全面体检“员工绩效”
“杨小绵”通过精心收集，向本站投稿了10篇全面体检“员工绩效”，下面就是小编给大家分享的全面体检“员工绩效”，希望大家喜欢!
篇1：全面体检“员工绩效”
员工绩效与组织绩效息息相关，组织目标的实现建立在员工绩效的基础之上。绩效管理是一个经理和员工之间持续对话的过程，绩效考核指标制定完成之时绩效管理的第一步。
第四个原因：他们以为他们正在做
这是缺乏反馈的表现。由于在工作的过程中，经理很少和员工沟通，任务布置下去了，就任由员工自我发展，对过程不关心、不过问，只是在最后要结果。当截止期限到来的时候，才发现员工做的结果和自己心目中的结果有很大的距离。但是，员工似乎并不这么认为，员工认为他一直在按照经理的要求做，现在出了问题，分明是经理在找茬，故意压低考核分数，无非就是想扣钱。
所以，经理要加强和员工的沟通，首先要和员工一起对工作任务进行分解，细化工作步骤和流程，把工作任务分解为几个小的阶段，每个阶段界定一个成果和目标，明确一个时间节点。
当任务分解下去了，经理就不需要时刻关注员工了，只是在一些关键节点上，适时过问一下，了解员工的进展情况，并加以辅导，调整员工的工作方向，使之朝期望的方向前进，这样就不至于当经理拿到结果时发现相去甚远的尴尬局面了。
当经理持续这样的时候，在最终的截止期限到来的时候，双方再来确定结果就比较自然了，意外就会少很多，即便出现偏差，也不会是理解和沟通的问题。
第五个原因：员工有无法控制的障碍
现代组织里，每个人都不是一座孤岛，每个人都或多或少地和其他人发生联系，都是别人的客户或者供应商，在整个工作价值链条上发生着千丝万缕的关联。
因此，员工的工作经常会遇到这样那样的障碍，这其中，有其他部门不配合的原因，有资源限制无法实施的原因，有互相理解不一致发生矛盾的原因。
企业经常到了最后才发现这些障碍，例如，当销售部门需要交付产品的时候才发现大量产品品质不良，才发现数量不足。更严重的问题，经理认识不到这些问题的存在，一味地和员工要结果，而忽略了这些外部障碍的存在。
所以，经理需要和员工坐下来，针对员工的绩效指标和工作计划，系统梳理存在的绩效障碍，并帮助员工协调资源和支持，将这些障碍性因素带来的影响降到最低，
第六个原因：他们认为你的方法不会成功
经理经常喜欢按照自己的经验和喜好教导员工，当他们安排员工做一个工作的时候，就告诉员工，“你按照我的方法做，这样做…”。但是，经理似乎并不喜欢说太多的话，往往是点到为止，之后多说一个字都很不愿意。
这个时候，员工会有一个想法，“经理又拿权威来压我，我怎么做你管不着，我看你的方法也不怎么样，我只要给你结果就是了，你管我怎么做?”遗憾的是，经理不会听到这种声音，因为员工从来不会直接告诉经理他们心里想的话。
但是，这并不代表员工不会和其他人说，员工一般会和自己身边的人说，“经理的那个做法，我看是行不通的，纯粹是经验主义，现在情况发生了很多变化，还那么做，简直是笑话!”
如果碰巧经理比较开放，准备用会议的形式讨论一下。这时候，就会有一个声音出来：“那么做不一定行。”而且这个时候会有一些人参与进来，“对，我看也有问题。”如果这样的话，经理就会比较尴尬了。
所以，作为经理，仅仅认为自己的方法行的通是不够的，你需要把行得通的理由，最好有成功的经验介绍，一起告诉员工，这时候员工才会相信。否则，仅仅是“按照我的方法做”，员工是不会领情的!
