老实，而业务人员他都鬼头鬼脑的，他心里想我赚的钱那么多，我花一点算什么。他会动这个脑筋的，我们要比生产部门吃的好的话，那我像样了，你看他会这样想的。

生产部门的人多半穿工作服，所以显得呆头呆脑的，那个业务部门的人穿西装打领带，还戴墨镜的，你拿他一点办法没有嘛，你要怎么样?那销售人员他在外面市面看得多，他回来都推卸责任的。

每次开这个营销会议都说，你看顾客很喜欢我们的东西，就是不买，为什么不买?我们生产部门不晓得制造什么东西，他把责任统统推给生产部门，你好好做我卖得掉，你不好好做，你害死我。

我讲的都是事实，产销会议永远是吵架吵吵闹闹搞不停的，一般来讲搞销售的人他脑筋都比较灵活，所以我讲一句不客气的话，他是越来越不凭良心了，要小心了。

脑筋一灵活就不凭良心了，所以脑筋灵活的人更要凭良心，这样就对了，不然你有什么办法?你知道他自己干什么?

我不主张说一套制度把全公司都看成一样的，我这个第一个我是不主张的，你看搞财务的他经常也是跟人家心态不一样，多半搞财务的人他有恃无恐，你看我们老总都会犯一个毛病就是任何事情商量商量到最后才去问财务。

哎?你觉得怎么样?他说没有钱，算了。你这样不要搞了嘛，你怎么可以这样态度呢?可是老总经常这样的，谈了半天就问财务，有没有钱?没有，没有还谈什么?不要做了。

这是非常不对的，那就使得这个财务经理说你要找我事先打点打点，不然到时候通不过，所以你看各单位要请客吃饭一定把财务经理拉去，你就知道问题很严重了，跟他根本没有关系的，可是只要他在场就很容易报销，他不在场就觉得有必要请客吗?就糟糕了。

我干总务的时候要请客，我一定把会计主任叫去，他不去我搀着他去，为什么回来报销都没有问题，要不然他经常会讲，有这个必要请客吗?我就完了，我还要解释半天。

搀着走，他还说叫好一点，叫好一点就很愉快了。我跟你讲所有的问题都是人，都发生在人身上不是制度，我们制度永远在背黑锅，中国社会制度永远背黑锅，他不是真的你不要相信这种事情。

我们不要寄望制度可以管好员工，千万不要这样想，所以我刚刚讲一句话说管理一定要制度化，现在我马上加一句话，制度化的管理不是好的管理，它绝不是好的管理，它是搞形式、搞表面，最后都是官僚嘛。

你看所有制度到最后都是搞表面都是搞形式的。制度化要想办法让它能够顺利推行是要花一番功夫的，不是说定了以后公布，它就能够有执行力，那都是书写的好玩、好听的而已。

篇2：制度化管理

制度管理是唯一的出路和办法。

1.提高认识：制度管理是让员工“重新做人”的系统工程

制度的制定与执行实质上是一种塑造人的过程。为什么要定制度?就是因为某个方面不规范，有问题，需要明确大家的行为要求，原来大家习以为常的习惯行为需要做出改变，按照制定的制度来。

任何人都不喜欢受到约束，制度本身就是对人的约束，会让人不习惯，不舒服，甚至伤害到某些人的利益，我原来一直是抄小路上班，你现在让我走大路，远了一大截子，那哪儿成!

特别是对于自由惯了散漫惯了的国人来，管理者定制度之前一定要再三思考：这个制度能不能得到落实，有没有信心、决心落实好?如果这个制度落实起来有难度，自己也没有太大的把握，就干脆不要定，连说也不要说，否则，只会让管理者没面子，降低管理威信。

2. 自我反省：你的团队制度落实得如何?

有没有领导带头不执行?

制度颁布后，领导要求其他人执行，自己往往不执行;或者中高层管理人员不执行，只要求一般员工执行。久而久之，上行下效，大家都不执行了，又回到了“人管人累死人”的局面。

有没有忽略过程、只重结果而导致的不执行?

因为制度本身可能不合理，如果执行的话，要这个审核、那个签字，很麻烦;不执行，只要是结果一样，领导会同样高兴，甚至会夸下属“聪明”“干得好”。久而久之，大家都忽略了过程，只追求结果。

事实上，过程是结果的必需，结果是过程的必然。没有事前和事中控制的过程，不会导致有好的结果。即使是有好的结果，可能也是偶然的、个别的。而一旦没有好的结果，再追溯原因，就已经晚了，因为从领导到员工已经养成了不要过程、只要结果的执行习惯。

有没有制度面前不平等所导致的不执行?

有的企业里，一把手可以“理所当然”地不执行外，高层违反制度后一把手鉴于自己都没能执行制度，所以就“网开一面”算了，中层干部违反了制度后，高层也以“有情可原”来开脱，对有的员工，因为人情关系等原因，也可以“下不为例”，口子越开越大，结果导致制度执行的“大面积塌方”。你的企业、团队在制度面前是不是人人平等?

3. 抛弃熟人文化，建立生人文化

作为企业的领导者，部门的管理者，有没有这样的情况，你的下属喊你叫大哥，叫老兄、老弟?如果有，这种“熟人文化”将会导致团队的规章制度形同虚设。

为什么?因为你和下属是兄弟关系，就算犯了点儿错，睁一只眼闭一只眼就过去了。他们为什么要叫你大哥?只有一个目的：他要特权，想凌驾于所有人之上，不按规则办，在团队里特殊化，横着走。

所以，管理者走“群众路线”与群众打成一片，与下属称兄道弟的结果是，下属犯了错误，违反了制度，上司抹不开情面不了了之。后遗症是下属得寸进尺，不拿制度当回事，嬉皮笑脸，整个团队管理接近失控状态。

如果不这样呢?事情就好办多了，咱们是工作关系，契约合同关系，公事公办，该怎么来就怎么来，拿钱干活，规规矩矩，照制度来，为什么?因为大哥不在，我得小心点儿，否则会挨罚的，这就是“生人文化”。

因此，不管是是老板、总经理还是部门经理，要想把团队带好，必须抛弃“熟人文化”建立“生人文化”，不给那些投机取巧的、耍小聪明的人留有空间，这样一来制度的执行当然就顺畅多了。

4. 制度管理根本上是对员工的负责

高明的管理者明白，制度管理就好比拧螺丝，虽然拧紧需要费很大的力气，但只要咬紧牙关坚持住，拧紧它，从一开始就严格执法，之后，团队就会形成按照制度自动运作的机制;如果拧得不够紧，慢慢地就会跑风漏气，制度之墙就会成为残垣断壁，团队失去规则约束，风气便会越来越糟。

商鞅认为：“行罚，重其轻者，轻者不至，重者不来，此谓以刑去刑，刑去事成”(《商君书·靳令》)。就是说，制度管理一定要用好处罚，对于较轻的犯罪如果施以重罚，那么轻的犯罪就不会来，重的犯罪也就不会发生了，从而达到用刑罚遏止刑罚，以收到不用刑罚就做成事情的效果。

怕得罪人的管理者就像“水”，软弱无力，对违反制度的下属不敢管、不想管、老好好，员工也觉得上司脾气好，甚至有点喜欢这样的管理者。

但是，一来二去，一些员工养成了蔑视制度，轻视规则的恶习，最后犯了不可饶恕的大错误被开除甚至违法犯罪，“溺水而亡”;而严厉苛刻的管理者就像“火”，熊熊燃烧，铁面无情，敢抓敢管，制度面前员工不敢有丝毫的怠慢，长此以往，大家养成了遵章守纪的好习惯，小错不犯，大错没有，一生平安。