第七个原因：员工认为自己的方法更好
企业当中不乏有想法有冲劲的员工，他们经常提出各种各样的新点子和方案，跃跃欲试地想要去实践。
员工有自己的想法是好的，也是受经理欢迎的。
但是经常会出现好心办坏事的情况，有些员工很有想法，但是这些想法可能做成事，也可能给公司给同事带来不好的影响。
作为经理，你要把这些情况分析给员工听，分析做这个事情的利弊，可能遇到的困难，都告诉员工。
分析完之后，如果员工仍然坚持他们自己的做法，你要做的就是帮助员工排除障碍，提供支持，帮助他们实现自己的想法。
篇2：员工体检介绍信
渝北疾病预防控制中心：
兹介绍我司新入职员工 ，工种 ，前来贵处做岗前入职体检。
此致
敬礼
重庆盈丰升机械设备有限公司
20xx年xx月xx日
篇3：员工体检介绍信
致住院部三楼)：
兹有我公司新聘员工：姓名: 性别: 身份证号码:，到贵院做 男性体检项目:胸透、肝功能三项、血常规、血压、费用60元。
女性体检项目:胸透、肝功能三项、血常规、血压、HCG共计费用67元，健康体检，请予以方便。
特此证明！
备注:
1、凡持证明到贵院做体检人员，均需出示本人合法身份证。
2、持证人所出示证明应与介绍信中所写内容相符。
3、新入职人员体检费用需在公司工作满6个月后予以报销，未满6个月自费。
4、体检前勿喝酒。
乘车路线:
在本厂门口对面乘坐L1路公交车至XX人民医院站下即到;或16路公交车至黄河时装城站下车步行400米
对面即到。
XX人民医院体检科电话:0769-850xxx(周一至周五全天，周六上午上班，周六下午和周日全天休息)
单位： （盖 章）
日期:年月 日
篇4：员工体检通知
最新员工体检通知范文一：
为保障员工的身体健康，现公司决定为全体员工进行健康体检，现将有关事项通知如下：
一、 参检人员：XXX有限公司全体在册员工(具体名单见附件1。因部分人员已进行过入职体检，故不再重复体检)
二、 体检时间： X月X日上午 7：00～9:30
三、 体检地点：XX市第一人民医院
四、 体检注意事项：
1、 体检项目在医院体检中心。一楼领取体检单，抽血、血压、身高、体重、早餐，其余项目在二楼。凭停车卡到体检中心换取免费停车证。
2、 抽血至9:00结束。为确保体检质量及秩序，请按时到院检查。若在约定时间内未检，需由公司联系人向医院领取《补检预约单》，凭《补检预约单》到体检中心重新安排体检时间。为了保证您的健康资料准确完整，体检不能替代。
3、 抽血、B超需空腹(抽血需禁食12小时以上，体检前三天勿吃血制品、猪肝、菠菜)，待抽血、上腹部B超检查完毕后，可以进早餐。
4、 高血压等慢性病患者，请照常服药。晕血者抽血前告知，做好保护工作。
5、 穿着宽松，勿穿连衣裙、连裤袜。避免胸前饰品及带金属
最新员工体检通知范文二：
为提高员工对个人健康状况的了解和重视，保障员工的身体健康，使广大员工在繁忙的'工作之余能够获得充分的健康关怀，以充沛的精力投入工作;公司特组织一年一度的员工体检工作，现将有关具体事项通知如下：
一、参检人员：公司全体员工
二、体检时间：7月27日【周六】上午7时
三、体检地点：大连市友谊医院体检中心
四、详细地址：大连市中山区勤俭街7号-9号
五、注意事项：
1、周六早需空腹、不喝水，周五晚忌大量饮酒及食用过于油腻食物;
2、男性体检项目为：血常规、尿常规、血糖、血脂四项、肾功三项、肝功六项、肿瘤标志物(40岁以上)、 心电图、X片、彩超及其他健康咨询;
3、女性体检项目为：妇科检查(已婚)、一般检查、血常规、尿常规、血糖、血脂四项、肾功三项、肝功六项、心电图、X片、彩超及其他健康咨询;
4、体检中心免费提供营养早餐;
5、体检期间请带好随身物品，避免漏项;
特此通知。
办公室
二〇xx年七月二十二日
篇5：员工绩效考核表
被考核人姓名： 部门： 职位：
评价目标
评价标准
初核
得分
复核
得分
基本情况25分
出勤
1、出勤（10分）：旷职扣5分/次,事假扣2分/次,早退或迟到扣1分/次.