我们俗话说的“打是亲骂是爱”也是这个道理，严格的制度管理是对员工的爱与负责任，而对下属的违章行为有情可原，就是一种怂恿和溺爱，下属的小错就可能导致大错的发生，这实质上是对员工最大的伤害和不负责任。

篇3：制度化管理

与传统的权威管理方式相比，制度化管理更具优越性。

1、个人与权力相分离

在制度化管理中，职务是职业，不再是个人身份，所有的管理行为都是按照规章制度来的。制度化管理就摆脱了传统管理中的随机、易变、主观、偏见的影响，具有优越的多的精确性、连续性、可靠性和稳定性。

2、是理性精神合理化的体现

制度化管理是以理性分析为基础，制定出管理规章和制定，它是一种不徇人情的管理体系。

3、适合现代企业的需求(稍具规模)

传统的管理由于过度的依赖个人的能力及关系，采用任意、主观、多变的管理方式，不适合现代企业管理的要求。现代企业需要有准确、连续、稳定的步骤来保证协调工作一致，从而保证企业经营目标的实现。

所以现在很多企业在由人为的传统管理方式逐步转变为制度性的管理方式，让企业对人的依赖性降低，从而减轻管理过程中的可变性。

篇4：制度化管理

制度化管理和人性化管理是企业里的一对阴阳关系，也是企业的二大命脉，二者缺一不可。企业有项目(事务)就需要人，企业没有项目(事务)就不需要人，企业没有项目或者没有人都不能成为企业。

项目(事务)和人是企业里的一对阴阳关系，项目(事务)属于阳，人属于阴;我们称项目(事务)为阳线，我们称人为阴线。管理阳线的用制度化管理，管理阴线的用人性化管理。或者这样说，管理者用制度化管理管理项目(事务)，领导者用人性化管理管理人。有些人同时具备二个角色，既是管理者又是领导者。

阴阳相摩相荡相结合，就是企业的管理过程。制度化管理和人性化管理相作用相结合就是企业的管理过程。企业管理最难学到最难掌握的地方就是制度化管理和人性化管理的辩证与结合。

制度化管理和人性化管理相作用相结合才能实现企业目标，创造企业效益。企业目标和企业效益是制度化管理和人性化管理相作用相结合的产物。这就是：道生一，一生二，二生三，三是万物的道家思想。

例如：企业是一，一里面有二，二就是阴阳;二生三，三就是结果。企业里的项目(事务)是属于阳，企业里的人员是属于阴。阴阳相荡相交创造了“三”，“三”就是企业目标和企业效益。这就是有天地然后有万物，有万物然后有男女，有男女就有新生命的自然之道。

再例如：一颗苹果树，有地它才能生，有阳光它才能长。这棵苹果树就是天地的产物，把苹果树理解为三。

无阴不生，无阳不长，阴阳交际造化万物。制度化管理和人性化管理是企业里的一对阴阳关系，也是企业二大命脉，二者缺一不可。

例如，相同的行业相似的规模，一家企业的制度用到另一家企业则难以贯彻执行，这就是一个缺乏对应的人性化管理体系造成的。例如，一个空降兵到一个企业里不能发挥有效的作用，我们说是水土不服，其实还是一个强化制度化管理，淡化人性化管理的结果。阴阳失调，效果必差。

我们也常常听到一些企业讲人性化管理，但是没有见到人性化管理的体系也没有听到过人性化管理与制度化管理相作用相结合的说法。只听到过以人为本就是人性化管理，但是以人的什么为本，以人为本的元素和内容都有哪些，不得而知。这就造成了许多企业难于形成人性化管理体系的根本原因，也造成了企业文化难于生根发芽真正形成的原因。

既然制度化管理和人性化管理相作用相结合才能实现企业目标，创造企业效益。那么制度化管理与人性化管理的特征和区别是什么?二者怎么相作用相结合?

制度化管理和人性化管理是通过管理者和领导者的职能来完成的。

制度化管理是刚性管理，管理的对象是项目(事务)。制度化管理要能够掌握项目(事务)的现状和趋势，用项目(事务)的规律和标准制定并且理顺：“项目(事务)——管理者——效果”这条阳线，设计其流程和节点，编制其计划和要求。

管理者的职能要能够体现制度化管理的刚性和原则：明确企业目标和项目，针对企业目标和项目分解任务，设计岗位，用专业的手段制定科学的流程，对每个环节规定标准和要求。例如：管理者要制定企业的组织架构图，制定岗位职责，制定事的标准和做事的流程，制定计划，制定预算，制定成本。

人性化管理是柔性管理，管理的对象是人。人性化管理要能够遵循人的特征和愿望，用人性的规律和需求制定并且理顺：“人员——领导者——愿望”这条阴线，做好“引到、哄到、推到”让大家“上道”的工作，这里的“道”就是企业通往目标的途径，也是管理者制定的那一条阳线，“项目(事务)——管理者——效果”。

领导者的职能要能够体现人性化管理的柔性和准则：尊重人的特征，用人所长，补人不足，领人进步，推人超越。例如：以人的特点、素质、能力给以定位，树立其个人的目标，设计其职业的上升通道，利用企业平台和企业目标及执行任务的过程提升其个人的能力，实现其个人的价值和愿望。提倡个人的小我和企业的大我融在一起，个人的目标和企业的目标融在一起，个人的愿望和企业的远景融在一起，个人的追求能够在企业里实现。

制度化管理和人性化管理，二者的作用和结合是通过既是管理者也是领导者来完成的。例如，总经理、总监、部门经理这些角色来实现企业制度化管理和人性化管理的作用和结合。

比如阳线中的“项目”和阴线中的“人员”结合生成了企业组织架构图。阳线中的“管理者”和阴线中的“领导者”结合生成了企业的授权授岗制度。阳线中的“效果”和阴线中的“愿望”结合生成了企业的绩效体系。

企业里的总经理、总监、部门经理这些角色如果不清楚“人员——领导者——愿望”这条阴线的原理和规律，就会在管理过程中遇到来自人方面的阻力，造成执行力下降，降低工作效率。

企业里的总经理、总监、部门经理这些角色如果不善于把阳线和阴线相作用相结合，那么就不能在管理创新方面发挥作用了。

理解制度化管理和人性化管理是企业里的一对阴阳关系，二者缺一不可;掌握这对阴阳关系相作用相结合的原理，看到阴阳相作用相结合的结果，将会成为企业管理上的智者。

篇5：企业制度化管理的意义

企业制度化管理的意义

企业实施制度化管理有以下重要作用：

1、企业规范化的第一个标志就是制度化，制度是所有管理模式的基矗没有制度任何管理都难向前推进。进行制度化建设和管理就是为企业管理提升打下一定的基础，从而推进企业管理向图表化、标准化、流程化和数字化建设迈进，管理工具也将得到进一步的应用，促进企业向规范化方向发展。

2、“形成依据制度办事的习惯”。这是企业制度化管理的根本所在。制度化管理是企业从粗放式管理走向精细化管理的必由之路。是企业由“低文本文化”向“高文本文化”过渡的具体表现。企业通过各种制度来规范员工的行为，员工更多的是依据其共同的契约即制度来处理各种事务，更好制约企业中那些“谋人者”和“投机者”，促使企业的运行逐步走向标准化和规范化。

3、提高员工工作效率。与制度化管理最基本的连接的是程序化、标准化，也意味着透明化。实施制度化管理便于员工能够掌握本岗位的工作技能，利于部门与部门之间，员工与员工之间及上下级之间的沟通，使员工最大程度地减少工作失误。同时，实施制度化管理更加便于企业对员工的工作进行监控和考核，从而促进员工不断改善和提高工作效率。