奖惩
2、奖惩（10分）：失误扣5分/次，嘉奖加5分/次。失误 次，嘉奖 次。
合群性
对集体漠不关心，不愿并且很少参加公司的群体活动
对集体不太关心，不主动参与公司的集体活动,劝说有时能参加
能参加公司所有的集体活动
关心集体，主动的参与公司的集体活动
关心集体，积极的倡导并组织公司的集体活动
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
工作态度25分
责任心
敷衍无责任心，做事粗心大意
交付工作需常督促，始能完成
有责任心，能自动自发
工作努力，份内工作非常完善
任劳任怨，竭尽所能完成任务
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1
2~3
4
5
积极性
无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易
遇问题和困难就垂头丧气，不出成果
不知疲倦，不断进取
求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短外，永不满足，努力提高自己素质
勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
原则性
原则性差，是非不分，常常拿原则做交易
原则性较差，有时为了情面放弃原则
一般情况下，能坚持原则，但不能硬碰
原则性较强，是非分明，能开展批评与自我批评
原则性强，敢于硬碰，能同违法乱纪的现象作不懈的斗争
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1
2~3
4
5
协调性
不推不动，但求自己方便合适
只考虑本职工作，对其他事情不闻不问
理解领导意图，主动为领导分担责任，乐于助人
充分理解群体目标，乐意为群体目标的实现做贡献
不惜牺牲自我，通力合作
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
纪律性
组织纪律性差，有违法乱纪行为
组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象
有一定组织纪律性，能遵守党纪国法和各项规章制度
组织纪律性较强，自觉遵守党纪国法和各项规章制度
组织纪律性强，带头遵守党纪国法和各项规章制度，并督促他人遵守
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1
2~3
4
5
工作能力35分
学习能力
学习进度慢，记忆力差
每一次学习均需要督导
需要少量督导，能了解一些新产品，新知识
学习进度较快，能了解接触到的新知识，新产品
知道如何学习，并能积极主动的学习新知识，了解新产品
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1
2~3
4
5
专业知识
缺乏本职专业理论知识
对本职专业理论知识只粗浅了解
一般性掌握本职专业知识
掌握本职专业理论知识，具有一定深度
系统全面掌握本职专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业的行家
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
本职业务能力
本职业务能力差，难以胜任本职工作
本职业务能力较差，在具体指导下能符合工作要求
本职业务能力一般，能独立胜任本职工作
本职业务能力强，能独立处理较复杂的业务工作，是业务骨干
本职业务能力强，能妥善解决本部门关键复杂的业务问题，事业上的带头人或尖子
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
创新能力
不能创新，处事草率，不愿打破现状
尚能规划，少创新，多半墨守陈规
有创新，能改进自已的工作。
富有创新，多智谋，态度积极。能自动研究创新。
处事善于规划，能积极提出独特见解。
初核
得分
复核
得分
分值5
0
1
2~3
4
5
判断能力
理解迟钝、判断力不良，只依上级指示执行
理解较迟，对复杂事件判断力不够
理解判断力普通，处理事务不常有错误
理解力良好，对事判断正确，处理力强
有高度敏锐的分析能力，理解力非常强，对事判断极正确，处理力极强
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
沟通能力
谈话说服力差，态度生硬，缺乏谈话技巧，难以被人接受
谈话说服力较差，不善于疏导，有时不易被别人接受
谈话说服力一般，有一定疏导技巧，尚能被别人接受
谈话说服力较强，态度诚恳，善于疏导，说服效果较好
谈话说服力强，谈吐亲切和蔼，语言诙谐幽默，富有魅力，能自然、有技巧地说服别人
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
书面表达能力
书面表达能力差，文章结构零乱不规范，语病和错别字多
书面表达能力较差，文章不够通顺，有语病
有一定书面表达能力，文字通顺，表达清楚，较少语病
书面表达能力好，文章结构合理，文字简洁
书面表达能力很好，结构严谨，文字流畅、简练、生动，文章质量高
初核
得分
复核
得分
分值5
1
2
3
4
5
工作成绩45分
任务完成情况
没完成规定任务
基本上完成规定任务
规定任力完成较好
比规定任务完成得多
比规定任务完成的既好又多
初核
得分
复核
得分
分值15
1~2
3~5
6~9
10~12
13~15
工作质量
工作质量低劣，经常出现差错
一般能完成工作任务，质量处于平均水平
能完成作者国，工作质量比较好
按期完成任务，工作质量较高，无重大失误差错
提前完成任务，工作质量突出，无差错
初核
得分
复核
得分
分值15
1~2
3~5
6~9
10~12
13~15
工作效率
工作效率低，经常完不成任务
工作效率较低，需要别人帮助才能完成任务
工作效率一般，能按时完成任务，基本保证质理
工作效率较高，能及时保质保量完成任务
工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好
初核
得分
复核
得分
分值15
1~2
3~5
6~9
10~12
13~15
初核
总分数
基本情况
工作态度
工作能力
工作成绩
复核
总分数
基本情况
工作态度
工作能力
工作成绩
篇6：员工绩效考核制度
员工绩效考核制度
总 则
第一条 目的：
为规范公司员工绩效考评与发展管理，特制定本制度。
第二条 适用范围
适用于本企业各部门、各分公司全体员工（包括临时工）。
第三条 定义：
绩效是员工个人或团队的工作表现、直接成绩、最终效益的统一。
绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工行为及结果进行测定，并确认员工的工作成就的过程。
第四条 考评原则
公平公正，客观有效。
第一章 内 容
第五条 职责和权限
l 各级管理人员：负责对直接下属的考评，参与本部门考评复核会议；
l 部门总监： 负责组织召开本部门考评复核会议，对本部门的考评结果负责；
l 考评小组： 由公司总裁、各部门总监、人力资源部经理和考评主管组成，人力资源&行政部总监担任组长。负责组织召开考评小组复核会议，对整个公司的考评结果负责，并具有最终考评权；
l 人力资源部：负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导，并拥有本制度的最终解释权。
第六条 考评时间和方式：
考评方式 考评时间 适用范围 内容和形式 备注
统一考评 每半年一次（每年7月和12月） 全公司各部门、各分公司所有员工 按照本制度的规定
月度或季度总结 每月或每季度一次 总部各部门 形式不限 作为统一考评的依据
月度考评 每月一次 分公司 形式不限 作为统一考评的依据，也是分公司绩效工资（奖金）发放的依据
注：本制度以下内容中提到的考评，都是指统一考评。
第七条 考评内容和依据：
根据公司宗旨、价值观和原则，公司将从三个方面考评员工，内容和依据如下：
考评内容 占总分比例 说明 考评依据
工 作 绩 效 80％ 公司对员工的考评是以工作结果为导向，侧重员工的工作绩效。 依据员工“半年度工作目标”，据实评分
纪 律 性 10％ 《员工手册》的规定和公司的各项规章制度、工作流程，是基于公司宗旨、价值观、原则的员工的行动准则，遵守纪律是公司对员工的基本要求。 根据《员工手册》的`规定和月度总结/考评的成绩，据实评分
团队协作精神 10％ 团队协作是公司一直倡导的经营原则和工作作风，团队协作精神是宝供员工的必备条件。 参考内部客户的评价，据实评分
第八条 考评结果：
（一） 考评等级：考评结果分为5个等级，分别为：
sDD总是超过工作目标及期望，并有突出贡献者；
aDD经常超过工作目标及期望；
bDD达到工作目标及期望，偶尔能超过目标及期望
cDD基本达到工作目标及期望，偶尔不能达到目标及期望
dDD经常不能达到工作目标及期望
（二） 等级分配比率：原则上，在同一部门内、同一行政级别中，考评等级的分布都应符合以下的比例：
s级DD占同部门、同一行政级别的0～5％
a级DD占同部门、同一行政级别的15～20％
篇7：员工绩效考核表
姓号:部门:考核日期:
考核指标考核项目业绩技术员及领班主管
考核得分考核得分
“工作业绩
20分”1.平均产量的达标率1-5分
2.月生产的不良率1-5分
3.月生产的良品率1-5分
4.月生产的退货次数1-5分
“工作态度
20分”1.工作服从精神1-4分
2.工作配合精神1-4分
3.工作责任感1-4分
4.工作的`真诚度1-4分
5.个人的团队精神1-4分
“职业能力
20分”1.产品加工熟练度1-10分
2.学习能力1-10分
“5S评比
20分”1.个人卫生状况1-3分
2.工作台面卫生状况1-4分
3.机台卫生状况1-4分
4.地面清洁状况1-4分
5.地面掉产品的情况1-3分
6.地面掉浇口的情况1-2分
“其它
20分”1.每月的迟到或早退情况1-2分
2.例会的参加情况1-2分
3.获得的处罚情况1-3分
4.损害公司财产的情况1-3分
5.违反作业规定的情况1-4分
6.违反厂规的情况1-4分
7.获得奖励的情况1-2分
合计
人事评分加分“全勤:加1分,嘉奖:1分/次,
小功3分/次,大功9分/次”合计
扣分警告:1分/次,小过:3分/次,大过9分/次迟到每超过5分钟/次扣1分,请假每月2天(含2天)扣2分,依次类推
主管:统计:
总评楷模:100分以上
特优:95-99分
优等:90-94分
甲等:80-89分
乙等:70-79分
丙等:69分以下
审核意见:
签名:
编号：
…………
篇8：员工绩效管理制度
一、考核目的：
为了完善薪资管理体系，提高工作绩效，提供员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的依据，增强绩效管理和绩效改进。保障组织有效运行，特制定本制度。
二、考核范围：
全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参加月度、年终考核）。
三、考核原则：
1、以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳。
2、考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、考核公式及其换算比例：
1、绩效考核计算公式=KPI绩效（xx%）+360度考核（xx%）+个人行为鉴定xx%。
2、绩效换算比例：KPI绩效总计100分占xx%；360度考核总计200分占xx%；个人行为鉴定总计占xx%。
五、绩效考核相关名词解释：
1、绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2、KPI：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3、360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4、个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、绩效考核细则
1、KPI绩效根据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100分，根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为xx%。