4、有利于吸引人才。健全而规范的企业更容易吸引优秀人才加盟：规范的制度最大程度地体现了企业管理的公正性和公平性，人们普遍愿意在公平、公正的环境下参与竞争和工作;同时规范而诱人的激励制度是企业赢得人才争夺战的最为有力的武器。

5、制度化管理可减少企业管理失控。腐败和渎职最主要的原因是缺少制度的约束和有效监控。制度使企业的各项工作程序化和透明化，任何工作岗位都处于企业的监视之下，强化了对权力的监控和约束，减少了和遏制员工的不良行为或危害企业利益的行为。

6、制度化管理可减少决策失误。企业一旦形成制度化，企业决策必定程序化和规范化，这样使企业的决策从根本上排斥一言堂，排斥没有科学论证依据的决策，企业的决策过程必须程序化、透明化，大大减少了决策风险。

7、转变员工行为方式。制度化管理不仅能改变员工的行为方式，更重要的`培养员工好的习惯，提升员工的职业素养，帮助员工树立革新的观念，推进企业进行体现转变。而企业管理体制的改变最终根源在于人的思想的解放。制度的变革必须源于观念的变革，企业进行制度化管理，可为企业革新创造幕。

8、为企业提升管理奠定基础，制度化管理要强调合理性，并以尊重人格体现人性为主体，为企业人性化管理创造基矗制度化管理才能落到实处并能成功。因此,二者应该是结合在一起的，因为管理需要制度做基矗而现代管理强调设定的制度要以人为本。主张调动人的积极性和创造性,挖掘人的潜力。

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篇6：政治制度化

政治制度化

制度化管理必须从领导班子抓起;必须制定出一套科学合理、符合实际的规章制度;必须建立相应的考核机制;必须不能放松思想政治工作。

1.企业制度化管理的内容

(1)企业行政制度化管理的目标

企业行政制度化管理的目标是促进企业整体优化。企业整体优化的内涵包括企业内各种有形资源的优化、企业内各种无形资源的优化、有形资源与无形资源的配置优化。

高效的企业行政管理的精髓在于科学、合理的制度机制的形成。它的形成规范了处于机制中的各类人员的行为模式。在这种制度体制下，行政管理者普遍会采取有益于企业和自身的行为，促进企业的良性运转。企业整体优化是企业在竞争中保持优势的根本条件。

(2)企业行政制度化管理的对象

企业行政制度化管理的对象是企业和企业行政管理人员的行为。企业行为是企业确定目标及实现目标的各种行为方式的总和。为了实现企业的目标，制定规范作为企业行为的准则是非常必要的。从企业行政管理的组织结构、决策体系到具体的财务、人事、机关行政都需要以制度规范作为行为的标准。企业行为需要以规范为准则，企业行政管理人员的个人行为也需要以规范作为准则。

(3)企业行政制度化管理的手段

企业行政制度化管理的手段是由各种形式的制度规范组成的制度体系。要实施制度化管理，必须用有效的手段。为了约束和引导分散在企业行政各个岗位、各种职务上的管理者的行为，就需要制定各种岗位职务规范;为了协调与控制处于不同管理部门、不同岗位上的管理者之间的协作关系，就需要制定各种环节规范;为了充分发挥各专业管理子系统的管理职能，建立健全管理网络，就需要制定各种专业管理规范;为了从总体上控制企业的动态运行，强化企业的综合管理，保证企业运行与企业目标一致，就需要制定包括由事前控制、过程控制、事后控制三种规范形式组成的总体控制规范。

实质：制度化管理的实质。就是依靠由制度规范体系构建的具有客观性的管理机制进行管理。

优越性

1，科学性

2，客观性

3，规范性

4，稳定性

简述

制度化管理的价值是指其对企业经营管理的作用和意义，可以从根系原理、企业生命力和企业发展三个角度来解读。

根系原理大自然中，一棵树，根系不够茁壮，就会在枝叶上出现各种各样的毛病和问题，甚至最终死亡。但是，由于根系深埋在土里，很难被人看到，反而不容易得到应有的关注，所以，当发现树的枝叶有问题时，人们往往只是在枝叶上做文章，从而，治标不治本。

企业管理中，制度就是根系，执行力的表象是枝叶。我们很容易感知到执行力的问题，却总是就执行力而“执行力”，同样是治标不治本，执行力就总不尽如人意。

树的问题要先看其根系，根系的问题不解决，枝叶就茂盛不起来。同样，企业制度是否真的产生实效，是否真的“落地”了，恰恰就像树的根系一样。如果制度只是摆设，那么其他管理就很难真正推行到位，也就很难真正获得期望的执行力。

企业生命力狗和狼都有消化系统，然而，狗很少将骨头真正吞下去，而狼不仅能吃骨头，甚至连毛发都能消化掉。因此，恶劣的环境中，狗离开人的庇护很难存活，而狼却能傲然挺立。这就是生命力。

每个企业都有制度，甚至看上去大同小异。然而，一般企业制度可能只是本厚厚的书或文档，而狼性企业却在现实中真正规范到全体成员的行为。所以，狼性企业生机盎然，一般企业昏昏碌碌。这就是企业生命力。

企业生命力强调的并不是在管理上要“五脏俱全”，而是强调管理的落地程度，强调一个非常必要的现实话题――执行力落地!其中，制度落地是核心基础之一。

企业发展“小企业靠老板，中企业靠制度，大企业靠文化”，这里的“小-中-大”更多的是在表述一个企业的成长过程，而“老板―制度―文化”则指出了企业发展中核心动力源泉的转变过程。

靠老板时期还谈不上组织级执行力。事实上，制度与文化正是组织级执行力的两个核心动力之源。也就是说，组织级执行力具有双核驱动，制度“落地”是物质层的引擎，企业文化是精神层的引擎。

积极影响

1.利于企业运行的规范化和标准化，促进企业与国际接轨

“一切按制度办事”是企业制度化管理的根本宗旨。制度化管理是企业的“低文本文化”向“高文本文化”过渡的具体表现。企业通过各种制度来规范员工的行为，员工更多的是依据其共同的.契约即制度来处理各种事务，而不是以往的察言观色和见风使舵，使企业的运行逐步趋于规范化和标准化。这些处事原则更加符合国际惯例，更加接近欧美发达国家的处事风格。在中国加入WTO后，有利于促进企业与国际接轨，使企业能够顺利地融人国际市场竞争。

2.利于企业提高工作效率

制度化管理意味着程序化、标准化、透明化。因此，实施制度化管理便于员工迅速掌握本岗位的工作技能，便于部门与部门之间，员工与员工之间及上下级之间的沟通，使员工最大程度地减少工作失误。同时，实施制度化管理更加便于企业对员工的工作进行监控和考核，从而促进员工不断改善和提高工作效率。

3.制度健全而规范的企业更容易优秀人才加盟

一方面，规范的制度本身就意味着需要有良好的信任作为支撑。在当今社会信任普遍处于低谷之时，具有良好信任支撑的企业在人才竞争中很容易获得优势;另一方面，规范的制度最大程度地体现了企业管理的公正性和公平性，人们普遍愿意在公平、公正的环境下参与竞争和工作;同时规范而诱人的激励制度是企业赢得人才争夺战的最为有力的武器。

4.制度化管理是中国企业现阶段防止腐败的最有效的措施之一

腐败产生的根源在于权力失去监控和约束。制度使企业的各项工作程序化和透明化，任何时候任何人的工作都处于企业员工的监视之下，强化了对权力的监控和约束，产生腐败的可能性减小;同时，制度中对腐败行为的严厉制裁措施，也使腐败的风险和成本增大，从这个意义上讲，制度化管理从源头上防止了腐败行为的产生。