2、主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
3、个人行为鉴定考核
（1）个人行为鉴定考核总分为100分。
（2）迟到、早退一次每次扣除2分。
（3）旷工半天每次扣除5分依次类推。
（4）忘记打卡每月3次以上（含）每次扣除0、5分。
（5）每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。
（6）警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分。
（7）嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分。
（8）提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者，根据实际情况给予奖励
（9）无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
（10）在xxxx推行体系中，一项不达标者扣除个人行为鉴定分数20分。
七、考核时间：
1、月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2、年度考核：在次年1月的第2个星期考核，14个工作日内结束。
八、考核等级/比例：
1、个人绩效津贴比例：
根据个人职务、职等、层级分类，参照《薪资管理办法》中的考核工资标准。
2、个人绩效津贴给付比例：
优等：当月绩效基本津贴×120%；
甲等：当月绩效基本津贴×100%；
乙等：当月绩效基本津贴×90%；
丙等：当月绩效基本津贴×80%；
丁等：当月绩效基本津贴×70%。
3、个人绩效考核等级标准：
优等：当月绩效考核91分以上；
甲等：当月绩效考核80―90分；
乙等：当月绩效考核70―79分；
丙等：当月绩效考核60―69分；
丁等：当月绩效考核59分以下。
九、年度考核规定及薪资提升标准：
1、年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的`依据。
2、进入公司不满3个月者不参加年终考核。
在公司服务满1年按考核成绩予以提薪（针对职员类），具体参考标准如下：
优等：薪资上调二级档位；
甲等：薪资上调一级档位；
乙等：薪资档位不变；
丙等：薪资下调一级档位；
丁等：解雇。
2、生产直接人员，根据国家相关法律法规调整。
十、考核纪律：
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
2、各部门负责人要认真组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将给予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。
4、弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的0记分。
十一、考核仲裁：
1、为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。
2、考核小组负责处理以下事务：
（1）对考评人的监督约束；
（2）考核投诉的处理；
（3）讨论并通过各部门设定的绩效考核指标；
（4）每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
3、被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。
4、考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。
十二、绩效面谈：
1、绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
2、绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改进的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十四、本办法的解释权由人力资源部负责。
十五、本办法自公布之日起执行。
篇9：员工绩效评语
1、 对工作认真负责，吃苦耐劳，从不叫苦叫累，总是默默无闻地工作，不找理由。从到炖品岗位以来，总是最早到厨房搞加工。
2、 该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。
3、 该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习
4、 作为宿舍管理员，责任心特别强，协作意识强，在忙时总是主动到店里来帮忙.工作虽然很辛苦，但是从来没有说过什么，一直任劳任怨。
5、 虽然刚来半年多，工作特别认真，每月都是服务标兵。对待客人如同亲人一样。百拿不厌，百问不烦，和同事之间相处融洽。
6、 作为刚提上来的主管，责任心强。能起带头作用，在要求别人的同时，能严格要求自己，对员工很关心。
7、 产品质量稳定，上进心强，爱学习，能吃苦耐劳。
8、 作为基层管理者，能以身作则,凡事能起带头作用，工作优秀，责任心强，组织能力强。敢说敢做。
9、 与同事关系好，有很强的凝聚力,工作认真负责。
10、 作为一名老师傅,除了作好本职工作外,经常主动帮助其他岗位,责任心强,工作踏实,从无怨言。
11、 对工作负责，吃苦耐劳。在人手紧张的情况下，经常一个人做炖品，除了做好本岗位的工作，还主动协助炸锅。
12、 虽做蒸菜时间不长，但上进心强，肯吃苦。在人手不足的情况下,经常一个人做两个人的工作,却毫无怨言。
13、 工作认真负责。配合意识佳，微笑服务好，待客热情度高，团结同事。 工作表现突出，作为炉灶组长能起到带头作用，技术较稳定。
14、 该员工工作表现、为人处世各方面都比较优秀。工作能吃苦耐劳，任劳任怨，进取心强。
15、 作为特色组组长，工作认真,责任心强,能起带头作用。从不计较个人得失。 对工作负责，对同事热心。通过员工投票，被选为优秀员工
16、 该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作! 该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!