5.制度化管理可在很大程度上减少决策失误

制度化管理使企业的决策从根本上排斥一言堂，排斥没有科学依据的决策，企业的决策过程必须程序化、透明化，决策必须要有科学依据，决策的结果必须要经得起实践的检验和市场的考验，决策人必须对决策结果承担责任，在最大程度上减少了决策失误。

6.制度化管理能强化企业的应变能力，增强企业的竞争力

制度化管理使企业管理工作包括市场调研、供应商及客户的管理和沟通等工作都得以规范化和程序化，在企业内部形成快速反应机制，使企业能及时掌握市场变化情况并及时调整对策.也使整个供应链的市场应变能力得到增强，从而提高供应链和企业本身的竞争力。

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篇7：制度化保障体系

制度化保障体系

所谓美国证券投资者保护基金(Securities Investor Protection Corporation，简称SIPC）是1970年，在美国国会的要求下成立的一个证券业的非营利性会员组织，它强制性要求所有符合美国《1934证券交易法》第15(b)条，依法注册的证券经纪商、自营商、全国性证券交易所的会员成为自己的会员，并按照经营毛利的5‰交纳会费，以建立投资者保护基金。其成立的目的是为符合条件的证券经纪商和自营商的顾客提供保险保护，使这些顾客在其证券商因破产或陷入财政危机而失去偿付能力时能够得到赔偿。

建立SIPC的历史背景在于随着二战后经济发展和机构投资的迅速崛起，美国证券界由原来固定佣金制向浮动佣金制度变迁，佣金率的下降使大量券商的经营面临极大困境乃至于破产。为了保护投资者利益，1970年，美国国会制订了《证券投资者保护法案》(Securities Investor Protection Act)，并依据该法案建立了证券投资者保护基金，即SIPC。目的是在券商面临破产或倒闭的困境时，使投资者的利益依然能够得到有效保障。

目前SIPC的运作原理如下：

SIPC的存在基础。在美国，法律规定券商的财务核算要独立于客户，这样的核算原则为SIPC操作提供了基础和可能。独立的财务记录使得在券商破产时，SIPC对券商客户的保险赔偿可以依据记录进行。

SIPC的基本架构。截止到底，SIPC共有6791家会员。SIPC的董事会由7位董事构成。其中5位董事经参议院批准由美国总统委任，在这5位董事中，3位来自证券行业，2位来自于社会公众。另外两位董事分别由美国财政部长以及联邦储备委员会指派，董事会的主席和副主席由总统从社会公众董事中任命。SICP共有员工28位，担负了所有与会员清算、邀请受托人及其律师和会计师、检查索赔要求、审计财产分配等相关事宜。

SIPC的基金来源及融资安排。目前美国所有在证券交易所注册的证券券商都必须加入SIPC，并缴纳营利毛利的5‰作为会费，建立统一的基金，这些资金被用以投资美国政府债券，其利息也作为SIPC资金的一部分，目前此部分资金约为7.9亿美元，SIPC在银行还有高达10亿美元的融资额度，如有需要，SIPC亦可向美国财政部借调10亿美金资金。这就充分保证了券商的破产案发生时，SIPC能够调动足额的现金对投资者进行偿付。

SIPC提供保护的投资者。SIPC所覆盖的投资者保护范围为：因证券券商周转不灵或结束营业变卖资产而造成的股票、政府债券、共同基金、票据、无抵押债券、股权、认股权证、期权、货币市场基金MMF和可转让存单CD的损失，但SIPC并不保障投资人因市场波动所遭受的损失。

SIPC的保护规则。美国证券投资者保护公司为投资者提供保护的规则如下：

保护的介入时机：若证券机构面临倒闭，SIPC通常要求联邦法院派员前去对该机构进行清算并保护其客户的利益。

受SIPC保护的投资活动：所有处于财务危机状态的经纪机构的客户，其现金、股票和债券都将受SIPC的`保护。而商品期货合约、投资合约（比如有限合伙协议）等未按《1993证券法》在美国证券交易委员会注册的投资行为，则不受SIPC的保护。此外，不属于SIPC保护的投资者还有面临破产的证券机构一般合伙人、股东、董事或者高级职员等。

SIPC的帮助项目：面临破产机构的客户将索回所有已经以其名义登记或正在以其名义登记的证券（比如股票和债券）。其后，该机构剩余的客户资产会以客户的索取规模为基础进行按比例分割，如果机构的客户账户上仍没有足够基金用以满足客户的索赔要求，SIPC将动用储备基金来补充分配的不足，包括最大现金额10万美元在内，每位客户最多可获得50万美元的赔偿，其中现金部分最高可达10万美元。

如何进行账户转移：联邦法院的委派人员以及SIPC可以安排某些或者所有的客户账户转移到另一家经纪商，被转移账户的客户会被立即通知获悉，并且可以自由选择是否转移到其他的经纪商处。

如何估价索赔要求：典型的做法是，当SIPC请求法院对某一经纪商进行清算时，有关客户账户的财务价值按索赔要求的提出日期进行计算。无论如何，客户所拥有的证券是要得到补偿的。为此目的，若有必要，SIPC会动用其储备基金，从市

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篇8：制度化保障体系

制度化保障体系

目前SIPC的运作原理如下：

SIPC的基本架构。截止到20底，SIPC共有6791家会员。SIPC的董事会由7位董事构成。其中5位董事经参议院批准由美国总统委任，在这5位董事中，3位来自证券行业，2位来自于社会公众。另外两位董事分别由美国财政部长以及联邦储备委员会指派，董事会的主席和副主席由总统从社会公众董事中任命。SICP共有员工28位，担负了所有与会员清算、邀请受托人及其律师和会计师、检查索赔要求、审计财产分配等相关事宜。

SIPC的保护规则。美国证券投资者保护公司为投资者提供保护的规则如下：

保护的介入时机：若证券机构面临倒闭，SIPC通常要求联邦法院派员前去对该机构进行清算并保护其客户的利益。

受SIPC保护的投资活动：所有处于财务危机状态的经纪机构的客户，其现金、股票和债券都将受SIPC的保护。而商品期货合约、投资合约（比如有限合伙协议）等未按《1993证券法》在美国证券交易委员会注册的投资行为，则不受SIPC的保护。此外，不属于SIPC保护的投资者还有面临破产的证券机构一般合伙人、股东、董事或者高级职员等。

如何估价索赔要求：典型的做法是，当SIPC请求法院对某一经纪商进行清算时，有关客户账户的财务价值按索赔要求的提出日期进行计算。无论如何，客户所拥有的证券是要得到补偿的。为此目的，若有必要，SIPC会动用其储备基金，从市场上购买替代证券来赔偿投资者。由于市场变化莫测以及破产经纪商等的欺诈，投资者获得的证券价值经常会下跌，有时甚至一无所值。但也有所获证券的价值增加的情形。

自从1970年美国国会决定设立该机构直至年12月，期间SIPC共预付了5.12亿美元，为大约433200个投资者提供了保护。而2001年对于SIPC而言是极为忙碌的一年，在该年中SIPC受理了12个保护案，包含MJK破产案，它是SIPC所受理的历史上规模最大的破产案。就MJK公司的情况而言，其资产完好无缺，账户资产在50万美元以下的客户，在大约一周之后便可恢复对自己账户的支配权。

券商退市

证券投资者保护机制之所以产生，就在于国外发达的证券市场券商退市的事件时有发生，而在我国证券市场上，国内券商的退市案也已并非鲜见。截至10月25日，我国登记在册的证券公司数量达到124家，注册资本在10亿元以上的只有40余家，注册资本不过800多亿元。我国证券公司还处于低水平的发展和竞争阶段，无论是公司的资产规模、盈利能力、人员数量，还是公司法人治理结构、管理水平、行业的集中度等等都还显得稚嫩。目前已有四方面的理由显示中国需要构建自身的证券投资者保护机制。

理由之一，近年来持续出现通过合并和撤销等方式的“被动型”券商退市现象（见表1）。

表1近年来被动退市的券商

附图

资料来源：根据中国证券监督委员会网站资料整理。

其实中国券商的倒闭或者破产压力始终存在，但曲折地通过其他方式来释放出来，例如，国泰君安、申银万国的形成，都是原来分立的证券公司未能消化市场风险所导致的被动兼并。而被证监会撤销的鞍山证券，则是一家注册资本为1400万元人民币的地方小型券商。在对鞍山证券进行清算期间，鞍山证券公司下属的证券交易营业部由中华民族证券有限责任公司实施托管，并继续经营。值得注意的是，作为第一家“退市”的证券券商，鞍山证券是被证监会撤销而不是由法院裁定破产的。两者的区别在于，撤销是行政行为，决定是由有关行政机关做出的。而破产则必须按照《破产法》的程序进行，由债权人向法院提出破产申请，再由法院作出裁定。鞍山证券被撤销而不是破产，反映出在缺乏市场化的证券投资者保护机制下，证监会考虑到证券公司是一个特殊的.金融机构，不得不采取合并、整合等较为平和的退出方式，但这也潜伏着增大券商道德风险的可能性。

理由之二，在20初，中国证监会《客户交易结算资金管理办法》和《关于执行〈客户交易结算资金管理办法〉若干意见的通知》及《证券公司管理办法》相继出台后，表明目

前证券交易所风险基金和结算风险基金均已建立，证券公司交易风险准备金也在按规定由各公司自行提取。但还是缺乏对投资者的赔偿基金，从国内券商所面临的生存环境看，建立赔偿基金已经显得尤其迫切。特别是近段时间以来，证券管理部门加大了对证券市场的监管力度，如新股发行由审批制度转变为核准制，建立退市机制及拟成立打击证券犯罪的专门组织等一系列措施，这明显标志着我国的证券监管正日趋成熟，启动证券投资者保护机制已有坚实基础。

理由之三，目前浮动佣金制也开始在我国实施，这对我国的券商提出了更高要求。并且与美国相比，我国机构投资者较少，持股在5万股以上的交易账户数量相当少，绝大部分的投资者是中小散户，在这种情况下中国尤其应注重对中小投资者的保护。

理由之四，对投资者提供保护的司法途径相当不顺畅。对于因证券公司的经营不善、或者恶意的股价操纵，投资者还无法通过通畅的诉讼程序用法律武器维护自身的合法权益，而从法规的制定到实施又是个相对漫长的过程。美国在设立SIPC机制之前也是如此，在没有SIPC介入时，这些与处于倒闭状态的券商有关的投资者，有可能会永远失去其资金和债券，即使有幸通过法律手段索赔成功，在长达几年的漫长诉讼过程中其财产也将被法庭冻结，因而代价极其高昂。

比照之下，不难发现，目前在中国资本市场上存在的券商盈利能力下降、营业部危机、浮动佣金制的采纳、中小投资者司法保护途径不顾畅等一系列因素，正是当年促成美国SIPC设立的动因。因此，中国应考虑主要针对当金融经纪商或自营商面临破产或者财务危机时，用设立特别基金的方式给有关投资者以补偿。

投资者保护机制

总体上看来，近年来中国出现的若干起券商财务困难事件，均是通过行政方式得到解决，但毕竟行政措施是临时性手段，而非正常的制度化处理方式。不仅如此，在处理上市公司及券商的违规及财务问题上，虽然有些上市公司和相关机构受到了处罚，但投资者遭受的损失却仍然没有获得赔偿。有必要未雨绸缪，及早建立投资者赔偿基金，避免部分券商在发生危机时导致投资者对市场失去信心，并引发进一步的市场动荡和危机。

第一，可以预见，在今后的几年时间里将会有相当一部分的中小证券公司重组、兼并或破产倒闭，因此，尽快建立对投资者的保险体系和赔偿基金将有助于降低监管成本。这不仅是对投资人信心的保证，也会对经营不善的券商尽早退出市场扫清障碍，一批规模大、资产质量佳、市场信誉好和基础好、抗风险能力强的证券公司将会脱颖而出，而另外一批规模小、盈利能力弱、资产质量差的公司就有可能被淘汰或兼并。同时，证券公司的市场行为将更趋于规范化、制度化和国际化，从而能够确保广大投资者的利益及证券市场的稳定和健康发展。只有建立健全适当的退出机制，才能使得证券公司实现较为充分的同业竞争，促使劣质公司适时退出证券市场，给成长性良好的证券公司留下更大的发展空间。如果退市机制能促使券商整体更为健康的话，则这才是保护证券投资者利益的坚实基础。

第二，目前国际上通常运用市场手段来实现法律救济，即建立投资者保护机制，由教育机制、诉讼机制、赔偿机制组成。我国可以借鉴美国的经验，建立起证券投资者保护基金，这就等同于证券公司提前为投资者买保险，是有效分散风险的较好选择。这种市场手段比起国家救助有效得多，同时又避免了国家救助的道德风险。成熟市场的经验证明，投资者赔偿机制是运用市场手段实现法律救助的有效形式。在中国可以考虑采取独立的、会员制的、不以盈利为目的的投资者保护公司的模式，由中国证监会和中国证券业协会认可并监管，甚至像证券投资者保护基金这类的公司，在运作过程中也可添入市场化的因素，并由证券公司和期货公司加入成为会员。在证券公司因经营不善破产或重组时，投资者的利益便可以得到有效保证。

第三，可以效仿SIPC机制，将和券商倒闭密切相关的股东、董事、经理等过失方排除在受偿对象之外，以降低道德风险。此外，还可以吸收美国以及其他发达国家的做法，比如，建立奖励机制，鼓励揭发内幕交易、庄家的暗箱操作行为；尽力诉讼费支援制度，由证券投资者保护基金来负责中小投资者的诉讼费用，胜诉则和中小投资者分享收益，若败诉则诉讼费由保险公司承担等。

第四，应该意识到，证券投资者保护机制是一种类似存款保险的事后保护机制，它并不能避免券商的倒闭和破产，仅仅能够在券商破产时避免这种风险在券商之间蔓延，或者说引导券商有序破产，并使中小投资者在此过程中利益得到保护。这种事后机制的安排，根据SIPC的经验，应该考虑两方面的问题，一是证券监管当局事先的融资安排协议，鉴于证监会并不具有信用创造功能，故应该联手央行和财政部缔结融资协议，以在证券保护基金耗竭时有额外的流动性补充；二是证券当局应该尽可能地将事后防范的缺陷通过多重基金设置向前延伸，第一层次是将面临破产的券商所代理的顾客账户转移到监管当局设立的特别清算账户中，使得券商此部分破产资产应当得到保护，第二层次是监管当局在条件适宜时，应该促使券商建立专门的缓冲基金账户，作为投资者赔偿的备付金，第三层次才是动用证券投资保护者基金本身。证券投资者保护基金本身不能取代证监会对券商的其他监管制度的建设。但在中国，投资者通过司法等其它渠道获得补偿的机制相对匮乏时，建立证券投资者保护基金的意义显得尤其突出。