17、 工作认真，很多客人提名表扬。干活麻利，对待同事很友好，去年几乎每月都是微笑天使，服务标兵。
18、平时工作敢说敢管，工作效率高。通过员工投票，被选为优秀员工。 作为一名主管，在管理方面有很大的进步，起到了很好的榜样作用。
19、 作为一名保洁工，从不看轻自己的岗位。工作勤勤恳恳，一丝不苟，对晚辈非常关心和照顾。
20、 不管是做服务员还是当领班，只要分给她工作，她会完成得很好。工作总是带头干，从不计较个人得失。
21、 在餐厅曾多次被评为最佳领班，为人不错，与同事相处融洽。
22、 工作有经验，处事有方寸，考虑周全，凡事身体力行。
23、 作为一名传菜员每次都是做好自己的工作又去协助别人，尤其是收废品这一块，总是起早贪黑，从无怨言。 作为炉灶组一名师傅，每天坚持完成本职工作外，始终如一的坚守岗位，带领初加工组的人员作好一切准备工作，菜肴质量很好。
24、 作为一名老员工，在炉灶组能够主动协助别的岗位，起到了一名老员工的带头作用。 作为一名老员工，不但炒菜水平进步很快，而且菜肴质量很稳定。
篇10：员工绩效方案设计
员工绩效方案设计
员工绩效考评方案、
一、目的
1、
为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现，员工绩效考品方案。
2、
为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围
绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）
根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评
（1）
一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）
一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）
考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查
意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等。
（4）
品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录情况
考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总
考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等
考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。合作精神
非曲直各项工作任务协作配合性尤其是临时性工作任务主动积极承担加1分，无故推卸减1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司政策
考评员工是否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。
（关键事件加减分）员工的日常工作状态，对待同事的态度
考评员工的精神面貌和心理素质。（针对典型事件加减分，或定期进行民主评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对积极优良行为却感知不到）注意：品行考评分数记录只累计，不在日常工资表中直接体现，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。
（5）业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）①
销售业绩（40%）：平均销售任务完成率；换算成40分制。②
工作职责履行情况（10%）：有失职行为减分，按要求高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断记录，每月评一次。半年汇总一次并进行完全评定一次。（要多奖励，多加分，多给员工肯定鼓励员工不断能力提高工作质量和效率）③
临时工作任务执行情况（10%）：交给员工的临时性工作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或任务结束评一次，或每月部门主管评一次，规划方案《员工绩效考品方案》。（依据04年下发的《关于大型活动组织的规定和要求》对所有参与活动组织工作的人员进行表现记录）④
业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试和测试成绩，换算成百分制平均分。（由部门出题、组织，人力资源部监督执行。测试成绩人力资源部备案）注：非营业员岗位：“工作职责履行情况”占30%，“临时工作任务执行情况”占20%，“业务技能测试”成绩占20%。
2、机关职员考评（1）
机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的主办级以下人员（不含主办）（2）
机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。（3）
考评方法有：百分考评汇总成绩，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、工作计划制定及完成、工作目标确定及达成评定等（4）
品行考评（占绩效考评成绩的25%）①
行为品格（5%）：从百分考评记录
考评员工遵章守纪
从言语行为等典型事件
考评员工职业素质②工作态度（10%）：迟到、早退、事假等
考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工作，自觉主动加班加点，一次加1分。合作精神
各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时的协作性和配合性，如主动积极承担更多工作加1分，无故推卸扣1分（典型事件加减分，或定期进行民主评议，扣分时要考虑员工实际工作情况）③精神面貌和心理素质（10%）：员工日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传公司政策