投资者赔偿制度已在世界范围内经过近30年的发展并得到普及。通过该制度，各国证券市场真正起到了保护中小投资者的权益、维持投资者对金融体系的信心、补充自律监管体系的作用。就中国的情况而言，以证券投资者保护基金来促进多方位的投资者赔偿制度的确立的确是监管制度化道路上不可缺少的一环。

【参考文献】

1.伍永刚等：“我国证券公司退出机制研究”。转引自《中国证券市场发展前沿问题研究》，中国金融出版社，。

2.里查德・德尔《全球证券市场风险及其监管》，宇航出版社，。

3.“券商保险制度势在必行”，《中国证券报》，2001年3月7日。

4.“海外证券市场如何保护投资者的权益”，《中国证券》，9月5日。

5.SIPC官方网站：www.sipc.org。

篇9：谈谈班级管理的制度化论文

“没有规矩，不成方圆。” 社会生活的各个方面能否顺利进展，依赖于各种规则的制定和对规则的遵守。国家有宪法和法律，学校有校纪校规。当然，班级也应有班级的规章制度。制度是学生在校内外学习和生活的行为准则。大学的班级更是需要制度化的管理。对于担任11行1的班干部，三年来，对我们班级管理的规章制度也有所熟悉……趁此机会，我就来剖析下我们班级的管理制度：

规定：

目前的规定是“八大制度”和“七大责任”。“八大制度”是指班级基本管理制度、班级公约、请假制度、班委选举制度、班委考核制度、择优投票制度、班长“主导”制度和“宿舍化”活动制度。而“七大责任”指的是：班长岗位责任制、团支书岗位责任制、学习委员责任制、纪律委员责任制、生活委员责任制、体育委员责任制以及组织委员责任制。上述严格的班级内部管理制度既来自学生，又用于学生，使班级管理制度变成了学生自觉规范行为的共同准则。这种规定都是根据大学生自立自强，自管自制建立起来的，与中学的班主任主导制度不同，这是一种以学生管理为主新型的班级管理制度，以锻炼学生的管理能力和协调能力。

优点：

这项规定分工明确，各司其职，每项工作都有相关班干负责，避免工作迷糊操作。这也可以通过学生对班级的管理，学会独立自主，也有利于提高自己的管理能力和协调能力，在一定程度上有利于加强同学们的沟通交流，增进彼此间的友谊，增强集体荣誉感和凝聚力，团结友爱，锻炼同学们的大胆创新、交流等综合能力。

缺点：

我们班的规章制度无疑给我们这个班集体管理带来了很多依据，也增强我们之间对班级管理的认识，起到团结、积极向上的作用。但没什么东西是十全十美的，某些制度也存在不少的缺陷。比如班级管理制度，有些事情由学生自己决定，因缺乏经验，认知不到位而导致决策失误。班级公约，是指班上大多数同学一致通过的公认的约定，一般很难更改。但有时候决定不符合实际，但因公约存在，明知道决定存在一定的弊端但还是坚持而导致不必要的损失。“宿舍化”活动制度，是指以宿舍为单位进行活动的相关制度。平时的小组作业大多数以宿舍为单位的，以至于都是限制于宿舍，难于与班上其他同学之间的交流，也助长了某些同学对作业的不重视的态度，没有达到作业预期的效果。而班长“主导”制度的弊端也越来越突出，班长是对外联系，对内交流的负责人。一般情况下，班长管理班上的日常生活，很多事情都要亲力亲为，容易出现其他班干虚拟存在的现象，即“挂名班干”，班长有时也会因为太多事忙不过来而导致工作出现困难，身心累。择优投票制度、班委选举制度和班委考核制度也存在不足，有时候投票、考核方面因缺少经验，受主观因素影响很大。还有，每个班委都有自己的岗位工作，但有时因某些情况而无法一个人独自完成，导致效率低，等等。

原因：

1没有充分发挥“班主任”本身的作用，跟班主任交流联系的机会不多，没有足够的经验来决定某些事情；

2制度本身存在一定的缺陷，没有根据实际情况而对制度作出适当的修改，制度没能做到因时而变，不够完善；

3同学们对班上的事热情不够，很多决定需要投票的，班上有很多同学不够积极，甚至缺席；平时的班里组织的活动也表现得不够积极，同学之间缺乏交流沟通；

4班委之间交流比较少，很多决定都没有经过讨论，直接由某几个班委的意见决定，容易导致决策的失误，有时还会造成班委身心过累，办事效率低；

5同学对班长的期望太大，对“班长”职责的认识不到位。班上的事是属于班上所有同学的.，并不是只要班长一个人工作，班长只是起带头模范的服务作用；

6某些同学们对班上的规章制度不够重视，没有以正确的态度看待问题，容易出现“钻空子”的现象，没有及时采取相关的措施来调整，等等。

对策：

1充分发挥“班主任”的主导作用，作出某些决定时可以先咨询班主任，参考班主任的意见，平时也可以多些与班主任汇报班上的事，建议一个月一次；

2对于班上制定的规章制度，同学们一定要严格执行，班委要起到带头模范的作用，但也要根据实际情况来看待问题；

3每个学期开个班会来看看班上规章制度的执行情况，对有缺陷的制度进行适当的修改，不断完善规章制度，尽量做到民主化，人性化；

4平时班上多组织同学们感兴趣的集体活动，鼓励同学们积极参加，可以跨宿舍进行寻找自己的兴趣，让同学慢慢熟悉，增加交流的机会，增进彼此之间的感情，激发同学们对班上事务的热情，起到团结友爱的作用；

5班委每个月开一次例会，主要是谈谈班上最近的情况，并简单总结各自的岗位工作。通过开会，班委彼此进行沟通，增进感情，在工作上也会互相帮忙，主动提出自己宝贵的意见，提高工作效率；

6班长也要定好自己的位置，在为同学们服务的同时也要提醒大家要多关注班上的事，自己的工作过多的时候也可以让其他班委分担一下，共同完成任务。

制度化的最终目的是更科学地管理班级，减少班干部的负担，营造团结，友爱，互助，自觉积极的良好班风，这样班集体就不会乱，要不然各个同学没有凝聚力，大家互相埋怨，导致大家学习的积极性都没有了。没有制度制约的班级是很难确保同学自觉的，必须要有一个制度去让大家执行。当然你会说，要制度化就没有人性化了，这是错的，作为班干部，我们的责任是带动全班向好的方向发展，自己就要有原则，我们不能偏袒我们自己的好朋友，一视同仁。当同学犯了错误时，首先，不要向老师报告先，而是我们主动去跟他沟通，看看他有什么难处，这就是人性化，如果他改不了，可以请求老师的帮助！

总之，要想管理好一个班级，形成一个有良好班风的优秀集体，就必须需要全班同学的团结与努力。作为班委的我们更应该做好带头工作，在学习上做个好榜样，还要鼓励同学学习，在生活上给予同学关心、照顾，让班集体形成一种积极向上、团结友爱、相互融洽的氛围。让同学们真正感受到“班如家”的温暖，爱家爱班。

篇10：班级管理制度化之班干部工作细则

班级管理制度化之班干部工作细则

写管理日志，班级管理之中作用大，班主任写好班级管理日志的同时，也要求班干部写好管理日志。

1.每个班干部分发一本笔记本，用作写管理日志，当天由班长负责上交到班主任处。班主任根据班干部的.日志，做好次日工作计划和接下来的工作重点。强调：班主任也要写好班级管理日志，对自己专业化成长帮助很大。

2.规定班干部的日志内容：

（1）事先公布班干部的工作细则，详细说明每个班干部的具体工作。

（2）要求每个班干部写好当天班级情况，面对这些情况是如何处理。（如果对于不关心班级事务的班干部，没办法写好这项内容。）

3.每周班干部开会，每个班干部总结上周工作，做好本周工作计划。（事先要求每个班干部做好汇报材料，否则给你惩罚或者撤除班干部职务另选同学）

4.刚开始班主任要监督到位，亲自起表帅作用。

篇11：如何在制度化管理中融入人性化管理？

在一家员工达到1万人的大型企业中，有这样一个典型事例。公司的管理层正力图建立一套价值体系，几个月来他们一直绞尽脑汁，但是收获甚微，直到一天一个偶然的插曲使得他们得以从另外一个层面来考虑问题。

这天，管理层聚集在一起准备开会，但是正式的议程还没有准备好，为了打发时间开始闲谈起来，相互询问一些诸如 “是什么帮助你建立价值观?你是怎样意识到自己倾向于某种价值?”之类的问题。然而作为开始的闲谈逐渐转变为会议的中心议题时，一个人谈起了自己在外祖父家生活的情景，那是对于他一生至关重要的人。随着谈话的深入，他开始逐渐回忆这段关系对于自己的重要，而谈着谈着他不禁泪流满面。

在公司的大多数场合，一名高级官员放声大哭或者表现出性格脆弱的一面都是绝对不应该出现的。然而在那次会议上，当这名官员开始哭泣的时候，其他人却在感觉上在心理上与他更加靠近了。他们都开始回忆在自己的一生中对自己影响至关重要的人，而没有这种经历的人也意识到自己错过了人性最美好的一面。

在这次会议之后，关于成长与人性，价值观与个人品质如何影响领导方式以及企业行为的问题，公司管理层进行了广泛的讨论。那些在成长中重视情感因素的人也逐渐意识到，在企业生活中他们却在驾御控制感情，因为这是一种经营的规范。

对此，波士顿咨询集团副主席丹尼尔先生认为：当一个企业否认情感在工作场合出现的合法性时，或者力图只允许特定类型的情感时，会出现两种情况：首先是经理们将他们与自己的情感生活一刀两断，更重要的是，他们从此失去的还包括创意、解决问题的方案以及其它人能够提供的新的视角。另一种可能的情况是不论形势多么困难，多么令人沮丧，经理们也不允许自己和员工出现“消极”的想法。尽管让员工在一起发泄感情可能造成愈发不可收拾的局面，但是也存在一种简单而有效的方法，那就是告诉员工：“你可以偶尔如丧考妣，但是不能一贯如此。”因此，情感生活在工作场所会起到润滑作用。

情感管理的种种表现及应用方法

专家分析，情感管理在实践中应用可以极为广泛，大到企业整体的人性化管理，小到一针一线的细微生活细节，其原则是让员工感受到关怀和家庭式的工作环境。具体而言有以下种种表现及应用方法。首先是承认情感在工作场合的合法性。假如你的企业部门经理和员工一直被告知要控制自己的感受，这其实是一个严重的错误，一方面经理们更能够接近的是行为而不是内心想法，另一方面对于感受你是无从下手的。而人的行为则是由情感所控制的，一个对你意见很大而又无可奈何的下属会对你露出真诚的笑脸吗?因此，在制定冷冰冰的管理制度时应融入人性化。

其次是直接通过企业价值观来联接所有的员工，而价值观最终无外信念与感受。因为管理企业最首先的是管理人，管理人的内心感受，问题已不在于每个员工的心理是否“积极”，而是怎样面对他们。而企业价值观则是最直接的联接方式。

最后是一些细微的方法。比如通过听取别人的牢骚和意见，让大家都来听并讨论能够相互提供一些如何面对困境的建议。还可以通过展示各种小小的胜利，而将自己看作是一个成功团队的一员。展示过后，他们对于自己和企业的感觉就会比开始时要好很多。

如在一家致力于复杂的计算机系统转换的公司的信息系统部门，项目经理认为必须承认面对的困难，而不是力图否认其它部门对于自己的大量需求以及员工面对的巨大压力。这个项目经理于是在周二和周五的下午安排了项目员工与直接用户的会议，在开始的15分钟，大家一起发泄不满，像在任何困难的时候抱怨一样，作为一个群体同时发泄，但是这一切只进行了 15分钟时间，在接下来的15分钟时间里，会议变成了誓师大会，员工们开始展示各种或大或小的胜利，比如行之有效的方案，令顾客满意的措施以及迎刃而解的问题等等。会议的一个重要原则是每个人必须至少每隔一周发泄一次牢骚并展示一次功绩。在项目开始10个月之后，这样的会议在员工中间逐渐建立了一种同志式的友谊。

人性化管理所能产生的效果

通过以上的事例可以得出结论，人性化的管理中情感的因素将会使你的企业员工空前的团结，成为一个极具战斗力的团队，因为它可以包涵员工的任何喜怒哀乐，情感得到宣泄的直接结果是员工能够更多地静心工作，而不会出现一般企业中存在的勾心斗角和打小报告。

其次是通过这种情感的纽带，可以将员工的个人价值观与企业的价值观结合起来，为一个共同的目标而努力，也就是说使员工的努力方向和企业的发展方向达到高度统一。

可以进一步想象，越是现代的企业管理制度，条条框框也会越多，如同一个个无形的铁笼将员工的个性和情感囚住了，怎样使员工既不打破铁笼又能使个性得到张扬从而更好地为企业作贡献呢?人性化管理就是这样一种粘合剂，其能达到的效果也是显而易见的。

某电子通讯公司视讯部经理李先生告诉记者：“视讯部成立之初只有7个人，其中包括两位博士和两位硕士研究生，都是刚参加工作不久，非常孤傲不怎么听从指挥。于是我就从小事做起，比如帮他们找宿舍安排住宿，通过一段时间的接触融洽了关系，然后我们就齐心协力仅用了半年时间，就完成了可视电话的从科研成果到生产的转化，比预期快了半年。此外，从我个人来讲也是这样，其实我是学计算机的，对于视讯终端也是自学的，记得我刚来公司时本想只作为跳板，我的终极目的是自己创业。不曾想到，到了公司之后才发现公司真如同大家庭一样，就连我自修并研究视讯终端这样的事也被公司老总知道了，他一再鼓励我坚持下去，并从生活上照顾我，让我非常感动，我就更加以厂为家了。今天的视讯部已经成为公司的主要创汇产品。因此，我认为，情感在现代企业制度中应该是一个举足轻重的位置，没有情感渗透的企业只会僵化和丧失创造力。”

篇12：人性化管理与制度化管理的分析论文

人性化管理与制度化管理的分析论文

一、理论博弈

（一）制度化管理

制度化管理理论思想的先河可以追溯到亚当·斯密。亚当·斯密在《国富论》中，主张组织和社会将从劳动分工中获得经济利益，即将工作分解为狭窄的、重复性的任务。他认为人们不能随心所欲，只能做某些专一性的工作才能够达到高效的目的，并且认为人都是追逐金钱的。亚当·斯密的理论从根本上是追求效率至上，并未过多的关注人的物质以外的其他需要。

这种制度化管理的理论前提，其实是把员工作为一种行为的载体，不考虑员工的多样化需要，视员工如同机器般运转的“工具人”。管理的基本任务是设定一个制度体系或者制度环境使员工在其中工作，侧重的是制度约束而非人性关怀。

（二）人性化管理

人性化管理理论的思想先河可以追溯到罗伯特·欧文。早期的管理思想家罗伯特·欧文认为改变工人的生活环境，可以提高劳动生产率。他反对雇佣童工，提高工人福利，关注社区建设，加强工人培训等等，可以被认为是人性化管理思想的`起源。罗伯特·欧文的管理思想和所推行的管理改革以及后来所进行的空想社会主义实验，在当时资本主义社会背景下最终失败，但却开创了人本管理思想的先河，为行为科学理论播下了种子。此外，20世纪同期出现了雨果·芒斯特伯格、玛丽·福莱特和切斯特·巴纳德，这些人都从不同角度证明了人是组织最重要的资产，以及应该对人进行适当的管理。他们的思想提供了管理实践的基础，这些实践包括雇员的甄选程序、雇员的激励计划、雇员的工作团队以及组织与外部环境关系的管理技术等。