考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。（及时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分，反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分）员工的日常工作状态，对待同事的态度
考评员工的精神面貌和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议（5）
业绩考评（占绩效考评总成绩的`75%）①
业务测试和专业知识测试(10%)——针对专业技术人员或对专业知识要求比较高的岗位。②
日常工作的自我管理情况(10%)——如对员工每月（每周）的工作计划、目标制定情况、工作合理性安排情况等进行评定。（计划时间安排是否恰当，是否适宜，可操作性如何，具体工作安排效率如何？由上级主管进行评定，员工自己评定）③
临时性工作任务执行情况(10%)——针对大型活动或工作计划中的任务分配，评定员工所负责的任务的完成情况。（每一次大型活动结束后对所有工作人员进行评定）④
工作职责履行情况(20%)——直接上级对员工定期进行评定，失职减分，承担职责外工作加分。（注意只扣分不加分现象，要多给员工肯定鼓励）⑤
工作计划完成和目标达成情况(25%)——每月直接上级对部门和员工的工作计划完成情况和目标的达成情况进行评定。
3、管理人员绩效考评
（1）
管理人员主要是公司在岗的正式任命的主办级以上（含主办）管理人员。
（2）
考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定成绩。
（3）
考评方法：百分考评汇总成绩、典型事件加减分、部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标达成情况，下属员工表现和总体考评成绩、每年一次的民主评议或两票制考核等。
（4）
品行考评（占绩效考评总成绩的30%）①言行品格(10%)：从百分考评记录
考评管理人员遵章守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事件
考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正确教育、引导员工行为。②职业素质(10%)：（年度评议一次，上级评、下级评、同级评等）u
行政部办公室——平衡、谨慎、可靠、谦虚、守时、亲切、宽容；u
人事部——公正、高尚、慎重、诚实、敏锐、亲切、善劝等；u
销售经营部——主动、热情、灵活、敏锐等；u
市场企划部——机警、远见、信心、勇敢、进取、创新、应变等；u
财务部——认真、细致、严谨、智慧、开源、条理等；u
企管部——灵活、热情、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等③工作态度(5%)：迟到、早退、事假等
考评员工出勤情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽误工作进展扣1分。部门间、同事间工作协调配合情况
考评管理人员的工作协作性和责任感。（典型事件加减分，或定期进行民主评议）④精神面貌(5%)：管理者日常言行表现，如是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方针政策
是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特殊时期的表现等
考评管理人员的精神状态和心理素质。考评方法：针对典型事件加减分，或定期进行民主评议
（5）
业绩考评（占绩效考评总成绩的70%）①
部门工作安排与分配（10%）——考评管理人员的工作统筹安排能力，（由企管部评准时性，由总区域高层领导评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作分配的合理性和科学性）②
部门工作职责的履行情况和部门工作绩效的改进情况（20%）——考评管理人员对本部门工作职责的把握、管理能力和对部门工作的改进能力。（上级领导评、其他部门评、管理人员自评）③
部门各项工作计划完成和目标达成情况（20%）——考评管理人员领导下属对工作对公司的总体贡献价值。（企管部根据监督情况进行评定，公司大例会进对各部的计划完成情况进行评定）④
部门临时工作任务的完成情况（5%）——考评管理人员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行情况。（每一次大型活动结束由活动总负责人评定，高层领导对总负责人评定，同时进行典型事件记录）⑤
下属员工工作表现和考评成绩（5%）——考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。（从部门违纪情况和下属员工总体考评成绩考评）⑥
各项财务指标考核（10%）——经营部门销售指标、利润指标和成本节约等，职能部室的成本控制和利用指标等，此项由财务部结合当期的实际情况，考虑外部因素后综合评定。⑦
各项综合能力评定——由直接上级对管理人员的分析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力等进行综合评定。（此项评议在年底管理人员述职时进行评定，作为平时汇总分项成绩的补充。）⑧
二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对所有管理人员进行一次员工和领导投票考核，员工投票达60%支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后进行第二票上级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，
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1.员工体检计划书
2.员工绩效考核制度
4.酒店员工绩效评语
9.体检报告
10.体检承诺书
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