此后，由于泰勒时期科学管理系统理论和实践主要是基于理性主义传统和“经济人”假设，此种管理模式未对人的因素给予充分重视，工人成了“会干活的机器”。技术统治和机器压迫，引起了工人的强烈不满，劳资关系日益紧张。泰勒时期的理论也陷入了质疑的陷阱。

二、实践博弈

（一）制度化管理的利弊

理论学习已经告诉我们制度化管理有利于经济组织节约生产费用和交易费用，从而更有效地创造财富。企业从产生起其追求的基本目的就是为了提高社会效率，更加有效地创造财富。尽管随着管理责任的变化和管理环境的变迁，管理所追求的基本的目标即效率和效果并没有变化。

制度化管理在管理实践中的优点是显而易见的，它有利于企业管理，有法可依，权责明确，使工作更加顺畅。它能够更好的规范企业的工作流程，让员工能够在其中找对自己的位置。它可将优秀人员的智慧转化成为公司众多职员遵守的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系，能够发挥企业的整体优势。同时它为公司员工能力的发挥制定了一个公平的平台，不会因为游戏规则的不同、评分标准的不同，对员工努力的评定产生大的误差。此外，他还有利于组织将优秀智慧转化成为企业众多自愿遵守的具体经营管理行为，形成一个统一的、系统的行为体系，有利于企业员工的培训，有利于企业员工的自我发展。企业员工由于有统一的标准可供参考，可以自己明了工作需要达到的标准，能够对自己工作有一个明确的度量，自己发现差距，有自我培训发展的动力和标准。

（二）人性化管理的利弊

人性化管理现在受到了越来越多的推崇。随着学习型组织、竞争优势理论、企业文化理论以及前述各个学派的进一步研究和发展推进，在充分考虑人性的前提下设计制度成为一种必然。

人性化管理强调的是了解和满足人的需要，注重工作中人际关系沟通和交互作用，着眼于企业人员的集体意识的培育和企业人员的工作效率和企业内外环境，对人进行激励和实行权变领导。即要从人的本性特点和实际出发，在制定企业发展规划、制度设计激励惩罚等方面，突出人在管理中的主体地位。

这样就很容易使员工受到尊敬、获得自我实现的满足。同时，人性化管理也保障员工参与企业的重大问题的决策，在团队中与领导协商制定的团队目标和个人目标，实施目标管理。把实现、维护和发展员工利益放在首要位置，完善收入分配制度，建立完善的医疗保障体系，保障员工的切身利益。人性化管理还重视满足职工的精神文化需求，通过树立典型、技能竞赛及各种文化娱乐活动，增强员工的荣誉感和归属感。此外，人性化管理在人力资源管理中也发挥着巨大的作用，主要体现在信任、沟通、激励、善于听取别人的意见、不断提高自身素质等方面。

有人认为人性化管理会因人性的弱点在管理中暴露出来，从而使管理混乱，以至于毫无章法。在这里我们就需要分清一个概念，这就是人性化管理不等于人情化管理。人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的。而人情化管理则是没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学根据，非常主观的一种管理状态。所以我们可以看出，人性化管理并不是完全抛开制度而只讲人情的。它是一种在制度规范的基础上，更多的考虑人性，从而促使人能够更好的工作。实践证明，人性化管理已经成为一种管理趋势，并占据着主要位置。

篇13：道德制度化建构初探

道德制度化建构初探

道德制度化建设是当前加强和改进道德建设的重要途径之一.现实生活中,如何科学、合理地进行道德制度化建构是当前加强和改进道德建设的迫切任务.从道德制度化建构原则来看,包括:弹性适度原则,公正公开原则,稳定发展原则.从道德制度化建构范围来看,道德制度化的范围就是全体公民或特定群体都应该而且必须做到的.基本的道德要求、道德准则.从道德制度化建构内容而言,主要包括:道德立法,道德监督制度,道德赏罚制度.

作者：古晓峰作者单位：中共广西区党委宣传部调研室,广西南宁 530022 刊名：经济与社会发展英文刊名：ECONOMIC AND SOCIAL DEVELOPMENT 年，卷(期)： 2(3) 分类号：B82 关键词：道德制度化建构原则范围内容

篇14：制度化教育费制度化教育

制度化教育费制度化教育

非制度化教育学习心得一

今年，信用社开展了制度学习教育活动，通过开展制度执行力建设教育活动，我觉得获益非浅，以下是我的一点心得体会，希望通过与大家交流，共同进步。

1、如何看待本位和越位。靠一个人的技术问题，解决不了一个集体的战术问题。把本职工作做好，是对同伴最大的支持。在一个企业里，应该是没有明星的，每个人都是自己岗位上的明星。他们兢兢业业地完成着自己的工作，认真地坚持着。当每个人都认真平凡地做事情时，对一个组织而言，也许会很快变得不平凡。

2、竞争与危机的影响。一个没有竞争机制的组织，终究会慢下来。对外有竞争力的银行，对内，一定也有一套竞争机制。一个高效的机制，通常会产生优胜劣汰。对被淘汰的个体而言，可能是公平的，可能是不公平的。比如争论已久的末位淘汰制。争论的焦点多在个体的公平与否。讨论这样的机制对个体的公允度，是一个不经济的行为，这是一个不会造就生产力的伪问题。但无疑的是，这样引入内部竞争机制的企业，对外也应该是强壮的，是更有竞争意识的企业。企业有理想，要把理想传递给员工;企业有竞争，也同样要把竞争传递给员工。人性化是多数企业希望做到的一个方面，表面看来，也是会和竞争、淘汰等字眼相冲突的一个词。但是，当我们把一个人的利益融合到集体的利益中时，一个个体的人性化重要，还是一群人的人性化更重要呢?

3、分清任务和结果。这是两个需要定义的词。任务在这里指工作过程的描述，而结果，是我们想要的东西。比如吃饭是任务，吃饱是结果;看书是任务，学到东西是结果;广告是任务，销售是结果;这也是从执行力主题教育给我启发。看看窗外的大街上，很多人熙熙攘攘，来来往往。上班如洪流一般的人们，有多少人，在一天天进步，而又有多少人，碌碌而无所获。有多少人在追逐任务，有多少人在追逐结果。追逐结果的'人，才能成长。管理上的很多道理，可以应用在个人成长方面，对我们的人生产生积极帮助。对结果的渴望，会让我们忽略很多可能成为借口的东西。结果是有价值的，没有结果时，任务也是没有价值的。

4、在日常生活中有些法律法规与我们的生活息息相关，一刻也不能离开，我们就要重点地去学，下功夫去理解和记忆，以便在工作中草药能够熟练地用运。如国家法典中的《宪法》、《刑法》、《民法》、《经济法》、《行政诉讼法》、《会计法》、《劳动法》、《中华人民共和国商业银行法》、《票据法》、《中华人民共和国合同法》、和内部颁布的《员工违规处罚条例》《信贷新规则》等这些与我们密切相关的法律法规，我们就要重点去把握、去理解。对于那些虽然重要，但与我们关系不大的可以不去学习或者一知半解，稍懂大意就可以了。如《国际法》、《国际私法》、《证据法》、《航空器管理法》等等这些我们平时不用或很少接触的可以绕过不学。

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